揭秘华为当年考察英国国家职业资格认证体系_风闻

作者 | 孙亚芳、宋海兵、李志刚

来源 | 男哥说管理、蓝血研究

一九九七年十二月一日至十二月十五日，应英国文化部的邀请，我们作为试点单位代表参加了由中国劳动部组织的英国文秘（Administration）国家职业资格认证体系的考察和考评员培训活动。在英国国家职业资格证书委员会和相关机构的精心安排下，我们对英国国家职业资格认证体系的产生、标准的制定和产业指导机构、证书机构、鉴定中心的实际运作等方面进行了全面考察。

开始我们只是狭隘地把它理解成文秘资格认证体系。但通过前几天的考察，令我们眼界大开，感慨英国政府为提高全民素质所付出的努力。后几天的考察，又让我们肃然起敬，英国从教育界到企业界，有如此多的学者、专家、企业中的管理人员投身于这一事业。图书馆里众多的这类藏书，是他们几十年为之奋斗的结晶之一，英国对职业教育的重视可见一斑。教育兴邦，这才是国富民强的根源所在。

这套体系的意义绝不在证书本身，而在于认证过程中人的质量的提升。就象公司推行ISO9000的目的不在于拿证，而在于推行全面质量管理一样。公司准备推行任职资格制度的目的就是要围绕公司目标，对人力资源进行有效的投资。公司在基本法中谈到的人力资本的增值要大于财务资本的增值，其意义就在于此。

一、英国国家职业资格体系的起源

英国的职业资格认证已有100多年历史，尤其是其工商行政系统的职业认证体系，在全世界享有盛名。但英国的国家职业标准认证体系的推行，是发生在近十几年中的事，这有几个主要原因：

1、建立国家统一的职业资格证书制度

尽管英国历史上已经自发存在了数量繁多的职业资格，自发地建立了许多证书颁发机构，但是它们并不能形成一个国家体系，也不能形成一个完整的结构。不同类型的职业资格证书相互没有联系，重叠重复，通用性和透明度差，很难得到社会广泛的理解和承认，因此需要一个统一的职业资格证书的国家体系。

2、提高职业资格证书地位

英国有悠久的教育传统，过去国民普遍崇尚学历文凭，轻视职业资格，影响了职业技术教育的发展。由政府建立一个社会认可的国家职业资格证书体系，会大大促进国民对职业资格证书的认同，促进更多优秀人才接受职业教育，朝着职业化方向发展。

3、促进教育培训与企业需要更紧密结合

英国过去由教育培训机构或考试机构提供的证书，大多与产业部门所需要的能力之间差距非常大，不能满足企业对雇员的要求。因此，迫切需要国家建立新型的、与企业关系紧密的职业资格证书体系，这种职业资格证书以企业的需要为导向，能够紧跟技术、生产和管理的变化，能够直接提高企业的运作效率，因此这种体系就会有很强的生命力。

4、全面认证劳动者的能力，使之适应劳动力市场需要

英国正面临产业结构的巨大调整，许多劳动者需要转换职业和岗位。但是，过去由个别产业或企业对劳动者进行的培训和认证，很难被其它产业或企业认可，劳动者在劳动力市场上出现求职困难的情况。同时，企业也发现他们很难找到一个共同标准为从其它部门转移来的员工提供低成本的再培训。因此，英国需要建立一个开放的国家证书体系，全面证明劳动者的个人技能，为劳动者的再就业和再培训提供一条简捷的途径。（我国在产业结构调整中，上千万的下岗人员正需要这样的职业培训。国家要利用社会力量来解决众多人口的职业教育问题，以便失业者能重新就业，解决社会的稳定和发展问题。英国的经验值得我国借鉴。）

5、促进就业前训练，发展继续教育，鼓励终身学习

建立国家的职业资格证书体系，可以为就业前的青年提供新的选择，提供与未来从事的职业结合更紧密的教育，使他们能够为进入劳动力市场做好更充分的准备。同时，建立国家职业资格证书体系，也可以为已经就业的成年人提供进一步学习和发展的标准，从而促进继续教育事业的发展，不断提高劳动者的质量，以保证满足国家经济持续增长的需要。

十几年前，在英国学校培养的学生有知识，但缺乏解决问题的实际能力。直接从学校毕业的英国学生参加工作后，只能从事简单的基础性工作，因为他们普遍缺乏用人单位在具体岗位上所需的技能。企业也需要多种技能的人才，这些是在当时的教育制度下无法实现的。英国政府高度重视这一矛盾，为了解决教育与实际脱离的矛盾，为企业培养所需的人才，从国家标准的建立到各认证中心、职业学校的建立上，都投入了大量的资源。建立了职业认证一类的中介机构，职业认证机构成为了学校与企业之间的中介机构，为就业人员创造一种环境，就业人员能按任职资格标准来从事技能培训，增加就业机会，并在全国范围内推行这个体系。

二、英国国家职业资格体系的简介

目前这套体系涵盖了11个领域，800多个职位。它涵盖了工商行政管理、制造业、交通运输业、工程、建筑、农牧业、自然资源开发、医疗和社会福利、服务业、通讯、知识和技能的开发和拓展等十一个领域，其中工商行政管理领域下又分为行政管理、市场营销、售后服务、财务、信息技术、公共关系等方面。在每一个具体的职业下，都有相应的任职资格认证标准，分为1～5级，有相应的详尽的达标要求和认证方法。NVQ有以下一些作法：

1、标准由用人单位根据职位需要来提出，国家根据行业要求来制定标准，雇主、有关专家等人参加标准的制定。

2、NVQ是基于对工作角色的分析，从需要承担什么样的工作入手，来确定完成某项工作所需技能。

3、强调技能和能力，而不是评价一个人是否好或者好过另一个人。

4、成立了遍布全国的证书机构和鉴定中心，并培训考评员、督考员，由他们从事培训和认证工作。

5、建立职业学校，帮助在职或失业员工提高技能，通过认证，取得证书。

6、政府为18岁以下的公民免费提供此类培训和考试。

企业高度重视在职培训，许多大企业成立了经国家认证认可的职业培训中心和鉴定中心，为本企业职工和社会人员提供训练和资格认证。一批极富敬业精神的专家、学者、企业管理人员等人为标准的制定、推行作出了不懈的努力。英国的职业任职资格，已在全社会达成共识。在英国，职业资格证书比学位证书更为重要。条件相似时，企业更偏向于取得相关证书的应聘者。

三、几点感受

1、英国人的严谨作风，值得中国人认真学习和反思

我们系统地考察了英国文秘国家职业资格体系，包括从标准的制定到认证中心及职业学校培训和发证的全过程。我们发现：

1) 完善的文档管理。

这是华为公司每一个部门都要认真学习的。出于对这套系统的兴趣，我们在与英国有关人士交流时，不断刨根问底。他们不但回答了每一个问题，而且会找来相关的资料。在交流了几个问题后，会议桌上就堆满了各种相关资料。在这套系统中，每一个职业的标准描述和达标培训的全过程，都有详尽的资料文档，我们查阅了描述标准的手册，学生达标培训中所使用的操作手册，考评员的辅导手册和考评认证的过程手册，每一内容的手册都详尽又详尽。给我们留下印象最深的是伯恩茅斯的一所职业学校，Lynda女士是该学校的负责人之一，她领导和培养了一批高素质的师资队伍（有考评员也有督考员）。他们的专业水准和对这项工作的高度投入精神令我们叹服，只要是我们想知道的，他们都可以立即为我们找来相关的资料，而且很多都是印刷精美的书籍。我们参观了该校的图书馆，里面陈列的很多与此有关的书籍。Lynda老师拿出了一本本由她亲自编写的书籍（经过国家认证中心的审核批准，统一印刷的），那是他们十几年工作的结晶。完善的文档管理使该体系能够很快复制，并迅速得到推广应用。

2) 用证据说话，严把质量关。

除了这些全国通用的书籍外，每一位考生都有自己的档案包，其中记录了考生的全部证据。英国是个十分强调信用的国家，他们十分重视用证据说话，强调证据的真实性、可信度、有效性和充分性，许多证据是从考生的工作现场取来，从工作记录和输出来考察每一项技能。我们查看了一些考生的证据，例如，有关会议组织技能的取证内容包括：会议目的、通知什么人参加（有无不该参加者，有无未通知到的人）、在什么地点（参会人是否通知准确）、会前提供什么有效信息、会议中所需的物品（投影、笔……）、会议的记录、会议后纪要及时反馈相关人员。

从组织会议的全过程来考察秘书组织会议的能力是否达标，这时候考评员会亲临会议现场，观察记录每一个关键要素。

在某一等级所有标准考核取证后，考评员要按标准给予评价，督考员要对此结果进行评估。这已不是传统的试卷考试，而是以事实为依据，对考生在工作中的技能质量把关。在当今社会上花钱买文凭之风盛行的情况下，学位成为可以买卖的商品，某些学校为社会培养了一批图有虚名的"高学历"者，不但毒害了买学位者，更是玷污了教育。相比之下，英国这种严格取证的考试方法确实值得推荐。

2、重视职业教育的结果是全民素质的提高

反思一下我国现行的教育制度和培养学生的方法，教育与实际严重脱节，在教学中，不注重对学生品格和作人方面的培养以及解决实际问题能力的训练。学生从小学开始就背着沉重的书包上学，单向式的超负荷灌输。没有人研究灌输的这些东西，他们能吸收多少，有多少对他们的将来的事业生涯有用。教师累，学生累，家长也累，培养的学生没有认真地做好每一件小事的习惯。到企业时，毕业的学生有满脑子的大道理，满口专业术语，真的动手时，可能连最基本的事都做不好。我们曾请日本企业在我司各部门作过模拟汽车制造厂设计、生产、销售全过程的MACS培训，在一次一次亏本中学习，我们在悟出知与会之间的差距，悟出从小事作起的道理。何况现在还有这么多人上不了大学呢，因此重视职业训练与教育，知与会统一的教学是我国教育界要关注的实质问题。

3、有感于华为公司的秘书系统

这次我们考察的重点是英国的文秘职业资格体系。这一体系的涵盖面最广，在英国，大约有40％的人从事这一领域的工作。它分为1～5共五个级别，最低级别可能是文员（从事最基础、最简单的工作），最高级别则可能是企业的行政总监或国家的国务秘书。

虽然我司目前从事秘书工作的人员约500人，但如果用这套文秘标准来考核的话，我司秘书能达到第二级标准的人都不多。这反映出公司秘书职业化水平不高，培训不够，缺乏良好的工作习惯和工作技能。但我们有信心的是，公司从事这个系统工作的人的基本素质较好，只要经过培训和实际工作的达标训练，绝大部分人是可能达到三级标准的。香港的劳动力市场发育十分健全，这得益于英国的任职资格体系的推行。我司在香港招聘的秘书所提供的应聘材料中就有任职所需的相关证书，证明她具有了哪些工作技能。在工作中确实显得训练有素，就职业修养和工作技能而言，她们值得公司的秘书学习。

华为公司的各项工作要国际接轨，秘书队伍的国际接轨更为重要。因此公司先在公司的秘书系统中推行任职资格体系，目的是为了建设一支职业化的秘书队伍，构筑公司的信息桥，使他们能够高效地承担起公司全部的例行性工作，使公司各部门的领导能把精力集中在长远的、建设性的、例外的工作上，从而全面提高公司的管理效益。

4、核心技能问题

在这个系统中，英国提出了六种核心技能，这六种核心技能被认为是现代从事一切职业所必备的能力，它们是：

1） 沟通能力――包括人际交往技能

2） 运算能力――强调用数据进行分析的能力，从事任何工作都要有这方面的能力

3） 应用信息技术的能力――对现代通信与信息技术的应用能力

4）与人合作的能力

5）自学能力

6）解决问题的能力

沟通能力和与人合作的能力是个人成功不可缺少的因素，现代社会分工越来越细，人们的相互依赖程度越来越高，需要沟通与合作，才能实现共同的目标。华为公司强调集体奋斗，对员工这方面的要求就更高。运算能力强调定量分析，以客观事实为判断的依据，是逻辑思维的基础。在与英方讨论运算能力问题时，他们曾强调做市场的人必须养成用数据说话的习惯。在"信息爆炸"的年代里，通过分析，从无数的信息中准确、及时地获取有效的信息，是迅速作出正确决策或决定的基础，因此必须具备应用信息技术的能力。在科学技术迅猛发展的今天，不进则退，人们需要不断学习，不断完善自己，具有自学能力，才能跟上时代发展变化的步伐。只会纸上谈兵，而不能解决实际问题的人，纵有满腹经纶，在企业中也难以生存，因为企业要生存和发展，必须种庄稼，产粮食。

四、华为怎么办

华为有80％的员工来自学校，普遍存在专业知识与实际解决问题能力之间的差距。如何使员工尽快从学校人转变成企业人，NVQ给了我们一些人力资源管理的新思路。

1、建立任职资格体系

建立任职资格体系有利于知与会的统一，文凭仅表明受教育的程度或者知识，并不等于任职资格，必须考察员工的实际工作能力。任职资格体系明确了各个岗位的要求，有利于提高员工的素质，激励员工学习多种技能，有利于提高工作效率。建立任职资格体系可以使"爱一行，干一行"落在实处，使员工认识到工作可以选择，但前提是要满足岗位要求，这有利于员工形成对自己的正确认识，也明确了自己努力的方向，找到适合自己的工作岗位。员工在适合自己的岗位上工作，不论对公司还是对个人，都是非常重要的和有益的。这样才能提高公司整体工作效率，减少人力资源的浪费。

2、明确职业发展通道

公司要帮助员工明确发展目标，看清自己的未来，进行职业生涯设计。NVQ为每个职业设计了各级标准，该做什么、应该怎么样也有详细规定，每一级的能力要求皆有所不同。这样每个人都可以清楚地知道自己的能力水平，看到自己目前所处的位置，如果希望达到更高级别，知道自己需要朝哪个方向努力。这有利于员工作出合理的个人选择，并对个人选择作出承诺，更愿意付出持之以恒的努力，对工作中出现的问题更容易泰然处之，是乐业的基础。这也是华为公司建立一支稳定的职业化员工队伍的关键之所在，是各种"专家"不断涌现的良好"土壤"。

3、摆正考评者与被考评者的关系

在NVQ的考评中，考评者是导师，是教练，他们要承担起指导、培训、激励被考评者的责任。考评的整个过程是以考生为中心进行的，强调考生的参与。从考评计划的制定到考评时间、考评方式、考评的内容，甚至考评员的选择上，都会与被考评者进行沟通。双方不断地进行充分的沟通，有利于将个人发展需要与组织发展需要有机地结合起来，整个考评过程实际上也是一个培训过程。它强调对被考评者的正向激励，在NVQ的考评中没有失败者，重在培养人.

4、处理好考评的结果与薪酬的关系

当我们了解到NVQ的考评结果不与薪酬挂钩时，开始很不理解，并一再追问，但英方多次明确表示，这是企业自己掌握的问题，不是NVQ要解决的问题，而且关键要看员工上岗后的实际能力与贡献。更重要的是，它没有把人的注意力有意引向薪酬待遇，而是更多地强调个人的成长和发展，这对我们的启示很多。

华为公司是追求长远发展的企业，不论是做事还是育人都要从"德"来引导和培养员工，而不能单纯以利益驱动为导向。诚如古人所说的"君子以德而合，小人以利而聚"，培训有品格、有技能的企业人，建立健康、正向的激励系统是人力资源管理中的主要课题。华为公司发展到今天，员工的"温饱"问题已经解决，这方面的问题也会越来越明显。华为可持续发展的动力何在？特别是骨干员工队伍的发展动力问题是公司要重视的一个问题。可以肯定的是单凭物质激励是不够的，动力来源于员工内在的工作热情和愿望、个人成长的冲动、成就动机、良好的工作氛围等方面。在这方面，NVQ也为我们提供了一些新的思路。