将员工当作承包商对待的现象日益普遍——但可能适得其反——《华尔街日报》

与员工签订合同的日益普遍可能导致忠诚度和工作积极性下降。插图：柯尔斯顿·埃森普雷斯过去几年间，关于工作未来的讨论层出不穷——人们是否会继续远程办公、“安静辞职"趋势的蔓延以及零工经济的兴起。但这些热议都忽视了一个早已在美国劳动力市场悄然发生的重大变革：用法律合同管理员工的普遍化。

企业广泛采用竞业禁止协议、仲裁条款等合同工具，以及详细规定员工行为准则与奖励机制的政策，虽然便于人员管理，但从长远来看会对组织产生有害影响。当企业开始像对待承包商那样对待员工时，这些员工很可能也会以承包商的方式行事。

如今，大多数美国劳动者都受到某种法律合同的约束。包括禁止员工跳槽至竞争对手的竞业禁止协议；限制员工在别处使用雇主机密信息的保密协议；以及禁止前雇员挖走原公司客户或同事的禁止招揽协议。据一项估算，约62%的美国员工至少受这三类协议中的一种约束。另有研究显示，56%的非工会私营部门员工受强制仲裁协议限制，无法起诉雇主。

雇主们正在采用类似契约的管理方式，通过量化公式明确规定员工需专注的行为和任务，并密切追踪执行情况。绩效薪酬（完成指定任务即可获得相应报酬）就是典型例证。该领域的最新趋势是使用"告密软件"为办公室职员生成生产力或绩效评分，进而影响其薪资。算法系统直接决定员工排班与晋升人选。雇主们甚至通过健康管理计划将这套机制延伸至职场外——对员工的特定行为与健康指标进行监控，符合标准者获得奖励，未达标者则需承担更高保险费用。

单就其中任何一项措施而言，雇主都能自圆其说。但当这些做法在职场环境中形成合力时，它们彻底重塑了雇员身份的内涵和工作方式。

自主付出

雇佣关系作为普通法创设的概念，建立在雇主与雇员相互承担系列广泛义务的基础上。其中"注意义务"要求员工维护雇主利益，雇主则需保障员工福祉。现代管理的核心在于强化员工对维护雇主利益的责任意识，包括在无人监督时主动提供协助——这种我们称之为"自主付出"的额外贡献。

研究表明，雇主激发员工自主付出的有效方式是建立基于互惠原则的社会交换：以关怀换取忠诚。优秀管理者通过利益交换实现这一点——比如用后续调休平衡阶段性高强度工作，或为表现突出者创造更多发展机会。

然而，通过合同管理员工会破坏这种互惠关系，因为这会激励员工表现得像承包商一样。当雇主使用合同（或类似合同的语言）来明确规定他们希望员工做什么以及他们将如何奖励时，他们往往只能得到明确指定的产出，而牺牲了其他未明确规定的方面。

一些雇主可能认为答案是制定更多的规则。但公司规则越多，主管在塑造员工行为上的自由裁量权就越少，与直接下属建立关系以鼓励额外努力的难度就越大。事实上，当公司开始强制要求那些原本是自愿的、员工因为感觉良好而去做的事情——比如照顾新员工——他们可能会得到更少，因为强制要求会扼杀内在动力。

剥夺员工离职或起诉雇主权利的法律合同可能会导致更多意想不到的后果。员工可能会开始想：“你剥夺了我辞职或起诉的法律权利，而我却没有任何回报？好吧，我不能去其他地方工作，但我可以不再那么努力。”换句话说，这破坏了员工与雇主之间的心理契约。这样的合同还可能让员工开始担心他们之前从未想过的事情，比如：“我的雇主限制我起诉的能力，是不是因为在这家公司员工有很多理由这样做？”

低地位

研究还表明，人们往往认为合同工地位较低，甚至与独立承包商一起工作也会让员工对自己的工作感觉更糟。他们不太可能认同雇主或感觉自己属于组织的一部分。像对待承包商一样管理员工可能会引发类似的感受。

合同制对公司有害的一个极端例子可以在CEO身上看到，他们通常要求复杂的雇佣协议，几乎详细规定了他们工作的方方面面——工作之外可以做什么，可以或不可以因为什么被解雇，以及决定他们收入的成果。这些细节常常会带来问题。例如，有证据表明，CEO在合同续签前会更激进地管理收益，并减少负面新闻的发布。研究还显示，CEO的合同越短，公司进行的投资就越少，从而以牺牲长期前景为代价来改善短期收益。

雇佣是一种极其灵活的安排，可以挖掘员工所能提供的最佳想法和行为。要实现这一点，需要建立一种关系，让员工感到有义务这样做。通过合同和类似合同的实践来约束员工行为的努力会削弱这种义务，最终将员工视为供应商，这种方法很快就会变得极其不灵活和复杂。公司在这方面做得越少越好。

卡佩利博士是宾夕法尼亚大学沃顿商学院的乔治·W·泰勒管理学教授。埃尔多尔博士是特拉维夫大学的助理教授。他们的联系方式是[email protected]。

刊登于2022年11月9日的印刷版。