《华尔街日报》：黑人与西班牙裔员工常被困于职场最底层
Ray A. Smith
作者 雷·A·史密斯 2022年7月31日上午10:34更新
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尽管公司投入了大量努力来雇佣和提拔有色人种，但这些举措很少惠及他们雇佣的最大且最多样化的员工群体：美国商店、仓库、工厂和其他一线工作场所的数百万低薪工人。
近年来，公司不遗余力地投入资源和言辞，使公司和管理层在种族上更加多样化——从在传统黑人大学和学院招聘更多人才，到任命更多来自少数族裔背景的高管进入董事会和高级领导团队。
这些努力使得办公室和高管层的多样性略有提升。但根据麦肯锡公司的最新研究，这些努力在解决有色人种在小时工岗位（如处理客户或生产商品）中面临的更大机会差距方面收效甚微。尽管联邦数据显示，近四分之三的黑人和西班牙裔员工从事此类工作（相比之下，白人比例为58%），但他们比白人同事更难以在一线工作中找到通往高薪职位的跳板，如助理店长或生产线主管。黑人员工的下降最为显著，他们在大型公司的小时工中占17%，但在低层监督或管理职位上，这一比例骤降至9%。
数据显示，企业的多元化努力在很大程度上未能惠及那些本可从中获得最大社会经济收益的员工。尽管近半数一线小时工年收入低于3万美元，但许多人有可能晋升至收入翻倍以上的岗位——例如从医疗助理最终成为放射治疗师，或从呼叫中心代表转岗为督导再晋升为销售经理。
聚焦一线
麦肯锡新研究揭示美国一线员工的种族差异：该劳动力规模是白领阶层的两倍，且构成更为多元
61%
85%
劳动力总数中（9480万人）从事一线工作
一线工作者年收入低于5万美元
按种族/民族划分的劳动力总数及一线工作者占比。至少70%的黑人和西班牙裔雇员从事一线工作。
70% 一线
黑人
1820万总劳动力
70% 一线
70% 一线
西班牙裔
1860万
73
亚裔/
太平洋岛民
49
950万
其他有色人种†
1150万
75
58
白人
9750万
61%
85%
劳动力总数中（9480万人）从事一线工作
一线工作者年收入低于5万美元
按种族/民族划分的总劳动力及一线工作者占比。至少70%的黑人和西班牙裔员工从事一线工作。
1820万总劳动力
70%一线岗位
黑人
西班牙裔
1860万
73
亚裔美国人/
太平洋岛民
49
950万
其他有色人种†
1150万
75
白人
9750万
58
61%
85%
劳动力中61%——9480万人——从事一线工作
85%的一线工作者年收入低于5万美元
按种族/民族划分的总劳动力及一线工作者占比。至少70%的黑人和西班牙裔员工从事一线工作。
70%一线岗位
黑人
1820万总劳动力
西班牙裔
1860万
73
亚裔美国人/
太平洋岛民
49
950万
其他有色人种†
1150万
75
58
白人
9750万
劳动力中61%——9480万人——从事一线工作
85%的一线工作者年收入低于5万美元
按种族/民族划分的总劳动力及一线工作者占比。至少70%的黑人和西班牙裔员工从事一线工作。
1820万总劳动力
70%一线岗位
黑人
1860万
西班牙裔
73
950万
亚裔美国人/
太平洋岛民
49
1150万
其他有色人种†
75
9750万
58
白人
*一线工作者指直接与客户接触和/或直接参与产品制造或服务提供的人员（如收银员、销售员、保洁人员），且其岗位不要求高级技术专长。不包括教师、医生和护士等一线专业人员。†包括原住民及自认为两种或以上种族的人士。数据来源：劳工统计局；穆迪分析；美国社区调查
涓滴效应甚微
这是针对美国9500万一线工作者（规模为白领从业者两倍的劳动力群体）迄今最全面调研的部分发现。麦肯锡公司开展的此项研究分析了50余家美国大型企业400万雇员的招聘、晋升及职业轨迹内部数据，并对全美一线劳动力进行了整体研究。作为研究组成部分，麦肯锡调研人员对上述企业超过1.5万名各族裔员工进行了职场认知与经历问卷调查。
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“只有少数多元化项目能落实到一线。即便那些真正触及一线的项目，员工也并不买账，”麦肯锡高级合伙人拉瑞娜·易表示。仅42%的一线员工认为公司的多元化举措有效——相比之下，约三分之二的企业员工持此看法。易女士指出，部分原因在于这些项目往往未能聚焦时薪员工最关心的晋升问题，比如提供技能提升机会和展示通往高薪职位的路径。
近半数一线岗位年薪不超过3万美元
按收入划分的一线岗位结构
3万美元
及以下
49%
3万-
5万美元
36
5万-
7.5万美元
13
7.5万美元
及以上
2
数据来源：劳工统计局；穆迪分析；美国社区调查
企业为更广泛基层员工开辟职业通道时，所涉不仅关乎雇主品牌或企业公民形象。当前许多雇主面临的最大用工缺口集中在低薪服务、零售、生产和供应链岗位，导致企业人手不足和库存短缺，这种影响已波及整个经济。尤其是黑人时薪员工正大量离职——他们普遍表示，原因是感到缺乏支持或晋升机会。
“企业有机会摆脱这种‘高流动率-高成本’的恶性循环。”易女士表示。
麦肯锡分析指出，阻碍基层黑人员工晋升的因素包括：有色人种员工常被认为缺乏职场所需的“软技能”，例如与同事客户沟通、领导团队等。这种认知偏差会导致上司更不愿冒险提拔有色人种员工而非白人基层员工。越是依赖人际交往能力的晋升岗位，少数族裔（尤其是黑人）占比就越小。超过70%的晋升机会取决于人际技能。
通往高薪职位的陡峭之路
按种族/族裔划分的晋升阶梯：黑人基层员工和亚裔在晋升经理的第一步时，比企业职能部门同僚面临更大阻碍
白人
拉丁裔
黑人
亚裔美国人
其他有色人种
基层员工
企业部门
4
3
4
3
2
2
2
2
1
14%
14%
11%
12%
10%
9%
5%
13%
6%
9
13
8
4
5
5
4
5
7
11
5
17
5
18
12
8
11
16
54
64
62
68
73
66
77
79
76
现场
(小时工)
现场
(小时
经理)
初级
职位
高级
经理
现场
(月薪)
经理
副总裁
高级
副总裁
高管层†
白人
西班牙裔
黑人
亚裔美国人
其他有色人种*
一线员工
企业员工
4
3
4
3
2
2
2
2
1
14%
14%
11%
12%
10%
9%
5%
13%
6%
9
13
8
4
5
5
4
5
7
11
5
17
5
18
12
8
11
16
54
64
62
68
73
66
77
79
76
现场
(小时工)
现场
(小时
经理)
初级
职位
高级
经理
现场
(月薪)
经理
副总裁
高级
副总裁
高管层†
白人
西班牙裔
黑人
亚裔美国人
其他有色人种*
一线员工
企业员工
4
3
4
3
2
2
2
2
1
14%
14%
11%
12%
10%
9%
5%
13%
6%
9
13
8
4
5
5
4
5
7
11
5
17
5
18
12
8
11
16
54
64
62
68
73
66
77
79
76
现场
(小时工)
现场
(小时工
经理)
初级
职位
高级
经理
现场
(月薪制)
经理
副总裁
高级
副总裁
高管层†
白人
西班牙裔
黑人
其他有色人种*
亚裔美国人
一线员工
现场
(小时工)
54
16
17
4
9%
现场
(小时工经理)
6%
64
9
3
18
现场
(月薪制)
12
66
13
5%
4
企业总部
初级
职位
62
11
11
13%
3
68
8
7
14%
2
经理
高级
经理
73
5
5
14%
2
77
5
5
11%
2
副总裁
79
4
4
12%
2
高级副总裁
10%
1
76
5
8
高管层†
注：方法论采用51家公司管道百分比的平均值（每家公司权重为1），但现场小时工经理数据由15家公司组成。*其他有色人种包括夏威夷原住民或太平洋岛民、原住民以及自认为两种或以上种族的人。†包含部分向高管层汇报的职位。资料来源：麦肯锡公司《2022年职场种族研究报告》，基于代表400万员工的51家公司数据
此外，麦肯锡数据显示，每多一位为其发声的职场导师，一线员工获得晋升的概率就增加10%。但62%的黑人一线员工表示他们没有导师，而持相同看法的白人员工比例为49%。
更少的机会
#### 迪安娜·威尔逊在Jersey Mike’s三明治店工作六年，但表示自己多次错失晋升经理或副经理的机会。
摄影：
《华尔街日报》Da’Shaunae Marisa 并非少数族裔小时工缺乏进取心。麦肯锡数据显示，超过80%的黑人、西班牙裔或亚裔背景员工表示渴望晋升，而白人一线员工中这一比例为69%。但他们反映获得的晋升机会（如挑战性任务或技能培训项目）仍少于白人同事。
34岁的迪安娜·威尔逊
在加州多家Jersey Mike’s特许经营店工作六年，最初负责收银、制作三明治和准备工作。几个月后她成为轮班主管，但她说尽管被称赞工作勤奋，却在进一步晋升中输给白人同事。有次公司甚至要求她培训那位获得她所期待职位的白人经理。后来她被调任另一家店担任副经理，辅助另一位被快速提拔为店长的白人员工。
“我当时就想，‘好吧，你知道的，我还是会继续做好我的工作，仍然会高效完成我的职责，希望那一天会到来，’”她说道。
机遇与晋升
70%
4%
一线员工中有70%希望获得晋升；过去一年中有17%的人实现了晋升
2021年，一线员工中有4%被内部晋升至企业初级职位
有色人种的一线员工表现出更强的晋升意愿，但表示获得晋升机会的可能性较低
希望获得晋升
职业晋升机会
60%
亚裔
美国人
88%
62
黑人
84
55
西班牙裔
85
64
白人
69
70%
4%
一线员工中有70%希望获得晋升；过去一年中有17%的人实现了晋升
2021年，一线员工中有4%被内部晋升至企业初级职位
有色人种的一线员工表现出更强的晋升意愿，但表示获得晋升机会的可能性较低
希望获得晋升
职业晋升机会
60%
亚裔
美国人
88%
62
黑人
84
55
西班牙裔
85
64
白人
69
70%
4%
一线员工中有70%希望获得晋升；过去一年中有17%的人实现了晋升
2021年，一线员工中有70%被内部晋升至企业初级职位
有色人种一线员工表现出更强的晋升意愿，但表示获得晋升机会的比例更低
晋升意愿
职业发展机会
60%
亚裔
美国人
88%
62
黑人
84
55
西班牙裔
85
64
白人
69
70%的一线员工希望获得晋升；17%表示过去一年曾获晋升
2021年，4%的一线员工被内部晋升至企业初级职位
有色人种一线员工表现出更强的晋升意愿，但表示获得晋升机会的比例更低
晋升意愿
职业发展
机会
60%
亚裔
美国人
88%
62
黑人
84
55
西班牙裔
85
64
白人
69
注：职业发展机会=过去一年内的晋升、新挑战性任务或项目、技能培训计划、管理培训等。数据来源：麦肯锡公司《职场种族现状2022》调查，涵盖835名小时工一线员工和4,620名月薪制一线员工（70%数据及柱状图），以及对51家企业的研究（4%数据）
当她最终在另一家门店获得总经理晋升时，却发现自己的薪资与助理经理相同。后来她了解到，她的薪资与所在地区其他门店助理经理一致。由于多年积累的不满（包括因与上司就父亲丧假时长发生争执而被降职），她于2015年辞职。此后她辗转多份工作，曾担任仓库协调员，现从事服务员工作并为共享出行平台开车。她表示，对在其他公司谋求职业发展已不再抱有幻想。
“这就像是在问，我是否愿意投入如此多的努力，结果又遭遇挫折？”她说。
泽西迈克三明治公司确认收到了要求其及其加盟商置评的邮件，但未作其他回应。
前Jamba Juice（现更名为Jamba Inc.）首席执行官
詹姆斯·D·怀特表示，不认可一线有色人种员工晋升更高职位是巨大的机会流失。
“以我曾任职的餐饮业为例，三分之二的从业者是女性和有色人种。但随着管理层级上升，有色人种的身影逐渐消失，”怀特先生说，他是2022年出版的《反种族主义领导力》一书的合著者。“这些热爱行业、辛勤工作的人们，需要的只是平等获得管理培训和职业发展机会的权利。”
企业行动
部分企业正致力于确保多元化与包容性政策覆盖至一线员工层面。
塔吉特公司
TGT 2.94%
2020年承诺未来三年内将黑人员工占比提升20%，部分原因是发现多个部门的黑人员工离职率高于其他群体。该公司随后修订面试指南，鼓励管理者使用更具包容性的语言，并为潜在职位考虑多元化候选人。另一项措施是去年推出免债务教育援助福利，员工可将其用于本科/大专学位、技能证书或训练营课程。
“我们知道未来的领导者正身处一线，”塔吉特公司人才与变革高级副总裁兼首席多元与包容官基拉·费尔南德斯表示。
#### 特拉维斯·斯威夫特最近从塔吉特门店人力资源岗位晋升至区域人力资源职位。
摄影：
特拉维斯·斯威夫特
非裔员工特拉维斯·斯威夫特表示，他在密歇根州一家塔吉特门店担任人力资源团队负责人时，主动申请晋升为区域人力资源业务合作伙伴职位。公司为他配备了导师，并安排其参与零售领导力发展计划。这位33岁的员工于今年7月履新，他表示：“公司对我投入了大量培养资源。”
2020年，
波音公司
BA -0.07%
承诺到2025年将非裔员工比例提高20%，并成立了种族平等工作组。该小组的目标之一是在工厂车间营造更具包容性的氛围。公司管理层定期与当地制造团队举行"寻求、发声与倾听"会议，让员工表达诉求和职业发展目标。公司发言人表示，波音还要求制造和维修等部门的招聘面试必须由多元化团队进行。
工资差异
麦肯锡对联邦及其他劳工数据的分析显示，即使在同一领域内，不同种族间仍存在显著的工资差距。部分原因是黑人和西班牙裔工人往往较少占据那些通往高薪职位的入门级工作。例如，黑人占低薪护理助理岗位的35%，但在收入较高的健康技术职位中占20%，在薪酬更高的注册护士岗位中仅占11%。
Opportunity@Work机构近期发布的研究报告指出，有色人种劳动者还会因没有大学文凭付出更高代价。通过分析2010至2019年间近8000万次职业转换案例，研究发现：25岁以上、持有高中文凭或同等学历的黑人和西班牙裔劳动者在转换工作时，获得高薪职位的概率仅为同等教育背景白人劳动者的一半。
部分雇主正在放宽更多岗位的学历要求，部分原因是为了吸引具备技能与抱负但缺乏学位背景的多元化人才。
去年，36岁的莱蒙特·卡尔霍恩参加了非营利组织Merit America的培训项目，以获取谷歌IT支持专业认证。该机构专门培训无学位人士。这位大学辍学生希望摆脱此前在酒店业、零售业的临时工作经历，以及按合同从事的公共记录研究工作。
“在我心里，我觉得自己没有资格获得梦想的职位或更高薪的工作，”住在马里兰州华盛顿堡的卡尔霍恩先生说，“所以要么自己创业，要么回去做零售业工作，而我知道我不想再那样了。”
在课程期间，他了解到了Opportunity@Work，这个人才市场平台指导他如何将之前的零售和数据经验转化为企业工作，并为他匹配了几家潜在雇主。他获得了亚马逊公司的工作机会，一年前开始担任客户连接高级专员。他说，现在他的年收入超过5万美元，而过去几年每年只有2.1万美元。
“像这样的项目确实有帮助。这并不意味着像我这样的人没有挑战，但它们确实有帮助，”身为黑人的卡尔霍恩先生说，“我现在的情况比我从未想过没有学位也能达到的要好得多。”
旧金山一家名为Good Good Culture Club的餐厅于1月开业，其老板表示，小型企业也可以为一线员工创造更公平的工作环境。他们请来了一位多元化和包容性教练，讨论无意识偏见如何影响与客户和同事的互动。餐厅的人力资源经理在员工入职后的30天、90天和120天进行跟进，目的是听取他们对薪酬、工作条件以及是否感到被包容的意见。
“我们定期与每个人坐下来交流，认真倾听他们的想法，”与Ravi Kapur共同拥有这家餐厅的Jeff Hanak表示，“如果他们寻求职业发展，我们就必须坚守价值观，为他们创造机会。”
史密斯先生是《华尔街日报》驻纽约记者，联系方式：[email protected]。
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刊登于2022年8月1日印刷版，标题为《为何黑人和西班牙裔员工被困在最低职位》。