如果你的“安静离职”进展顺利，你可能正在被“安静解雇”——《华尔街日报》

这可能会让你觉得自己侥幸逃脱了。

你降低了工作强度，不再熬夜加班或接受额外任务，表面上似乎没有负面后果。事实上，你的上司似乎尊重你新设定的界限，并减轻了你的工作量。

小心。你的“安静离职”可能导致“安静解雇”——最终演变成真正的解雇。人力资源专家表示，这种情况已在部分公司出现。

“如果突然发现你不再受邀参加以往列席的会议，或不再获得项目机会，这表明管理层对你的评价不如从前了，”曾在美敦力公司和霍尼韦尔国际担任人力资源总监、现为顾问的维克多·阿萨德说道。

与描述减少投入的流行术语“安静离职”类似，“安静解雇”指削弱员工的重要性。企业向来有巧妙手段促使员工主动离职，包括通过削减职责、拒绝升职加薪等方式边缘化员工，使其痛苦到自行离开——法律界称之为“推定解雇”，而普通人称之为变相裁员。

当前的不同之处在于规模。许多公司正重新关注员工产出，而大量劳动者也在重新调整工作投入。

盖洛普报告显示，敬业员工与消极怠工者比例处于十年来最低水平，据称半数美国职场人正在“安静离职”——即只完成岗位职责内工作。过去两年多数时间里，高管们基本容忍了这种现象。在紧张的劳动力市场，有人干活总比没人强。

此外，保罗·莱瑟表示，企业希望被视为对追求工作与生活平衡的员工保持敏感态度。这位在富达投资长期从事人力资源工作后于去年创立人才咨询公司的高管指出，疫情和乔治·弗洛伊德事件等促使许多人重新评估生活重心，若管理层在危机最严峻时期要求员工更专注工作，不仅损害业务更会引发负面舆论。

随着更多企业预期经济衰退来临，莱瑟先生认为：“每家公司都存在绩效不佳或效率低下的员工，在当前市场环境下，清理这些员工是企业保持健康运营的必要措施。”

担任多家亚特兰大地区公司董事的高管教练杰伊·麦克唐纳建议，各级管理者应预先拟定潜在裁员名单，以便在出现更优秀或更勤奋的人才时及时调整。

“领导者心中应该始终保有这份名单，“他强调道。

那么，你是否在老板的名单上？目前很难判断——尤其当某些管理者正坚称他们确实不介意员工未全力以赴时。

某些变化（如被要求减少工作量）可能仅表明主管重视工作界限，并理解团队需要角色球员与明星队员的配合。但也可能预示着你已时日无多。

科恩合伙猎头公司总裁阿什·温特指出，管理者同样面临风险。他透露部分疫情期间暂缓领导层调整的企业，已开始委托其公司秘密物色更佳人选。

这些旨在替换即将被劝退高管的秘密招聘被称为“机密补缺”。考恩公司表示，去年此类业务占其总量的15%，而今年已升至30%。这类操作往往等同于隐性解雇，因为在位者可能在被罢免前数月就已遭架空。

万德特先生指出，企业对这类高管的首要不满是：“公司发现高管生产力明显下滑，或不再像从前那样对下属严格要求。”

在32个州提供心理健康服务的LifeStance Health首席医疗官安妮莎·帕特尔-邓恩博士表示，员工因无法确认自身处境和表现是否达标，正纷纷寻求职场焦虑辅导。

她提醒人们不必过度解读每个细节——未被纳入某个项目未必意味着在老板心中地位下降。

然而，在经济前景不明朗与各行业大规模复工的背景下，混合办公及远程工作者对"被边缘化"信号尤为敏感。

微软公司本月发布的大规模调研显示，员工对远程工作效率的自我评估与管理层的认知存在巨大鸿沟（约87%普通员工认为居家办公效率不减，但80%管理者持相反看法）。尽管微软CEO萨提亚·纳德拉批评主管们患上了"生产力妄想症”，错误认定员工懈怠，但该研究恰恰揭示了部分员工担心失宠的根源。

包括高盛集团和Meta平台公司在内的一些企业，已恢复绩效评估制度以识别并淘汰表现不佳者，这是在疫情期间暂停该做法后重新实施的。

根据Gartner数据，自2020年以来三分之一的中大型企业采用了员工监控系统，另有三分之一企业早已使用此类工具。

WorkForce Software全球人力资源高级副总裁Leslie Tarnacki表示，如果得过且过的员工尚未被解雇，可能是因为老板在储备"脂肪层”，以便在需要裁员时轻松削减。

“如果我们不认为经济将走向衰退，那是在自欺欺人。当管理者预见未来可能裁员时，他们确实希望保留这个缓冲层，“她说，“他们可能有些员工表现平庸，但暂时保留这些员工能让未来的裁员应对更轻松。”

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本文发表于2022年9月29日印刷版，标题为《雇主对"躺平族"发起反击》。