老板们推崇90天法则以长期留住员工——《华尔街日报》

在留住员工的努力中，企业正将注意力集中在一个非常具体的目标上：90天。

高管和人力资源专家表示，只要能让员工坚持工作三个月，他们就更有可能长期留任——在人员流动率居高不下的当下，长期被定义为至少一年。这促使制造企业、餐厅、酒店运营商等推出特别奖金、强化培训及新项目，以防止新员工在入职头三个月内离职。

暖通空调公司开利全球的首席执行官戴维·吉特林表示，该公司发现大多数人员流失发生在员工入职未满三个月时，之后便开始在其制造工厂为新员工配备经验更丰富的"伙伴"。明尼阿波利斯视频软件公司Qumu Corp.的高管们重新设计了培训和入职流程，部分目标是减少该公司所谓的"快速离职"，即三个月内离职的情况，Qumu人力资源副总裁梅西·诺亚说。

一些麦当劳、温迪等公司的特许经营商提供数百美元的新员工奖金，许多奖金在90天后发放；CVS Health公司则为其部分仓库工人提供1000美元的奖金，前提是他们能工作满三个月。

宾夕法尼亚州一家麦当劳餐厅试图通过宣传免费餐食来吸引员工。一些特许经营商还宣传90天后可支付的奖金。照片：Ben Hasty/MediaNews Group/Getty Images“如果你看到有人达到三个月大关，现实情况是，他们至少会在这里待一年，”Chipotle Mexican Grill Inc.的首席人事官Marissa Andrada说。她说，Chipotle一直专注于一致的排班，并向新员工清楚地解释公司运营和福利。这些策略旨在帮助员工在餐厅感到舒适并有动力留下来。

今年夏天的劳动力市场是几十年来最紧张的之一，找到足够的工人，更不用说理想的工人，仍然非常困难，以至于公司越来越有动力留住新员工。资深人力资源高管表示，传统上认为三个月是员工开始证明自己的足够时间。许多公司仍然执行90天的试用期，在此期间一些公司会扣留健康保险等福利。

就像养成一个持久的运动习惯需要数周持续的努力一样，雇主们发现，90天通常是工人适应新工作稳定节奏的足够时间。高管们表示，这对于酒店或制造业等高流动率行业的时薪员工尤其重要，这些行业的工人有很多选择。

上个月失业率为3.6%。员工们受益于劳动力市场，使他们能够更容易地换工作以获得更高的薪酬。工人们也在以其他方式展示他们的力量。本月早些时候，苹果公司马里兰州一家商店的员工投票决定成立工会，创建了美国第一个苹果零售工会，加入了星巴克等公司的工会运动。

在TAT Limco人力资源总监帕特里克·惠伦协助设计90天计划后，该公司在一季度招聘的45名员工中仅流失了1人。图片来源：《华尔街日报》的September Dawn Bottoms俄克拉荷马州塔尔萨市航空航天制造公司TAT Limco的人力资源与组织发展总监帕特里克·惠伦去年底目睹了公司多名焊工、装配工等员工离职，转投时薪仅高出1-2美元的工作。他表示，有些员工甚至未满一个月就离开。倍感挫败的惠伦开始在公司内部提出建议，认为需要重新思考新员工入职策略。他希望能制定90天计划。

“这似乎是个神奇的时间窗口，“他说。

惠伦向管理层说明，每位提前离职的新员工都会让公司损失数千美元的培训成本、时间成本和收入损失后，管理层同意进行改革。今年1月，公司正式实施了为期90天的新员工入职流程。

TAT Limco专门设立了入职协调员岗位，负责督导每位新员工融入公司。现在经理们会在员工入职前就主动联系，通过增加与新员工的接触点防止他们被竞争对手挖走。主管们为新员工设定明确预期，通过制定结构化目标和适应时间，指导他们度过最初三个月。

惠伦先生表示，1月份员工流动率为37%，如今已下降超一半至16%。新员工的留任率也有所提升——今年前三个月，公司招聘的45名员工中仅流失1人。“如果有人在入职后一两个月或三个月内离职，这种情况非常罕见。“惠伦先生说道。

有迹象显示劳动力市场正在降温，尤其是白领阶层。包括特斯拉公司和网飞公司在内的企业已宣布裁员计划，部分雇主还撤回了发给新员工的录用通知。然而在跨行业的时薪岗位领域，用工需求仍处于历史高位。

员工们表示通常几周内就能判断工作是否合适。天普大学23岁的准大四学生阿莉娅·阿伯特称，她最近在费城从事市场营销实习约一个月后选择了离职。尽管阿伯特女士表示此前从未中途离职，且对未完成暑期实习感到犹豫，但她认为实际工作内容与最初承诺存在差异——薪酬低于约定水平，部分报酬采用佣金制。

23岁的阿莉娅·阿伯特工作一个月后辞去营销实习，她很快意识到这份工作不适合自己。图片来源：《华尔街日报》汉娜·尹“到了第三或第四周，你可能会想，‘这份工作适合我吗？’”她说。她很快找到了一份营销协调员的新工作。“有时候，职业发展就是一个不断试错的过程，”她表示。

高管们指出，新工作头三个月的成功很大程度上还取决于员工与公司的契合度。在旧金山软件公司Intercom，各级新员工都要参加公司所谓的“倾听之旅”，以了解公司运营并尽可能多地与同事会面。对于基层员工，这一过程可能持续两周；对于高管，则可能延长至六周。

“前90天几乎就像是员工对公司的延长面试期，”Intercom首席人力官L·戴维·金斯利说，“这是人们真正做决定的关键时刻。”

Envoy等工作场所软件供应商等公司，近几个月来聘用了专门人员，负责与招聘经理和新员工沟通，了解各方的体验情况。“在这最初的90天里，人们要么会说‘这是我做过的最棒的决定’，要么会说‘我犯了个错误，因为这和我想象的不一样’，”Envoy首席人力官安妮特·雷维斯表示。

垃圾和回收运输公司Waste Management研究了员工流动数据，以找出如何在新员工熟悉角色的过程中留住他们。照片：David Paul Morris/彭博新闻废物管理公司计划推出一款工具，让管理者能实时获取团队反馈；员工可匿名留言。该工具将面向入职头几个月的新员工和资深员工同步开放。“你会从员工那里获得零散信息，“废物管理公司首席运营官约翰·莫里斯表示，“它能呈现’我的团队正在关注这些问题’的实时动态。”

这家垃圾回收运输企业通过分析员工流失数据发现，新员工适应角色的前120天是留任关键期。公司为新员工配备经验丰富的导师，并安排部分人员前往亚利桑那州和佛罗里达州接受线下培训。

莫里斯指出，教育福利和薪酬等多项因素影响新员工留存率，但公司希望确保管理者具备多渠道解决问题的能力，这正是开发新工具的初衷。

“我们收到海量反馈，但如果是800页的报告根本没人会看，“莫里斯说，“如何让一线管理者获得可操作的精华信息？”

29岁的俄亥俄州里奇菲尔德居民珍妮弗·西克，二月底入职中小企业服务商Group Management Services担任销售代表。该公司设有目标明确的90天试用期，这是西克职业生涯首次经历此类制度。

西克女士表示，管理层至少要求她每周拨打300个陌生电话并拜访两家小企业；如果她想在90天内获得奖金，可以每周拨打375个电话，并拜访四家企业。她说，经理们反复检查她是否需要任何帮助。

“这是一种持续的沟通，‘你感觉如何？你做得怎么样？’”她说。

她在6月初的一个星期五完成了第90天的工作，并因额外的电话和拜访获得了奖金。到了接下来的星期一，她还拿到了一辆公司提供的现代轿车和加油卡的钥匙，这是通过试用期的另一项福利。

“我在90天内非常努力，因为我看到了自己在这家公司的未来，”她说。

致信 Chip Cutter，邮箱：[email protected]

刊登于2022年6月25日印刷版，标题为《在新员工争夺战中，老板们遵循90天规则 老板需要90天赢得员工》。