亚当·格兰特谈新时代高效领导者的特质 - 《华尔街日报》

新冠疫情对工作场所及其管理方式产生了深远影响。如今世界再次发生变化，企业不仅面临疫情的长尾效应，还需应对人才短缺和对经济衰退的担忧。

在《华尔街日报》CEO理事会峰会上，该报的托罗德·巴克与沃顿商学院Saul P. Steinberg管理学讲席教授、心理学教授兼畅销书作家亚当·格兰特探讨了后疫情时代工作模式与领导力的变革。

以下是经过编辑的对话节录。

**《华尔街日报》：**埃隆·马斯克正在推特进行实时商业转型案例研究。那么马斯克的管理经验有哪些可取和不足之处？

**格兰特教授：**通过那个关于"捕鲸与淘汰"的推文，他似乎在刻意测试员工的忠诚度、奉献精神与能力。我知道这种策略在某些方面曾对他奏效。如果你是航天工程师，SpaceX是理想雇主；若从事机械或汽车工程领域，特斯拉则是梦寐以求的工作。但推特在硅谷的职场吸引力不可同日而语，因此我不确定这套方法是否同样有效。虽然众人对他诸多举措颇有微词，但我非常欣赏马斯克像科学家般的思维方式——尽管我希望他能更系统严谨。当他说"这是场实验，可能失败，我们会做很多蠢事"时，这本身就是领导力的体现。

**华尔街日报：**在硅谷，有埃隆·马斯克那种强势激进的管理方式，而许多科技公司则采用更为温和的寿司吧、垒球式管理。您如何从结果角度比较这两种模式？

**格兰特教授：**我不认为谷歌的管理方式称得上"温和"。这不过是让员工自愿加班的策略，对吧？从我看到的数据来看，这种方式相当有效。

比较这些管理风格时，我总会想到系统动力学中的等效性原则——通往相同终点的路径不止一条。领导力也是如此：没有放之四海皆准的有效风格、结构或理想文化，一切取决于你想实现的目标。

若将谷歌与苹果对比——后者历来以缺乏温情著称——虽然身处相似行业，但价值体系迥异。这两种模式都成功实现了各自的目标。

**华尔街日报：**过去几年激进招聘后，硅谷正弥漫裁员氛围。现在管理层面临的问题是：如何在避免破坏性后果的前提下合理控制裁员规模？

**格兰特教授：**确实如此。纵观过去几十年关于裁员的科学研究，对比数千家裁员企业与选择降薪等不同成本管理方式的同行企业，研究者得出结论：裁员是"愚蠢至极"的策略。数据显示这会持续显著降低利润和资产回报率。

在裁员过程中，我们可能低估了一些隐性成本。约半数甚至更多情况下，企业最终不得不重新雇佣那些曾被忽视的关键员工。其次，“幸存者内疚"会引发严重问题——员工积极性显著下降，他们会收缩注意力范围，只求保住饭碗，而非在困境中推动企业所需的创新。

第四点核心问题是人才流失。最具才华的人往往拥有最多选择，当他们预判危机时就会率先离职。这些成本虽可通过精细管理控制，但若因此导致无法吸引或留住顶尖人才，丧失核心团队的创造力与能动性，这些难以量化的无形代价通常被低估，等察觉时为时已晚。

沃顿商学院亚当·格兰特教授指出，多元领导风格均可奏效。图片来源：Ralph Alswang/华尔街日报**华尔街日报：**当前人才引进困难且经济前景不明朗，您接触的企业人士如何看待？

**格兰特教授：**目前最具启发的是"工作共享"理念。传统岗位是将任务捆绑给单人完成，但谁规定必须如此？许多人才正在重新审视生活形态，部分人会对每周工作2.5-4天的半职模式充满热情。

我开始听到一些领导者讨论这个问题并提出：“我们能否找到两位非常优秀且值得信赖的人才，他们虽然很难招募，但都愿意从事半职工作？”我认为这种创新思维正是我希望看到更多的。

**华尔街日报：**您曾提到试行四天工作制是个好主意。能否告诉我们原因？

**格兰特教授：**四天工作制值得尝试。目前许多管理者每周工作六到七天，而员工只工作五天。如果员工减至四天，您或许能缩减到五或六天。这难道不美好吗？您或许能拥有生活。我们已看到许多四天工作制试点。在每一项试验中，所有可衡量的绩效相关结果要么保持稳定，要么有所提升。员工忠诚度也显著提高。若提供四天工作制，他们绝不会想跳槽到要求五天工作的公司。

一个世纪前美国曾实行六天工作制，直到亨利·福特将其缩短。福特并非以开明的管理理念或人文关怀著称。

但他发现：缩短周工时后，人们犯错更少，工作更专注高效，最终净生产力反而提升。作为领导者，比起40小时的心不在焉，32小时的专注工作更令我振奋。

**华尔街日报：**人们真的只工作四天，还是实际工作时间更长？

**格兰特教授：**这似乎取决于公司的文化。在我所见过有可靠数据的试验中，大多数推行四天工作制的公司都是认真的。最常见的选择是让所有员工周五休假。

人们花在爱好和休闲上的时间显著增加。事实证明，他们的运动量也变多了。所以如果你关心员工健康，这就是个有力的论据。另一个发现是睡眠质量会提升。

**华尔街日报：**如果公司周五停业，客户会作何反应？

**格兰特教授：**这是个好问题。我不认为面向客户的公司会全员周五休假。他们基本采用轮班制，表示"我们会安排覆盖整个工作周的轮班”。对于服务行业来说，这很合理。

**华尔街日报：**您认为这会大规模普及吗？

**格兰特教授：**不，肯定不会。现在比疫情前可能性更高。2020至2021年期间，至少有一个招聘网站显示四天工作制岗位数量增长了两倍。但仍不足总岗位的1%。

所以我不认为这会大规模普及。或许在欧洲——那里的人们真正重视工作外的生活——但这类尝试能让人学到很多。而且往往会有意外收获。

**华尔街日报：**疫情及其引发的心理健康问题在多大程度上改变了工作方式？

**格兰特教授：**令许多心理学家感到意外的是——我以心理学家的身份说这句话，观察美国和英国的数据发现，在疫情最严峻阶段，心理健康问题有所增加。

到2020年夏季，人们的状态已经回升。我们拥有相当强大的心理免疫系统，它可能会失控，但默认情况下不会长期处于低迷状态。

此后发生了什么？我们仍在追踪数据，但情况似乎是许多人因为不得不加班加点、几乎无法设定界限而精疲力竭。

如果说有一线希望的话，那就是许多人表示：“我需要更加重视员工的心理健康。”我们确实开始看到真正的组织变革。在疫情期间，高管层越来越认识到福祉的重要性，对吧？

具体来说，这意味着什么？我认为我们才刚刚开始追踪组织实践如何改变。但根据我的观察，有一件事让我觉得很有深意，一位经理对团队说：“请病假是可以的。请‘情绪假’也是可以的。”

这个理念是要将心理健康正常化为健康的一部分。就像你骨折或得了流感时会被允许休假一样，如果你精疲力竭、抑郁或焦虑，这些情况也开始被接纳。

本文发表于2022年12月12日印刷版，标题为《新时代的领导力》。