需要改善的“人才观”_风闻

       本研究院在进行相应人力资源课题的调研中，发现有部分大中型企业，在人力资源招聘上面，面临一个较令人头痛的问题。

       这个问题，主要是来自于相关大中型企业，在开展人力资源战略和实施计划设定时，将人力招聘、引入的时间和方式，多设置为季节性、节点化的集中式招聘。

       据这类企业的人资部门反馈，这种集中时段化的招聘，前来的应聘的人很多，不但招聘组织工作搞起来很费时费力，而且“真正”想要的人才却不多（这里的“真正”想要，是指企业要实招的所谓人才，就是要招到后，马上能迅速进入相关场景、有效解决问题的人）。

       经过后续的持续调研，发现前述企业与调研中的大多数大中型企业，在各自的“企业人才观”，还是存在着一定或较大的差异：

       第一，以应急思维代替应用思维

       企业若要解决迫在眉睫、马上会影响企业发展或生存的重大问题，大可找外面的专家团队或找兼职的同行业高手，没有必要用应急思维代替人才正常的需求进程，要深研企业对人才真实需求状况的了解，形成有序的人才需求安排，何况大中型企业，焉能用急功近利式的用人观，全面代替常态化的人才引入逻辑。

       第二，把行业大流当成企业规律

       人才的寻找、开发或请聘，是企业一个持续不断的动态管理过程，是随时的、随机的、持续的、不可间断的工作，哪能不看企业的具体情况，把基于行业人力资源市场的基本状态，包括行业习惯性大流，当作企业必须遵循的规律，而将人才招聘计划、实施，置于跟随行业大流的节点安排之上，企图以突击式的发力，来形成人才引进？按这样的刚性逻辑，能引入优质人才的机率也不会太高。（刘备寻到诸葛亮，曹操寻到郭奉孝和贾诩，都不是靠节点化、突击性的因素）。

       第三，将理想状态作为评价标准

       在现实历史中，诸葛亮给刘备提出“三分天下”战略，也不是说了之后，就马上能做到的，“三分天下”之策与蜀汉政权的建立，还是存在一定时间距离的。这也可以说明人才来到企业后，要体现其全面的能力，都需要有一个时间过程。那种企望马上就能招到一个人才，并且这个人才，在进入企业后，马上就能把企业的问题都解决掉，这是很多管理层梦寐以求的事情。但这种理想状态，往往多属于可遇不可求的小概率事件。真正的人才，到了企业后，并不一定能马上解决问题，而是要围绕企业的问题，认真的、不断的、持续的、坚持的提出各种解决问题的对策、方法，并一以贯之施行，当多数人感到气馁，或者有退却心态的时候，这个人才却没有，这才是人才进入之后，比较客观的能力实现途径。

   这也是相应课题调研中的发现的一个现状，在此抛砖引玉，为广大企业提供参考吧。