如何管理明星员工 - 《华尔街日报》

恭喜！您已聘用了一位明星员工。

但您是否准备好应对明星可能对团队和组织造成的潜在伤害？

企业投入大量资源招募和部署明星员工——这些高绩效者拥有更高的能见度——期望他们不仅能通过个人贡献创造价值，还能提升周围同事的水平。确实，与明星共事有时能激励同事追求更高目标、加速学习并加倍努力。

但我们的研究表明，现实往往事与愿违。事实上，聘用明星带来的负面影响可能与正面效果同样多。

大多数人都有过这样的经历：与明星共事时，面对他们的成就感到气馁和动力丧失。例如，一项针对中国企业的研究显示，明星员工的队友们减少了探索性工作——这些工作本可激发他们自己的创新想法——实际上变得依赖明星员工承担创造性工作。

明星还可能引发嫉妒与不适，甚至招致微妙的敌对行为，损害团队协作能力，而这正是组织成功的关键。

我们的研究揭示了明星员工何时激励同事、何时打击士气的分水岭，并发现几个决定性因素：明星的个性特征、共事者的目标与心态，以及团队或职场文化的特定维度。

根据这项研究，我们为管理者提供了一些在管理明星员工时可能需要注意的事项。

将明星员工与组织内资历较浅或较年轻的同事配对

组织内资历较浅的员工可能更愿意且能够向明星员工学习，并模仿他们的行为。我们在一家医院进行了一项研究，将明星护士与不同类型的团队配对。根据管理者的评估，与明星护士合作的资历较浅的医护人员表现提升更快，平均而言甚至超过了未与明星合作的高资历同事。

为什么？资历较浅的同事更倾向于观察明星护士，并在诸如床边护理方式及与医疗提供者的沟通等领域模仿他们的贡献和行为。而资历较深的同事可能拥有更稳定甚至更固化的工作习惯，这阻碍了他们学习新事物。

因此，管理者应选择思维较开放或资历较浅的同事与明星员工合作。此外，培训和激励措施——如在绩效评估中重视与明星员工的协作和学习——可以鼓励同事向明星学习，而非与之竞争。

同样，将年长的明星员工与年轻同事配对也很有帮助。年轻员工可能会认为他们的职业生涯还有时间效仿明星，有朝一日也能取得高地位。但如果明星与同事年龄相近，可达成性因素就会降低，同事可能会觉得明星更具威胁性——因为他或她认为明星已经取得了自己尚未且永远无法取得的成就。

明星员工的个性、同事的目标与心态，以及职场文化元素，都会影响其对他人产生积极还是消极作用。插图：米里亚姆·马丁契克### 避免将明星员工与易受挫性格的同事配对

那些倾向于与他人比较并执着于证明自我的人，与明星员工共事时更容易感到威胁。相反，对工作能力更自信——或专注于学习成长机会的同事，往往将明星视为榜样，并抓住机会提升自我。

我们其中一位学者在某食品生产企业的实地研究中发现，根据管理者评估，急于证明自我的员工会将高绩效者视为竞争对手，导致工作动力下降、表现恶化；而较少寻求社会认同的同事则表示，明星员工提升了他们的自信与绩效。

对于感到威胁的员工，管理者可通过以下方式提供支持：在辅导谈话中强调个人进步激励而非横向比较；通过团队配置、排班安排和物理空间设计，减少这类员工与高绩效者的直接接触。

鼓励明星员工化解可能的负面反应

尽管明星员工可能认为已获得团队尊重，但他们仍需付出额外努力赢得同事真心认可。高绩效者可能因突出个人表现而被认为违反职场规范，继而引发流言蜚语等隐性攻击行为，这会损害同事及自身工作。

一项针对医疗团队的研究发现，高认知能力员工（我们将其作为工作绩效预测指标）常被同事视为自私冷漠；他们不仅被认为更具威胁性，且上报遭遇"敌意肢体语言"或成为流言目标的概率高出两倍多。另一项针对金融服务公司工作小组的研究显示，被认定傲慢的优秀员工更容易遭遇回避或工作破坏等隐性攻击。

但研究也指出某些保护高绩效者免受攻击的因素。在金融公司案例中，展现"利他性"的高绩效者（如认同"我愿超额完成工作"等表述）比傲慢型高绩效者更少遭遇攻击行为。当高绩效者被认为更具善意时，相比傲慢型明星员工，其遭受同事暗中破坏的情况减少23%。

当然，仁慈可能对所有员工都是件好事。这并不意味着明星员工必须假装谦逊或淡化自己的成就。但重要的是，明星员工要意识到对同事慷慨尤为重要，比如与同事分享客户机会。

确保合作的工作环境…

合作氛围——强调相互依存目标、和谐与集体团结的工作场所——有助于同事将明星员工的存在视为分享荣耀的机会。相比之下，在竞争更激烈的工作环境中，同事会倾向于将明星员工视为竞争对手。不仅强调做到最好，还要超越他人，这加剧了明星员工与普通员工之间的差异。

此外，资源受限或“零和”环境——如有限的奖金池——将更难整合明星员工以产生积极的同事效应。一项研究针对生物技术领域的科学家发现，在没有明星科学家的公司中，非明星科学家的专利申请活动高出141%，这表明当资源（如优先使用实验室或研究资金）更集中并流向明星员工时，同事往往生活在他们的阴影下。这些资源越有限，同事就越可能认为明星员工霸占了本应属于他们的资源。

是的，企业希望确保明星员工获得所需资源，但管理者必须保证非明星员工同样拥有发光发热的机会。此外，管理者不应强调明星员工获得了更多资源这一事实，因为这会加剧偏袒的观感。

…但不宜过度合作

虽然管理者可能认为合作氛围有助于明星员工与同事间的良性互动，但证据表明实际情况更为复杂。如果团队规范重视凝聚力和团结性，明星员工的高绩效反而会使其更加突出——正所谓"枪打出头鸟"。

一项研究中，我们采访了高绩效发型师及其同事，发现在更强调团结与平等主义的合作型沙龙里，同事更可能通过贬低创意等方式暗中破坏明星员工。

在另一项研究中，大学生被分配到模拟团队完成推理任务，并被鼓励采取合作或竞争模式。当我们指定某些成员为高绩效者后，向参与者发送"这人有点烦人"等贬低明星员工的聊天信息时，合作型小组的成员更倾向于附和或加入批评。

简而言之，协作环境往往重视平等主义，因此管理者应精心打造一种文化，既能珍视集体成功和团队凝聚力，同时也能颂扬个人成就及每位成员的独特贡献。

不要组建明星过多的团队

越来越多的证据表明，团队拥有更多明星成员会带来收益，但仅限一定程度。超过这个临界点，过多的明星反而会损害团队及同侪表现。我们的一项研究发现，在医疗保健和房地产服务公司中，明星成员的最佳比例平均约为25%。当团队中明星比例超过这个临界点，非明星同事的绩效便开始下滑。这是因为过多的明星会导致团队更关注争夺内部地位或资源。

让明星与同侪优势互补

明星成员的技能对团队影响重大：与团队成员能力形成互补，远比能力重叠甚至相互竞争更有利。一项针对金融分析师的研究发现，由营销、财务、人力资源等不同背景成员组成的团队，能为明星与同侪间的正向互动提供理想环境。当团队成员能在各自角色中自由发挥并得到明星支持时，可有效降低明星与同侪间的领地争夺。例如，精通人力资源策略的明星可为战略制定者提供宝贵洞察，助其做出更优人事决策。

总之，明星员工对同事可能产生复杂的影响。与他们共事的人可能视其为威胁、助力或两者兼具。通过更深入地思考明星员工的特质、同事关系以及更广泛的工作环境，管理者可以最大限度地发挥现有的人才潜力。

Call博士是德州农工大学梅斯商学院的管理学助理教授。Campbell博士是明尼苏达大学卡尔森管理学院工作与组织学副教授。联系方式：[email protected]。