CEO高薪与企业效益之间是否存在关联？——《华尔街日报》

企业CEO与员工薪酬比率越高，在管理效能的"管理250强"排名中平均得分就越高。插图：丹·佩奇当数十年前高管薪酬开始飙升时，管理学者彼得·德鲁克担忧这一趋势会在两方面产生问题：既影响企业个体的健康发展，也危害社会整体福祉。

我们最新研究表明，他的预见可能只说对了一半。

我们的研究基于德鲁克研究院提出的管理效能评估体系，该体系根植于德鲁克先生的核心管理思想。该评估是《华尔街日报》合作发布的年度"管理250强"排名的理论基础，2021年度榜单已于去年12月公布。

我们去年共采用34项指标，从客户满意度、员工参与与发展、创新能力、社会责任和财务实力五个维度，对846家美国大型上市公司进行了全面评估。

排名系统通过标准化评分（通常范围为0-100分，均值为50分）对企业在五大类别及综合管理效能方面进行比较。我们沿用德鲁克先生对效能的定义：“正确地做好正确的事”。

不平等的象征

在我们最新的分析中，我们试图探究公司CEO薪酬与员工薪酬中位数之间可能存在的统计关系。

CEO薪酬已成为美国收入不平等现象的象征和源头，标普500公司高管的薪酬中位数在去年创下1420万美元的历史新高。与此同时，在关注社会责任的投资者和希望限制CEO薪酬的政策制定者眼中，薪酬比率指标正变得愈发重要。

“这正引发大量关注和兴趣，“企业领导力数据供应商Equilar Inc.内容总监阿米特·巴蒂什表示。他指出，这种现象部分源于疫情，因为疫情使得"人们更加关注员工福祉及其薪酬公平性”。

为获取薪酬比率数据，我们求助于Equilar，该机构为我们覆盖的482家企业追踪此项信息。（自2018年起上市公司被强制要求披露薪酬比率。Equilar提供的最新数据截至2021年。）

我们将这些公司按过去三年的薪酬比率分为四组：从最高到最低依次为481:1、243:1、154:1和85:1的中位数区间。随后我们计算了2019-2021年间这四组公司在我们的排名中的平均得分。

显著规律

呈现出的规律清晰且一致：薪酬比率越高，排名平均得分就越高。这一规律在整体效能及我们衡量的全部五个细分领域均成立。

在我们0-100分的评分体系中，薪酬比率最高四分位区间的企业平均总效能得分为57.0分，而最低四分位区间企业仅为50.2分——这一差异具有统计学意义。

客户满意度的差距同样显著：薪酬比率最高四分位区间企业平均得分53.9分，最低区间企业仅46.9分。创新力方面情况类似，薪酬差距最大的公司平均得分58.8分，差距最小的公司平均51.8分。

这一结果令我们惊讶。我们原本预期，如果存在差异，薪酬比率最高的公司在排名中表现应该更差而非更好，因为过大的薪酬差距会阻碍培养企业成功所需的团队协作与信任。

正如2005年去世的德鲁克先生在1998年采访中所言：“我常告诫管理者，若不想让怨恨和士气低落影响公司，薪酬比率不应超过20:1。”

那么，为何现实与预期背道而驰？

我们认为关键原因在于CEO薪酬大部分以股票和期权形式存在，而排名中管理最有效的公司近年股价表现优异，大幅跑赢道琼斯美国整体股市基准指数。

值得注意的是，其他专家采用不同变量分析时，得出了更符合德鲁克观点的证据。例如MSCI公司2016年研究显示，当与普通员工薪酬差距过大时，劳动生产率会降低。哈佛大学Ethan Rouen2017年研究则发现"薪酬差异影响员工满意度，进而影响企业绩效”——具体表现为经行业调整后的下一年净经营资产回报率。

此外，我们早前进行的一项分析显示，那些为员工提供最优厚薪酬的企业，在我们模型的各个评估维度上都比支付较低薪资的同行业竞争者得分更高。

社会凝聚力

德鲁克先生的另一重忧虑同样值得关注——CEO过高薪酬对社会凝聚力的侵蚀效应。

阿斯彭研究所商业与社会项目副主任米格尔·帕德罗指出，薪酬差距最悬殊的企业却能在我们排名中表现优异，这一事实恰恰说明"企业成功不应等同于企业解决社会深层挑战的有效性"。

“我们或许拥有运营极其完善的大型企业，“他表示，“但社会却因两极分化、严重不平等和普遍不信任而分崩离析。”

政策研究所的莎拉·安德森（该机构曾对“CEO薪酬膨胀手段”提出尖锐批评）强调，即便是100:1的薪酬比，更不用说400:1或500:1，在大多数人眼中都堪称"骇人听闻”。

德鲁克先生必定深表认同。早在1977年，他就呼吁制定"将企业所有高管的最高薪酬限制在不超过25:1比例"的公司政策。

德鲁克后来警示道，否则当顶层管理者相较一线员工甚至中层经理获得过高报酬时，“人性尊严及其应得待遇的完整维度，将被彻底排除在资本主义的经济计算体系之外”。

“让如此短视的体系主导生活的其他方面，”他补充道，“对任何社会都没有好处。”

我们确信，无论排名如何，他都会坚持这一立场。

沃兹曼先生是德鲁克研究所KH Moon功能社会中心的负责人，唐女士是该研究所的高级研究主任。他们的邮箱是[email protected]。

本文发表于2022年8月1日的印刷版，标题为《CEO薪酬与企业效益之间的联系》。