《华尔街日报》如何评选“管理250强”排行榜

管理250强排名基于企业表现的五个维度：客户满意度、员工参与度与发展、创新能力、社会责任及财务实力。图片来源：Amir Hamja/彭博新闻该管理250强排名由加州克莱蒙特研究生大学下属德鲁克研究所制定的企业效能综合评估体系生成，其将效能定义为"正确地做好正确的事"。上榜企业均为在纽约证券交易所或纳斯达克上市的美国公司，且符合下文所述关于企业价值与知名度的筛选标准。该体系旨在评估企业践行已故管理学大师彼得·德鲁克核心原则的成效。德鲁克先生身兼教授、顾问、作家及《华尔街日报》长期专栏作者多重身份，于2005年逝世。这些原则构成了企业五大绩效维度的试金石：客户满意度、员工参与与发展、创新、社会责任及财务实力。

排名解读指南

所有分数均以T分数呈现，经标准化处理后典型值域为0至100分，均值为50分，标准差为10分。若企业得分高于均值一个标准差（即60分），则其表现在德鲁克研究所评估的全部企业中位居前15%-20%（完整榜单请访问www.drucker.institute/rankings-2022/）。若企业得分低于均值一个标准差（40分），则处于后15%-20%区间。

如果一家公司的得分比平均值高出两个标准差（70分）或低于两个标准差（30分），其表现在更大范围内的企业中位于前2.5%或后2.5%。若高出三个标准差（80分）或低于三个标准差（20分），则其表现位于前1%或后1%。一家公司在管理250强榜单中排名靠后，并不意味着其管理效率低下。榜单上排名最低的企业，在更大范围的分析样本中仍处于前30%。将本年结果与往年对比时也需谨慎。由于分析样本企业数量每年可能增减，公司排名的变化可能不如其T值变化更具参考价值。

如何衡量效能

与企业健康、智力或运动能力类似，企业效能是一种潜在变量，意味着无法直接观测。但可以通过其他可观测变量（称为指标）进行推断。

在德鲁克研究所的模型中，34项指标被归入企业绩效的五个维度。

建模时，企业绩效的任一维度（或34项指标中的任何一项）均未被判定为比其他更重要。但需注意，由于评分系统具有补偿性，某维度（如员工参与与发展）得分一般或较低，但另一维度（如创新）得分极高的公司，最终仍可能获得较高综合排名。

在计算分数时，根据各维度对企业整体效能贡献程度的统计分析，我们为每个维度分配了不同的权重。2022年的具体权重如下：客户满意度=20%；员工参与度与发展=19%；创新能力=22%；社会责任=26%；财务实力=13%。该模型的基本理念是：所有五个维度相互关联，并会随时间推移彼此影响——社会科学家称之为"互为因果"。虽然通过纵向数据可能厘清这些影响（德鲁克研究所已开展相关研究以更好地理解模型中各部分的关联性），但这并非本次排名的直接目标。其主要目的是呈现企业在特定时间点的整体效能快照。

模型开发历程

模型开发始于2014年，历经多个原型阶段，企业样本规模逐步扩大。时任德鲁克研究所KH Moon功能社会中心首席数据科学家的劳伦斯·克罗斯比设计了该模型，并与研究所的里克·沃茨曼和扎克·弗斯特共同监督开发工作。经过对169项指标的分析，最终选定37项纳入原始模型。自2019年起，我们对财务实力维度中的极端异常值进行上限处理（即温莎化处理），以避免扭曲平均值。2020年优化了创新维度的部分指标以增强模型统计可靠性。2022年则简化模型，将财务实力维度所有指标改为等权重处理（与往年不同）。所有指标均依据以下标准评估：• 必须基于可靠统计方法严谨制定• 必须体现特定德鲁克管理原则的精髓• 必须与同维度其他指标保持足够高的相关性——确保各项指标实际测量的是企业效能的同一方面。例如，客户满意度领域的每个指标都必须与该类别其他指标高度相关。

34项指标

与往年一样，今年排名采用的34项指标数据来自多家第三方机构。纽约Korngold咨询公司首席执行官、可持续发展/董事会治理及衡量专家Alice Korngold为社会责任类部分指标制定了方法论。

参评企业范围

入选"管理250强"的每家企业均是从902家美国上市公司中脱颖而出的高分企业，这些公司需属于道琼斯美国全市场指数或标普综合1500指数成分股（或同时入选），并满足以下至少一项条件：• 截至2022年6月30日是其标普500指数成分股• 截至2022年6月30日市值达到或超过100亿美元• 截至2022年3月31日营收达到或超过30亿美元企业若想入选德鲁克研究所官网发布的排名并获得"管理250强"参评资格，还须在五个绩效维度中各至少有两项有效数据。

数据收集

德鲁克研究所收集的所有数据截止于2022年6月30日的最新可用信息。在可能的情况下，我们还逐年追溯获取了2012年以来的历史数据。这些历史信息为衡量企业在五个绩效领域及整体效能的变化提供了基准，也有助于识别长期趋势。

企业评分

公司评分标准如下：1. 将34项指标的原始分数标准化，使其均值为0，标准差为1。2. 每个维度取公司各项指标的平均值。3. 对平均维度分数进行再标准化处理。4. 将标准化维度分数转换为T分数，均值为50，标准差为10，范围在0到100之间（特殊情况除外）。5. 通过对这五个子分数进行因子分析，计算每家公司在整体效能上的因子得分，该得分同样转换为T分数。

数据缺失处理

用于计算34项指标的原始数据并非对所有被排名公司都完整可用。当出现数据缺失时，通过计算该公司在该维度已有有效分数的指标平均值来得出分数。例如，员工参与和发展类别包含六项指标。如果某公司有四项指标的有效分数，则该公司的员工参与和发展分数取这四项的平均值。在构建模型时，德鲁克研究所将这种处理缺失数据的方法与另一种称为多重填补的方法进行了比较，后者通过计算机分析使用所有已知变量来填补空白。两种方法得出的结果非常相似。

模型测试与验证

为构建模型，德鲁克研究所采用结构方程建模技术，该方法结合因子分析和多元回归分析来检验测量变量与潜在构念之间的关系。这种方案能同步分析整个模型，包括所有提议指标、企业绩效的五个维度以及整体企业效能。

为确保以下方面，我们进行了一系列测试：

• 结构效度（指标实际测量内容与宣称测量内容的一致性程度）

• 信度（避免随机误差的能力）

• 拟合优度（所采用方法与所检数据之间的匹配度）。拟合优度统计值为：拟合优度指数=0.92，调整拟合优度指数=0.91，规范拟合指数=0.90。模型中还设置了保护机制，确保当单一数据在多处使用时（例如wRatings数据同时用于客户满意度和创新类别），不会产生权重过大的情况。

最终模型验证表明：

• 五个维度共同反映了一个更高层次的构念（企业效能），且自2017年以来每个维度对该构念的平均因子载荷达0.66。

• 所选第三方指标能有效可靠地衡量这五个维度，自2017年以来平均因子载荷为0.70。

本页面详细列出了2017年（首次发布年度）至今所有维度及指标的因子载荷。结构模型示意图（基于SPSS Amos构建）可向德鲁克研究所索取。

此外，在2015年模型开发原型阶段，德鲁克研究所与Payscale合作，对41家企业的员工开展问卷调查。这些问题旨在评估员工行为与思维模式与德鲁克各项原则的契合程度。分析显示，员工自评遵循德鲁克原则的企业，在模型对应指标上得分较高。这种一致性进一步验证了模型的有效性。

模型的未来

德鲁克研究所致力于持续改进的过程。因此，尽管模型的基本原则被视为神圣不可侵犯且不太可能改变，但如果确定新的指标能更好地代表这些原则，可能会引入它们。德鲁克研究所还将继续分析其计算方法，以确保它们提供公平公正的评级和排名。如果您有任何问题或意见，请发送电子邮件至[email protected]。“Peter F. Drucker”这一名称是德鲁克1996文学著作信托基金的注册商标。德鲁克1996文学著作信托基金并非德鲁克研究所公司排名的赞助商，也未批准、授权、审查或参与德鲁克研究所公司排名的任何方面。