领悟这四点，你也能成为优秀的管理者_风闻
青贝克智慧工场-2022-04-13 10:01
什么样的人能够成为好领导？
是个人能力最强的？最照顾大家的？还是冲在最前的？
都不是。
其实，很多团队负责人，每次聊起带团队就一肚子苦水：
下属工作效率低；员工个人能力不行；秘书职场情商不高；自己还要兼顾每一项工作的情况，照顾每个人的情绪……
明明自己不是救火队长，却要操心365个日夜，为团队里的每个人兜底，负重前行。
组织不仅是上传下达
更是要驱动员工的自我发展
聚是一团火，散是满天星。组织首先是信息传递的重要渠道，每一次信息传递，都需要把领导的思路和意图，细致地对信息进行二次处理。
案例：一家创建7年的房地产企业，准备在酒店管理业务上进行新的布局和扩张，管理模式是以北京为总部集中管理，各省市为二级分支机构日常运营。公司日常管理流程是总部下达具体的执行方案，各省市代理人执行并定期实施反馈。一段时间以来，企业负责人发现总部的制度或企业文化传达的都比较顺利，但到了基层就完全变味了，尤其离北京总部远的各省市分支，更是天高皇帝远，无法掌控，严重的出现上下思想不统一、沟通成本高、执行偏差大等问题。
其实，面对很多初创企业复杂多变的信息，基层员工在接到通知或指令时，很难梳理清楚，其中还涉及受教育程度不统一、理解能力不统一等问题，如此一来，上级传递的信息在基层眼中就变得很迷茫，导致执行率下降。
确实，有时候集权管理很方便，但战线一旦变长就很难发挥作用，因此要建立一套集团管控、思路下沉、分散经营的体系。
为此，我们的建议是下达任务时直提要点。我们发现有时提的越多、越细，反而容易做不好，提目标好过于提细节，即要目标管理。
其实，对于基层员工来讲，也是一次学习和充分表达自己的机会。而对于领导者来讲，降低预期，减轻负担，同时要学会包容，因为包容是每个领导者的必修课。
如今的组织管理，需要逐渐走出上传下达的固化模式，寻求更多创造与思考的空间。站在基层员工的角度来思考，引导员工主动寻求驱动发展，才能真正让企业获得自我完善和提升的力量。
这不仅是组织管理
而是组织文化的融合赋能
文化是一家企业长久发展的根本，唯有文化的力量，才能让每个干部和员工幸福且努力地成长，这也是很多大企业传递的终极目标。
我们提出“人才、组织和思想”的三支柱理念，其中人才是指选拔人才、智能招聘、智能培养、智能培训，以及解决、判断人才的合理去留问题；组织是指做好风险性管控、创新性发展、组织能力优化；思想是指领袖思想是否落地、文化是否健康、是否两张皮。
案例：我们在上述房地产企业中发现，企业员工对待工作的态度不一，有人给自己定的目标很高，远超过企业制定的目标，但有的人给自己定的目标偏低，没有共同的价值观或衡量标准，我们惊讶的发现这家公司没有统一的企业文化，并且企业负责人对于企业文化的理解比较模糊，甚至是没有领悟企业文化的核心，反而一再通过外部评价来确认企业的内部文化。
我们认为这恰恰相反，一家公司的文化就是企业负责人的思想，即领袖思想。我们建议通过内部大学来培养干部和员工的能力，以及企业想传达的文化。
如果领袖思想不清晰或不具象，那这家企业肯定也不会有公司文化，企业文化是提炼出来的，不是编出来的，也千万别指望随便编几个词就能被轻易的当作公司文化，没有灵魂，终究是行尸走肉。
所以，要想拥有好的公司文化，第一步就是领导者要先学会照镜子，企业文化的建设和形成其实都和领导者的价值观有关系，一个领导的价值观能够深入的影响员工的价值观，所以说，当初建立企业的目的是什么，初心是什么，以致后来无论企业发展的有多壮大，都不能忘记当初成立企业的初心。
不忘初心，才能方得始终。
领导者的三观正不正，会影响员工的职业命运。反过来说，下属正不正也能看出一家企业的领导者正不正。言传身教，在家庭中是如此，在职场中更是如此。
不仅是分工合作
而是共同成长
独行快，众行远。尤其这是一个社会分工越来越细的时代，一个产品从研发、设计到上市再到持续的市场推广和精进，都要经过非常复杂的流程，况且有的供应商不止一个，参与的部门也不止一个，负责具体事务的员工当然更多。
在这样的分工下，如果能找到又专、又精、又全的人才，很难！
案例：上述房地产企业最近正准备招聘一名专业的HR总监，但在招聘期间负责人反复疑惑新招聘总监的综合素质，因为在此之前招聘的HR总监总是干不长久，所以担心新招聘的HR总监无法解决目前在业务扩张下的人力管理需求，而且有些人力制度会随着新业务的布局而随时改变，如果HR总监没有应对的能力，肯定还会干不长久。
其实，专业的人做专业的事，最有效率，最节省时间，效果也最好。
但考虑目前的情况，我们建议从三点出发来找：智慧、情商和仪表。为什么会是这三点？
坦率来讲，人力资源岗位无论在哪家公司都不受领导者喜欢，更多时候人力资源岗位干的是锦上添花的工作，好比负责保洁的阿姨，打扫好房间主人就会心情愉快，但即使不打扫，最多会影响主人心情而已。
所以找一个有智慧、情商高，而且长相好的人才，基本可以应对初创公司的各种复杂事件，但我们想表达的是一定要让双方共同经历一些事，最终才能共同成长，这样也会更加相互理解、相互尊重。
不仅要反思当下
还要展望未来
一般而言，优秀的管理者都会给自己做一份“管理者养成计划”：
1、角色定位
通过性格、能力测评，全面认识自己，找到适合的职场路径和管理风格。同时帮助下属找到个人优势、性格、需求，做到人尽其才。
2、团队管理
建立一个管理者能力模型，通过定目标-抓过程-拿结果，让成果清晰可见，打造出一支高效能团队。
3、团队沟通
学会正确倾听，掌握高效沟通技巧，顺利推进跨部门协作，让高层领导不再单打独斗。
4、精力管理
学习至少10种科学的工具，提高管理的效能，把时间用在刀刃上，真正学会事半功倍。
最后，要发挥职能部门的管事作用。事情不要依赖领导来管，而应该顺着人们做事的流程靠前后工序来管，让做事时挨得最近的前后两个岗位相互制约，让平行部门之间相互制约。
这是所有领导者为了创造一个富有成效的工作环境都应该达到的目标！
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