悄悄告诉你…六位数高薪职位有个隐形市场以下是进入方法——《华尔街日报》

几乎每天，都有人悄悄寻找关键职位人选时致电黛安·赫桑询问同一个问题：你推荐谁？

这位曾任咨询集团CEO、现任帕纳拉面包、东方银行和塔夫茨大学董事的赫桑女士，是波士顿人脉最广的商业领袖之一——对于六位数薪资的求职者而言，她犹如地下酒吧的密码保管员。

所有城市都有这样的关键人物，进入他们的视野就能打开隐秘之门。

“关于职位空缺存在着一整套幕后沟通渠道，“赫桑女士表示，她接到的许多电话来自私募股权公司，它们正在为投资组合公司物色领导者。

与Indeed、领英和Monster等公开招聘网站截然不同，这里存在着另一类从未发布的职业机会——往往报酬丰厚。这类职位的数量难以估量；参与过此类非公开招聘的雇主和求职者都表示，其质量比数量更值得关注。

有些管理岗位目前由高层想要替换的人员担任，但会在谨慎找到接替者后再行动。

其他未公开的职位可能存在于风投支持的初创企业，或是与企业新计划相关——出于竞争考虑，公司不愿让对手察觉这些动向。

高管们长期依赖职业人脉和猎头来填补这些隐秘职位，不过招聘趋势正转向透明化。纽约市本周开始要求雇主在招聘信息中注明薪资范围，部分州也准备或已实施类似规定。但不愿亮出底牌（或向现有员工暴露新人待遇）的企业，完全可以加大私密渠道的招聘力度。

荷兰与骑士律师事务所的劳动法律师斯蒂芬妮·梅拉贝指出，薪酬透明度法律的一个常见漏洞是：企业无需公布所有职位，也无需披露未公开职位的预期薪酬。

康奈尔大学人力资源研究副教授朴泰允（音）表示，目前尚难预估有多少企业会通过减少招聘平台职位发布来规避披露义务，但这种情况很可能会出现。

这意味着你可能直到别人获得某个心仪职位才知晓其存在——除非你恰好是公司想要秘密招聘时首先想到的人选。

“你要确保自己出现在那些正在物色合适人选的联系名单上，“招聘公司Hirewell首席执行官马特·马苏奇说，“唯一的方法就是保持存在感。”

马苏奇建议每周至少投入30分钟进行人脉拓展，并采取精准策略：主动向心仪企业的员工自我介绍；与所在领域的招聘人员保持联系（即使暂无跳槽打算）；参加行业会议；担任小组发言人（包括那些看似无偿的额外工作）；及时更新专业形象照。

要让隐形职位看见你，先要让自己被看见。

食品行业高管布莱恩·佩斯塔纳透露，今年秋天当西雅图一位招聘人员在领英发出邀请时，他最初并不感兴趣。这位迈阿密居民从未考虑过搬迁，认为与远在另一端的招聘者建立联系意义不大。但他转念一想：机会总是难以预料。

他与招聘人员相谈甚欢，对方将他引荐给了玛丽亚·埃琳娜·伊巴涅斯——佛罗里达州多拉市El Latino食品公司的首席执行官，该公司距离迈阿密约15英里车程。

佩斯塔纳先生于10月加入El Latino公司，担任业务发展副总裁一职，这个职位从未在任何招聘平台上发布过。

他说：“不要轻视小机会，因为看似遥不可及的那个可能正是成功的关键。”

马克·戈德伯格本周开始在纽约金融软件初创公司Ramp担任企业销售主管，此前他与一位招聘人员最初讨论的是另一家公司的不同职位。他表示，猎头根据他们之前的交流，迅速认定他适合Ramp的职位，这让他快速获得了这个未曾公开的职位。

他的初期任务包括为团队招聘更多销售代表。其中一个职位已公开对外发布，是企业客户经理，预计薪资为221,000至260,000美元，但戈德伯格先生表示，他可能会从同一批候选人中招聘多人，而且他不会坐等申请投递。

他说：“我正在我的关系网中寻找人选——那些我认为会很出色的人，因为我见过他们做过类似的事情——同时我也会仔细筛选LinkedIn上的候选人。”

戈德伯格先生和其他招聘经理及猎头指出，有时公司虽然已经确定了人选，但仍会公开列出职位空缺，通常是为了遵守要求公开发布的内部政策或集体谈判协议。他们表示，真正的招聘行动往往发生在招聘平台之外。

猎头公司Cowen Partners的总裁肖恩·科尔表示，他们公司负责的所有职位都是未公开的。他说，客户希望看起来拥有人才储备，而公开发布高管职位的招聘信息可能会让企业显得绝望或混乱。

科尔先生表示，要想参与竞争，与像他这样的猎头建立良好关系会有所帮助。请直接表达——不要含糊地请求“请教一下”——也不要费心去邀请喝咖啡或午餐。

“发送一份最新的简历，并说明你感兴趣的内容，”他说。“谈谈薪酬、地点和具体的职业目标。午餐之类的事情？很遗憾，但没人有时间做这些。”

写信给卡勒姆·博彻斯，邮箱：[email protected]