每年吸引数千人参观学习，这家医院凭借什么？_风闻

　　拥有人格魅力的管理者，能让职工发自内心的认同和跟随。

　　地处浙江西南，群山环抱，一家地市级医院为何每年吸引上千访客前来参观学习“精细化管理”？最具领导力中国医院院长、亚洲医院年度行政总裁奖……斩获多项重磅奖项的院长，究竟有何管理魅力？

　　8月9日，“医学界智库”搭乘高铁前往浙江省丽水市中心医院，希望了解医院的成功运营经验。

　　在采光充沛的行政楼6楼办公室里，“医学界智库”见到了韦铁民院长：一头银发，穿着简单却很整洁，说话轻声细语，眼神却坚定有力。在他看来，管理一家3000余人，2000多张床位的大三甲医院，要想经营出色，人格魅力和管理工具，缺一不可。

　　4年休息时间

　　他为医院制定出1116条规定

　　同事评价韦铁民院长是一个自律性极强的人，无论有多少份文件送达他的办公桌，他都会在次日批注完毕反馈给大家。韦铁民院长告诉“医学界智库”：这么多年来自己总是保持11点半休息，六点多起床的习惯。

　　而在工作之余，他更是以惊人的毅力一字一句推敲出了《现代医院内部管理制度》1116项制度，覆盖医院党务管理、医院院务管理、医疗管理等10大方面，共1517页，200多万字。韦铁民院长表示，每个制度起码打磨10遍，花了四年的业余时间。

　　有章可依，有章必依

　　几乎每家医院都有相应的内部管理制度规定，为何韦铁民院长还要花四年时间全面、细致的整理一套呢？

　　“如果说一家医院没有制度的一种引导、约束、规范和激励，想要做精细化管理，那不可能的。制度会在标准基础上一定程度的拔高，来起到引领作用。当然做得好可以奖励，违反了规定可以按章惩处。”

　　他指出，尽管很多管理者喜欢做好人，不喜欢做坏人，但一家没有“坏人”的医院，反而不会一团和气。因为相应的规章制度可以起到对行为的约束和震慑作用，是管理者的利器，又是管理者的挡风墙。“如果没有一个相应的制度，受到惩治的人会质疑管理者是不是针对他个人，从而记恨上后者。”

　　其次，他也力求1116条制度与医院实际运行相贴合，即所谓丽水市中心医院的特色。规章制度并非制定出来后每个人就会不打折扣地去执行。但韦铁民院长坚信，可以通过5年、10年乃至更长的时间去形成医院的文化，医院职工将规定内化为良好的习惯，就能够将这些制度切切实实地落到地上。

　　执行必严，违规必究

　　一项制度的落地，不仅需要正向的引导，也需要反向跟进，时时监督。赏罚分明，才能令行禁止。

　　《赢在精细》一书中记载了这么一个小故事。为了更好的分析医疗纠纷和医疗过失行为，医院每季度都会召开一次评议会，与会人员会针对医疗事件的当事人和科室进行不记名投票，即“票决医疗纠纷责任”，根据结果再认定责任并拿出相应惩处方案。

　　2010年，一名科主任出现一起严重的医疗差错，本人被认定担主要责任，同时承担经济处罚。到了年底，科室医疗安全奖几乎被扣光，他找到韦铁民院长说情：“我错了我认，医院把科室全员的奖励都扣了，我压力很大。”

　　最后，医院还是坚持制度，没有改变结果。

　　世事洞明皆学问，

　　人情练达即文章

　　虽然制定了详细的规章制度，但韦铁民院长本人却不并不教条主义。在他看来，刚柔并济，方圆结合才是管理上策，在制度具体推行过程中，他追求“让人舒服”，修炼个人人格魅力，可敬可信的同时也要可亲。

　　为人做事，让人舒服

　　在他看来，一个拥有人格魅力的管理者，能在无形中散发管理的一种效率和激发职工的顺从性。需要指出的是，这里的魅力绝对不是指下死命令或者骂人来立威，而是职工发自内心的认同和跟随。

　　丽水市中心医院党政综合办副主任吕丽华和“医学界智库”分享了这么一个小故事。某件事发生以后，都不在大家的工作范围之内，但如果来人多说一句，是韦院长要求办理的，那么大家会从原先的抗拒心理转变为积极伸手，主动放下手上的工作来处理解决。

　　这样的人格魅力修炼，往往需要长达多年甚至十年的耕耘。“只有长期扎根医院，才有可能形成非常好的影响力以及修炼人格魅力的群众基础。如果不停的换医院，是不可能（修炼成）的。”韦铁民院长告诉“医学界智库”，“为人做事让人舒服，这不是天生就具备的能力，而是要根据你的阅历、知识、综合思考能力才能做到的事情，这并不是一件容易的事情。”

　　民主又独裁的决策者

　　“一个优秀的领导，他是需要去广泛的听取群众的心声，了解群众的一些诉求，然后做一个科学的决策，即民主又独裁。”与人相处，韦铁民院长追求予人舒适，予己自在，但同时，他也有自己的铁腕时刻，比如薪酬分配——用他自己的话来说，就是“职工在乎的东西就是管理工具”。

　　在敲定薪酬分配方案后，管理者既需要宏观调控，也需要细微调整。“外科医生说我手术很辛苦，内科医生说疑难症、危重病诊治也很累，皮肤科医生说皮肤痒治不好患者也很痛苦。每个人都有部门利益牵涉其中，这时候就需要领导平衡独立裁决，不能老征求意见，不然就分不下去了。好的领导应该懂赚钱，也要懂分钱。”

　　韦铁民院长针对一些“亏钱”科室比如儿科，也有自己的一套独特方法论——劫富济贫、共同富裕。在丽水市中心医院，儿科医生在保证基本薪酬外，绩效分配遵循多劳多得原则。对此，韦铁民院长解释道：儿科对医院最直接的贡献就是医疗指标贡献，“因为它一个指标把我全院的那些不好的指标拉平了，比如说平均住院日、均次费用等。当然另一个贡献就是我们让下一代茁壮成长，这是最大的贡献。”

　　身处“夹心层”，

　　如何破局地市级医院人才难题？

　　丽水市地处浙江西南偏远山区，往北坐高铁1.5个多小时达到杭州，宁波，往南3个多小时到福建福州，在疑难重症和高精尖医疗方面，无论是对优质医学生还是患者的吸引力，都不具备正面竞争优势。与此同时，对于临床实操要求极高的医学而言，丽水市250万的人口也并不足以支撑起医院自身在这两个领域培养一支顶尖医疗队伍。

　　作为一家地市级医院，丽水市中心医院面临的“夹心”困境非常普遍，又该如何破局？在韦铁民院长看来，还是得靠人才。

　　浙江省最具规模的临床教学大楼，住培通过率100%

　　丽水市中心医院拥有浙江省最具规模的一体化临床教学大楼，临床技能培训中心超过3000平，临床考试（OSCE）考站16间。在提升硬件水平的同时，该院师资软件也并不含糊，拥有专职学生管理教师8名，覆盖了在校医学生（本、硕、博）、住院医师规范化培训、医护人员继续医学教育、临床既能培训、基层医院进修生带教等，其中，医院在院住培生达400余人，住培首次通过率达到91.05%。

　　“教学是一种责任，如果下一代教育不好，未来谁来给我们看病？”在韦铁民院长看来，桃李不言，下自成蹊，这种高级营销要比纯粹报纸媒体宣传影响更为久远，且医院的内在影响力也能扩大。“无论基础如何，都要保证规陪结束的时候大家达到一定标准。”事实上，这部分规培生也成为了该院和丽水市重要的新生力量。

　　打造跨省特色专科团队

　　为了更好地发展，医院在打造跨省专科团队，如中晚期癌症中心、消化道早癌中心、卒中中心、椎间盘中心。“把人才团队培养起来，它需要一个5年和10年的努力过程。希望能真正做出来，吸引更多市外人前来就医。”

　　这一创想并非拍脑袋决定，而是有珠玉在前。地处崇山峻岭，每到夏季该院就会接收较多的蛇伤患者，但却一直苦于没有专业的救治方法。2012年，医院从急诊科挑选了兰频医生，专门送他去广西一位老专家那脱产学习3个月，回来之后他又一手筹备亚专科。得益于兰频乐于钻研中西医结合疗法，蛇伤亚专科呈上扬之势，越来越多的患者跨省慕名而来，与此同时，好消息频频传来：

　　2016年，由中国蛇伤急救学会组织编写的国内第一部蛇伤急救专著《中国蛇伤急救学》出版，兰频受邀担任副主编并参与编写；

　　2019年，中国医学救援协会动物伤害救治分会主办的“中国动物伤害救治高峰论坛”在西安举行。会议期间，理事会投票表决，推选兰频担任分会蛇伤专委会主任委员。这也是丽水市中心医院学者首次在全国专业委员会出任委员。

　　从生活细节处观察百姓需求，及时行动，稳扎稳打，循着这样的学科建设思路，时至今日该院已经有省级重点学科/省市共建学科6个，浙中区域专病中心6个，省重点实验室1个。在国内其他同级医院中，已属佼佼者。