《华尔街日报》：黑人专业人士表示，乔治·弗洛伊德事件后职场有所改变——但远远不够

乔治·弗洛伊德谋杀案在W·戴维·哈伯德近二十年的企业律师生涯中划下鲜明分界线：此前他很少公开谈论自己作为美国黑人的经历；此后，故事如潮水般倾泻而出。

这位威瑞森通信公司副总法律顾问在公司会议上向同事们讲述了自己多次被警察拦下盘问为何出现在自家社区的经历。他描述了会议室里常是唯一黑人的感受，以及为显得无害而时刻注意言行举止的沉重压力——只为避免某些人对黑人男性的负面刻板印象。

“人们对我们经历的共情与好奇远超2020年前的水平，“他表示。

但他指出，自2020年5月弗洛伊德遇害后，威瑞森的黑人员工数量并未显著增长。尽管公司称已采取多项措施促进多元化，且美国黑人员工占比从19.3%升至20%，但同期员工总数及黑人员工绝对值均下降。“从多元化招聘角度看，未见实质性变化，“哈伯德说。

弗洛伊德之死引发全国种族问题反思两年来，一些黑人职场人士感受到更开放的氛围，能在职业生涯中更自在地做自己。他们表示，威瑞森等企业通过组织论坛帮助颇多——黑人员工在论坛分享工作中隐藏真我的心理代价，以及作为少数族裔的孤独感。许多非黑人同事也展现出倾听意愿，甚至主动为他们发声。

然而，许多人报告的结果好坏参半。公司在招聘和提拔更多黑人专业人士方面取得了一些小进展，尤其是在公司最高层；目前《财富》500强中有六位黑人CEO，而两年前只有四位。但据一些员工和多元化专家称，这些进步往往不足以消除许多黑人因成为团队、部门和会议中唯一的黑人而感到的孤独。

数据

根据美国人口普查局的数据，黑人占美国人口的12.4%，而麦肯锡公司（McKinsey & Co.）与LeanIn.org合作发布的《职场女性》数据集研究显示，2021年初，黑人仅占企业初级职位的8%，与一年前持平，但低于2019年的9%。

麦肯锡2021年9月发布的研究报告涵盖了423家公司，员工总数超过1200万人。黑人在初级和高级管理层中的比例也保持不变，分别为6%和4%。只有在最高级别——高管层和董事会（这些职位的总数通常不超过十几个）——比例有所上升。董事会中黑人高管比例从7%上升到9%，高管领导团队中从3%上升到5%。

关于代表性的数据收集往往滞后一年，因此很难获得最新数据。尽管已有新的研究开始追踪职场中的种族代表性，但这意味着目前还没有可比较的往年数据。根据专注于多元化和包容性的无党派智库Coqual在12月和1月进行的一项调查，在美国雇佣超过23万人、全球雇佣超过70万人的26家公司中，只有两家公司在其各级别中实现了10%的黑人代表性。这些发现是追踪职场种族平等进展的测量工具的一部分。

“在2020年5月和6月之前，我认为企业高管和董事会成员对系统性结构性种族主义的讨论并没有现在这么多，这很重要，”《反种族主义领导力》2022年书籍的合著者、Jamba公司（前身为Jamba Juice）前首席执行官詹姆斯·D·怀特说，“但我不确定许多发表反种族主义声明的公司是否在公司内部采取了实际行动。”

在调查中，全美黑人雇员对是否看到进展意见不一。盖洛普3月份对9300多名美国工人进行的民意调查显示，41%的黑人员工表示，他们的雇主在过去12个月里做出了改善工作场所多样性、公平性和包容性的改变。但29%的人表示公司的努力没有带来任何改变，30%的人表示他们不知道。

“这表明大多数组织要么没有做出足够的改变，要么没有充分传达他们正在做出的改变，”盖洛普黑人声音中心主任卡米尔·劳埃德说，该研究项目专注于研究和突出美国黑人的经历。

增加招聘

许多公司已经扩大或增加了在传统黑人大学和学院的招聘力度，并建立了更多职业发展项目，旨在帮助黑人和其他代表性不足的员工晋升到领导层。

“我们感到鼓舞的是，指针正在朝着正确的方向移动，”航空航天巨头波音公司全球公平、多样性和包容性副总裁萨拉·鲍恩说，该公司在美国的黑人代表比例从2020年的6.4%增加到2021年的6.6%。“我们以极大的谦逊态度对待这件事，因为我们知道自己还没有达到想要的水平。”去年，该公司设定了一个目标，到2025年将其在美国的黑人代表比例提高20%。

波音公司今年在其2022年度部分激励计划中新增了一项绩效指标，旨在奖励公平的人才选拔。“这些并非配额，而是为了推动那些能带来更多元化结果的行为，因为我们知道这对业务有益，“鲍恩女士表示。该公司还成立了一个种族平等特别工作组，其职责包括帮助领导者识别黑人及其他有色人种在公司工作或寻求晋升时面临的挑战，并提出解决方案。

摩根大通私人银行部门副总裁切尔西·克劳德-卢克提到，今年五月纽约州布法罗市一名白人枪手在超市杀害十名黑人后，她周一上班时一直在想公司领导是否会像弗洛伊德事件后那样，对这起恶性事件发表意见。

“我几乎屏息等待着，某种程度上，这种表态意味着人们仍铭记此事，他们知道这周我们走进办公室时，心里可能比平时更沉重，“她谈及自己和其他黑人同事时说道。当天，当公司一项旨在帮助黑人规划财务成长路径的倡议领导层确实发出邮件，表达对布法罗黑人社区及银行内黑人员工的声援时，她如释重负。

克劳德-卢克女士表示，在弗洛伊德事件之前，她只会将关于种族的坦诚对话局限在黑人同事的群聊或私下交流中。之后，她开始能自如地与白人同事讨论此类话题，比如对警察与黑人互动方式的担忧。

“当时的环境——无论是企业氛围还是国家层面的文化范式转变——让我作为一个职场黑人女性，想要大胆表达内心想法时不再感到那么格格不入，”2020年3月加入摩根大通洛杉矶分行的克劳德-卢克女士表示，“如今真实性对我而言比以往任何时候都更重要。”

摩根大通管理层未予置评，但公司提供了其持续推进种族平等工作的相关链接，包括2020年启动的一项计划：承诺到2025年前投入300亿美元促进黑人、西班牙裔和拉丁裔社区的经济发展与机会。

职场困境

对马库斯·布鲁斯特而言，乔治·弗洛伊德之死成为他职场行为方式的转折点。他蓄起胡须，将原本的短发改为辫子发型。他特意向同事解释为何称赞他“说话得体”是种冒犯。他表示若在弗洛伊德事件之前，自己会对此类言论保持沉默。

这种更为大胆的处事方式最终导致他在国防安全公司Systems & Technology Research LLC（华盛顿特区地区）担任安全官期间发生冲突。他申诉称自己被排除在下属招聘决策之外，且被要求进行培训却未获相应职级或薪酬提升。去年七月，他在辞职信中以少数族裔员工遭受不公待遇为由辞职。

布鲁斯特表示，离职前一年未见公司招聘或晋升更多黑人员工，雇主对多元化的承诺仅停留在口头——例如将培训安排在午餐时间却不提供餐食。

“这感觉非常虚伪，”他说，“如果这对你很重要，为什么你要在午餐时间挤出来做？”

STR的首席执行官马克·吕特根表示，布鲁斯特先生在离开STR时提出了许多问题，他与其会面听取了这些关切。“我很感谢有机会这样做，因为我们致力于确保所有员工感到被重视和尊重，并促进一个多元、公平和包容的工作环境，”他说。

一些黑人企业员工和种族问题专家担心，面对供应链问题、通货膨胀、新冠变种、经济衰退的担忧以及仍然紧张的劳动力市场，多元化和包容性已不再是企业的热门话题。“我确实认为乔治·弗洛伊德事件后曾有一个转折点，本应带来更重大的改变，但我觉得人们又回到了敷衍了事的状态，因为作为一个国家，我们的注意力持续时间很短，”《多元公司：职场种族平等之战》的作者、纽约大学新闻学教授帕梅拉·纽柯克说道。

企业的努力

一些企业高管表示，尽管自乔治·弗洛伊德遇害以来，公司在招聘黑人方面取得了一些进展，但他们承认还可以做得更多。

“其中一个挑战是，我们的员工总数持续增加，当你观察不同的少数群体时，数字在上升，但上升得还不够，”普华永道首席目标与包容官香农·舒勒说。“我们持续需要越来越多的人才，却没有意识到我们需要触及的范围有多广、程度有多深。”

公司一直在努力扩大从传统黑人学院和大学以及其他黑人人才输送项目中招聘的范围，同时也在尝试寻找方法，将更多黑人员工提升至合伙人级别，或聘用具有相应经验水平的黑人专业人士，使他们更接近成为合伙人。

能源公司雪佛龙公司去年开始将其中层黑人经理送往由现任和前任黑人CEO及高管组成的全国性组织——高管领导力委员会的培训项目，以帮助他们发展才能和领导技能，为他们在公司未来的晋升创造更好的条件。公司还开始试行一个正式的导师计划，将高级领导与被认为具有高潜力的有色人种员工配对，为他们的职业发展提供建议。

雪佛龙的首席人力资源官朗达·莫里斯表示，此类努力已经促使几位黑人员工晋升至高级职位。“我们取得进展了吗？我会说是的。我们满意吗？不，”她说。“我认为我们正在共同踏上一条旅程，不仅是雪佛龙，这条旅程永远不会结束。我不确定这一定是件坏事。”

“我们还有很多工作要做，”客户和员工体验技术提供商Medallia Inc.的首席执行官莱斯利·斯特雷奇说。该公司在2020年设定了目标，计划在2022年2月15日前将其员工中1%的黑人比例提高到6%，并在2023年2月15日前提高到13%。到目前为止，公司已达到7%。

2020年，该公司将更多员工调任至人力与文化部门，重点加强黑人员工的招聘与晋升。斯特雷奇先生赞扬了专注黑人招聘的团队提出的方案，例如将人才搜索范围扩展至亚特兰大、阿拉巴马州伯明翰等黑人人口密集城市，并与传统黑人高校及其他机构合作构建人才输送渠道。该公司还率先将黑人员工比例指标与高管薪酬挂钩。

未来挑战

他表示，Medallia乃至整个科技行业仍面临固有偏见这一重大挑战——管理者往往根据个人认同感而非能力来决定雇佣或给予候选人机会，并坦言自己有时也会犯此类错误。

该公司正推广行为面试法的应用，通过深入了解候选人过往工作表现及个人特质来评估适配度，以此消除招聘偏见。“我们做得还远远不够，“斯特雷奇说，“我希望将这种目标筛选方法贯彻到每次招聘中。”

约瑟夫·德雷顿（左）与全国有色人种协进会主席德里克·约翰逊。德雷顿表示其公司过去两年在团队及重要岗位的多样性方面取得进展。图片来源：约瑟夫·德雷顿科律律师事务所纽约办事处合伙人约瑟夫·德雷顿表示，在弗洛伊德先生遇害后，其首席执行官亲自联系了他和其他黑人律师，询问他们的状况。

随后，德雷顿先生和其他黑人律师与首席执行官会面，讨论了这一事件对他们的影响以及公司可以采取更多措施。德雷顿先生表示，他们推动在重要公司委员会中增加多元化代表，并设定了增加律师和员工队伍中代表性的目标。一位发言人表示，除了黑人合伙人担任董事会和薪酬委员会成员外，诉讼领导团队中有一位黑人合伙人，还有两个全公司范围的业务由黑人合伙人领导。

德雷顿先生说，该公司已经在扩大黑人代表性的轨道上，但“乔治·弗洛伊德帮助我们加快了步伐。”

史密斯先生是《华尔街日报》驻纽约的记者。可以通过[email protected]联系到他。

刊登于2022年8月1日的印刷版，标题为“黑人专业人士表示，自乔治·弗洛伊德遇害以来，许多工作场所已经发生了变化，但还不够”。