首席访谈|曹仰锋：大变局下，企业如何提升韧性、实现持续增长？_风闻

2020年初新冠疫情爆发且持续、今年2月乌俄战争爆发，全球政治经济环境充满着高度不确定性。

“战战兢兢、如履薄冰”，这是香港创业创新研究院院长、金蝶首席战略顾问曹仰锋博士对当下企业生存状态的精准描述，他表示：“战战兢兢、如履薄冰的背后，意味着时刻保持对外部环境的敏锐认知。”

过去十余年，曹仰锋致力于企业战略转型、组织变革的研究，长期关注过去二三十年里持续保持高成长的卓越企业，并总结出了关于“组织韧性”的理论模型。

当下，中国企业如何转危为机、保持竞争优势和持续增长，曹仰锋给出了一些清晰的思考与方向。

“高韧性的企业，要在夏天为冬天的到来准备棉衣”

以历史、发展的眼光来看，每一个优秀企业都曾在发展过程中面对过不同程度的危机。能一次又一次度过危机并实现持续增长，意味着这家企业具备“高韧性“，如西南航空、星巴克、微软等知名企业。

用曹仰锋的话来说，“组织韧性”就是企业在危机当中重构资源和能力，重构流程和关系，让企业在危机当中快速复原并获得增长的能力。一个有韧性的组织不是单指企业能够度过危机恢复正常，而是能够随着环境的变化而转型，将新的态度、信念、敏捷性和变化的组织架构不断植入到企业的DNA中，从而推动组织快速迭代和发展。

“危机很难预测，但可以预防。”曹仰锋说道，“高韧性的企业，要在夏天为冬天的到来准备棉衣。”即，要在常态化的企业管理中，不断炼造组织韧性。

组织韧性的提升，不是一朝一夕的事情，能力的塑造一定是长期积累的过程。他先给出了一条“捷径”：从企业最脆弱的地方入手，即提升资本的韧性，保证充足的现金流。

给一家企业带来潜在危机的因素太多，行业环境、国内外经济形势及突如其来的“黑天鹅”事件，任何一个单拎出来都是史诗级的冲击。如新冠疫情来袭，多少企业一夜之间彻底停摆。但如果这些企业有足够的现金储备，或许会有反转的可能。毕竟，当危机来临时，让自己拥有先熬过去的能力，就已经赢过了同时期绝大多数的企业。

“回到经营的本质和目的，还是要为用户创造价值”

提升资本韧性，保证充足的现金流，能让企业“熬”过危机期，而提升“造血能力”则有望让企业在危机期，保持有序增长。无论波峰波谷，企业发展不可撼动的根本，还是为用户创造价值。

“从这次新冠危机上来看，在全球经济里，中国经济的韧性还是非常强的。”曹仰锋观察道，“ 作为中国企业来讲，幸运的是根植于这么大的市场。”

基于肥沃的市场土壤，中国企业拥有更强的生存韧性。但中国企业也有自己的弱点，比如说在技术方面投入不够、或盲目追逐风口。

“最主要还是要构建核心竞争力。”他说道。有了核心竞争力，企业能持续为用户创造价值，提升组织韧性，构建壁垒，也有机会在全球市场中实现“超车”。

同时，面对风口的诱惑，曹仰锋表示要根据企业自身情况，保持战略定力。“有的风口对别人是风口，对你来讲未必是风口，可能是一个悬崖，你可能会掉下去。”尤其是对中国的创业公司来讲，不能够盲目。光凭借着所谓的商业模式创新或一个好的概念，很难实现企业的持续经营。

面对纷繁万象，在不确定中寻找确定性，是企业经营者要做的事情。“回到经营的本质和目的，还是要为用户创造价值。这就是确定性。”曹仰锋概括道。

“企业战略再美好，还是得靠人去实现”

企业最核心的“战略”是什么？是推动企业可持续增长。曹仰锋认为，战略性人力资源管理，则是推动企业可持续增长的动力引擎。

因此，“人”的要素对于提升组织韧性十分关键。

首先得选好人，越是在危机的时候，应该在选人上下功夫。同时，要匹配科学的管理机制。“我经常给企业家们也分享，不能仅仅是从口头上讲，应该拿出你对组织的这种责任和承诺。光讲是没用的，人的行为都是机制下的产物，一定要充分的优化。”曹仰锋说道。

关于管理机制，他强调了核心的两点：一是激励机制，即用宏大的愿景和企业价值观，以及有效的薪酬制度来指引每一个员工，提升组织归属感和工作价值感；一是约束机制，也就是以绩效管理为核心的极致，明确职责与绩效目标。两个机制相辅相成，缺一不可。

外部环境动荡的情况下，一定要更加注重选好人、选对人，要把选好人、选对人作为人力资源部门的重要职责。一旦人选好了，再赋予一个科学高效的环境，通过机制来驱动员工为组织创造价值。

“战略性人力资源管理在危机当中去承担责任是非常大的。”曹仰锋说道，“危机来了，一定要充分提高人力资源效率，提升人均产出。长期来看，就会培养出组织韧性。”

“领导者要从‘自以为是’转变为‘自以为非’”

大约10年前，曹仰锋深度研究了一个课题，探讨：有的企业为什么能够持续成长，有的企业则最终成为侏儒型企业？“课题得出的结论是：领导者的成长边界决定了企业的成长边界。”

可见，领导力的提升对于企业提升韧性、实现持续增长至关重要。

在国内，越来越多的企业一把手意识到“自我提升”的重要性，商学院课程、阅读提升、游学等，提升方式很多，抵达目的地的路径只有一条。“领导力的开发，要回到自驱力上。如果人不能够自我驱动，就很难改变自己。”

曹仰锋在给企业家们上课时，常常会先铺垫一句：“ 我不是来改变各位的，我只是谈谈我的感受。”

他表示，人都有一扇自内而外的心门，只有自己才能打开。外部力量最多起到启发的作用。你能听见了，那是你的开悟、自觉。“只有自觉才能觉人，自觉才能够觉悟，自觉才能觉醒。‘觉’这个字就是‘用心才发现’。”

因此，一个企业管理者的领导力，要有这种自我发现、自我觉悟的能力，要从一个“自以为是”的领导者转型为一个“自以为非”的领导者。领导者不成长，企业不可能成长。

采访过程中，曹仰锋谈到了金蝶创始人徐少春的“八砸八立”,“砸不是目的，砸的目的是‘立’，动作不重要，重要的是他（徐少春）希望让大家看到变革的决心。”可以说，徐少春积极求变的领导力风格在金蝶29年的三次转型上得到淋漓尽致的发挥，大大激发了金蝶集的变革意志，扫除了变革的惰性。

“EBC未来将成为数治企业的核心竞争力”

对高速发展的中国企业来说，“数字化转型”既是一个宏大命题，也是经济发展的必然趋势。

曹仰锋认为， 企业数字化转型目的可以概括为“重构数字战斗力”，围绕着客户价值构建数字生态系统，从数字思维、数字战略、数字商业模式、数字能力再到数字管理，全方位重新定义企业。

他强调，身处数字经济时代，EBC（企业业务能力）将成为数治企业的核心竞争力。提高企业的创新速度与敏捷力，从而抵御危机带来的挑战，获得韧性成长。

在数字化升级上，对企业而言，借力一体化产品及服务尤为重要。以金蝶云为例，其可协助企业管理软件从ERP(企业资源计划)升级到EBC(企业业务能力)，包含链接客户、链接生态、链接万物、链接员工和数据驱动的五大能力平台，可以帮助企业应对未来的不确定性，实现高质量发展。

据曹仰锋多年的观察，金蝶成立近30年来，从首个财务软件产品的推出，再到ERP、EBC的变革，三次重大转型见证了中国企业数字化转型的艰辛历程，在助力传统企业转型的过程中，也完成了自身的“蝶变”，成长为一家高韧性企业。

5月7-11日，金蝶云·苍穹峰会在深圳举办，金蝶也正式对外发布重量级HR SaaS产品：金蝶云·星瀚人力云。

据了解，产品以华为作为原型客户，基于金蝶云·苍穹可组装企业级PaaS平台打造而成。在产品的构建过程中，金蝶吸收了在华为合作共建项目中的丰富场景与领先实践，并结合自身二十多年的HR数字化经验，进一步推动数字时代的人力资源管理变革，助力中国企业提升组织韧性、实现持续增长。

撰稿：林九