《天赋》评论：招聘学习 - 《华尔街日报》

图片来源：Alamy Stock Photo面试求职者常被比作初次约会。你希望找到理想人选，但迫于时间压力可能会忽略危险信号，选择简历光鲜的候选人。若再加上合适人选稀缺，你甚至可能迫于压力做出比平时更仓促的录用决定。

但若你决心寻找"真命天子"——至少对所在公司或组织而言——不妨采取更严谨的方法。在《人才：如何识别全球的能量者、创意者与赢家》一书中，泰勒·考恩和丹尼尔·格罗斯提出了一些评估某人是否真正具备同事资质的方法。

两位作者具备人才发掘的专业背景：乔治梅森大学经济学教授考恩参与过学术招聘与研究生录取；格罗斯则通过名为Pioneer的风投公司为有潜力的初创企业提供资金。他们试图颠覆传统招聘流程，旨在找到"能够通过得体表现——最重要的是完全不令人反感——来赢得共识"的合格候选人。

他们建议重点关注那些因特殊背景可能被埋没的潜力股。“我们二人，“他们表示，“都认为自己是初始才能被隐藏的典型案例，这也是我们想为你的事业寻找其他圈外人的部分原因。“所谓"圈外人"似乎指未遵循传统职业轨迹者。格罗斯曾是未上大学的游戏玩家（他创办的公司后被苹果收购）；考恩的职业生涯始于博客写作。

那么，如何识别被低估的潜力股呢？关键在于关注最契合岗位的特质，而非简历上的条条框框。初创公司创始人需要的性格特质（敢于挑战传统、乐于尝试新想法的远见者）与首席财务官所需的特质（高度尽责、规避过度风险的稳健派）截然不同。作者认为，理想的员工无论简历如何，都应具备住院医师般的精神韧性和音乐会钢琴家般的自我提升驱动力。

确定核心标准后，作者建议设计能让候选人卸下心防的面试问题。诸如"今天早上做了什么？“或"浏览器现在开着哪些标签页？“这类问题能建立融洽感，可能引出意外答案。当转入"你取得过哪些超越同龄人的成就？“等尖锐问题时，考恩和格罗斯建议反复追问以获取即兴回答。面对随之而来的沉默，作者指导面试官"不要移开视线，可以用轻笑缓解紧张，但别给候选人转移注意力的机会”。此刻应聘者可能会怀疑自己正在被恶作剧，甚至开始寻找隐藏摄像头。

作者提出的另一策略是进行场外面试。比如在咖啡馆观察候选人如何与侍者互动、排队时选择站在你旁边还是身后、对噪音的反应等。不过他们建议的某些非工作场景可能会让人力资源部门皱眉：篮球赛面试对某些人很有趣，但对包括许多女性在内的应聘者可能造成强烈不适。

然而女性（以及少数群体）并非本书的目标读者，它主要面向的是在#MeToo和“黑人的命也是命”运动后试图适应新职场环境的白人男性。一方面，作者们认识到女性在职场中面临的双刃剑：通常比男性缺乏自信的女性常被忽视晋升机会，但当她们表现得坚定果断时，又会被贴上专横的标签。作者鼓励选择那些罕见的、在市场上被低估的自信女性（即所谓的“划算交易”），他们写道，这样就能“从世界的统计歧视中获益，并在此过程中纠正不公”。另一方面，作者似乎将女性视为性别的雷区。考恩和格罗斯先生指出，男性在面试女性时，直接的眼神接触可能会唤起骚扰的记忆。另一个不利因素是：“在#MeToo的环境下，许多男性不愿意以过于亲密或强烈的方式指导年轻女性。”

作者认为，有抱负的女性不被视为讨人喜欢，因为她们无法参与更衣室的闲聊或在工作时间之外与男性相处。“一个完全参与下班后社交活动的女性可能会被提出不当要求，极端情况下甚至可能遭到侵犯，”他们写道。“还有可能引起同事配偶的怀疑。”这并不是对包容性办公室文化的开明看法。

在种族问题上，考恩和格罗斯先生同样既出于好意又显得迟钝。根据他们的经验，非裔美国人在面试中往往更有礼貌，这使得他们更难被读懂。为了更好地理解（并帮助解决你对）与你不同的人的偏见，作者建议拓宽你的文化视野：阅读著名黑人作家的作品，听取一些关于种族的激进观点，也许还可以去黑人教堂看看，在那里“你会受到热烈的欢迎”。

在揭示招聘过程中的偏见时，作者们却暴露了自身的局限。考恩和格罗斯先生抱怨委员会式招聘，但他们更应该通过重组官僚体系来吸纳更多不同背景的人才。英特尔公司实施"面试小组必须包含至少两名女性或来自弱势群体的员工"政策后，新员工多样性比例从31%提升至45%。招聘软件通过隐去年龄、性别、学历等简历信息，也能帮助管理者聚焦人才本质。

发掘人才只是招聘的一半，说服他们加入则是另一半。盖洛普最新民调显示，在13,000多名受访员工中，42%希望下一份工作能在多元化环境中。寻求进步雇主的候选人，很可能会对考恩和格罗斯先生向左滑——直接否决。

兰克斯女士是驻纽约的编辑兼作家。

刊载于2022年6月13日印刷版，原标题《招聘学问》。