直播会是线上招聘的“敲门人”吗？_风闻

小庄最近面试面麻了。

刚从某大厂离职的时候，完全没想到2022年的春季求职之路会如此坎坷，她起初的想法相当美好，找个体量小点的公司上班。

小公司没有错综复杂的职场关系，也没有棘手的项目。

但她没想到的是从去年年底的互联网裁员潮开始，大公司以各种劝退、优化、毕业的名目把打工人赶跑。

而与她职位相关的小公司则直接摆烂，她面试的是视频后期岗，小公司会问“你会写脚本吗？会拍摄吗？会账号运营吗？”

小庄明显感觉一个部门该干的活她都要负责，但在小公司的招聘JD并不会写明，而HR为了压价通常都会搬出一套专属小公司的免死金牌论调。

“听说某大厂最近裁了不少人，我们倒是没受影响”、“因为我们是小公司，部门是新部门，所以薪资达不到你的期望”。

如今她要么放下身段接受与自身价值不匹配的薪资，要么就要继续赌运气花时间找找到心仪的工作。

为什么在BOSS直聘、智联招聘、前程无忧等各种APP如此普及的当下，找份“门当户对”的工作如此艰难？

小庄的这种“艰难”并不是空穴来风，根据智联招聘发布的市场行情周报显示，春节后第一周企业招聘规模小幅收缩，招聘职位数同比减少 4.5%。

而另一方面，投递的简历数还在增加，平均每个岗位收到约11份简历，是上年同期的2倍左右。

智联招聘甚至贴出“破纪录”海报，表示单日求职人数突破 500 万，单日求职量突破1600万。

在互联网裁员潮的背景下，招聘APP正是“毕业日”“N+1”“最冷春招”这些关键辞藻背后的记录者。

同时也很少人知道，互联网招聘行业见证了社会、互联网、打工人的流变。

20多年的时间，互联网招聘印刻出了时代的面貌。

从实体到线上、从个体到互联，从门户到APP，这个行业是如何在荒芜中拔地而起？其中又蕴藏着怎样的模式和路线思辨？新一代互联网招聘平台出路又在何方？

一、模仿而生，吃尽红利

90年代，中国的市场经济的大门打开。

那时候的大学录取率不过22％，考上大学就相当于端起了金饭碗。

而在象牙塔之外，农村的女子们、城镇的务工人纷纷南下找工作，他们面试基本靠腿，投简历基本靠吼。

这样热闹又陌生的剧情，在沿海摩登城市的“人才市场”里日复一日的上演。

据统计，仅1993年到1996年这三年里，全国各类人才市场进场招聘单位近70万家，进场应聘近2000万人，约300万人通过人才市场找到了工作。

当然人才市场作为求职人的聚集地，方圆几公里汇集了黑中介、皮包公司、办假证团伙。

他们巧立服装费、体检费等名目薅打工人的血汗钱，更有甚至还会威逼利诱给打工人们推荐“重金求子”套餐，相当歹毒。

人才市场这一功能性场域更像是江湖，杂乱又充斥着某种难以言说的秩序。

时间跨越千禧年，这时候的大城市搭着互联网潮流，网民数量达到890万，能上网的计算机达到了350万台。

如今的互联网三元老腾讯、阿里、百度相继成立。

那时候的中国互联网相当喜欢从国外搬运一套模式或一个平台到国内，甚至形成了路径依赖。

中华英才网、前程无忧、智联招聘则在看到了彼时全球最大的在线招聘商Monster的发展机遇后，纷纷效仿其商业模式，将人才市场中的场景搬到了线上。

这些招聘网站的能效现在看来是相当粗糙的，但对比人肉实体市场效果相当爆炸。

它们的盈利模式就是卖广告和卖简历，求职者向平台投递简历，企业向平台下载简历或购买广告位。

那时候我们有近9亿的适龄打工人，企业数量超过4400万家，市场规模完全有望超过美国、日本。

它们没有现在招聘APP花里胡哨的推荐算法、ai、大数据，粗粝的功能中处处透露着暴富的气息。

要知道，招聘行业是最早互联网化的行业之一，也是互联网最早盈利的行业之一。

1997年，智联招聘网成立；同年，中华英才网在北京成立；1999年，前程无忧成立。均早于如今的BAT“互联网三元老”。

所有人都觉得招聘网站是个好生意，而资本市场则凭借着敏锐的嗅觉，比普通人更早的抛出了橄榄枝。

前程无忧就借着时代的红利，营收在1999至2002的三年间增长了25倍。

在QQ盈利无门的同时，准备好预算到招聘网站投广告的企业已经排上了队。

几乎同一时期上市的腾讯鲜有人关注，百度上市还要到1年以后。而此时距离阿里巴巴第一次在香港上市，还有3年。

《招聘网站越来越多，但年轻人总找不到好工作》一文中提到，Monster的模式借由互联网的力量，收集简历和匹配的效率要远胜过去，是典型的双边市场效应在产生作用。

中国自2000年加入WTO后，经济飞速发展，民营企业蓬勃的用人需求激增。

2003年，中国高校开始扩招后的首批毕业生涌入就业市场，引爆了前所未有的职位供给。

招聘网站在时代的浪潮下吃尽红利，无论是躺平亦或是卷的爆棚，都能在招聘行业中混的风生水起。

可时代的浪潮终有退却之日，红利如禁果，好吃但有代价……

二、从“投”到“聊”，互联网招聘的洗牌与变局

“大就是好，快就是好”，古典互联网时期的创业公司将此视为金科玉律。

前程无忧、智联招聘、中华英才作为互联网招聘上半场的御三家，其实在产品与模式相差无几，到最后难免沦落到烧钱拼刺刀、拼营销的地步。

2006年春天，一档名为《赢在中国》的创业真人秀在央视二套播出。

节目效果十足，万人空巷。其明面上的目的是为了找出草根创业英雄，撒币百万助人创业。

暗地里则标志着御三家，到了广告营销和资本对垒上的巅峰决战阶段。

上亿的预算被花在铺天盖地的电视和户外广告牌上，汹涌地侵占着大众的认知。哪怕对外嘴硬说不跟同行一起烧钱的前程无忧，私下也在广告推广上砸了高达2亿元。

千万美元融资、千万美元级收购对赌、销售额翻亿这样的举动，在大厂们勒紧裤腰带过紧日子，嘴上说着“要慢慢赚钱”的当下实属“疯狂”。

但在灯光和掌声的背后，御三家的产品技术与商业模式并没有实质性创新，这就苦了第一批吃螃蟹的HR们。

“简历花钱收了一大堆，但大部分与职位要求明显不符。譬如明确要求3年以上工作经验的，结果大部分简历都是应届生。”

电商平台至少可以统一供给端的商品，但招聘网站供需双边都无法统一。

招聘和相亲相当类似。

“人”是难以被标准化的对象，要供需两端“看对眼了”，人才的期望、技能，与老板的要求“对上了”。

不同的市场里，人的价值又是不同的，衡量的纬度和标准也不一样，大城市还是小城市，高收入行业和低收入行业，都要供需双方像相亲一样坐下来慢慢聊。

越难以被标准化的产品，越需要大量的沟通，大量的信息交换来实现匹配。

就像你在淘宝和京东买东西，根本不需要和卖家对话。但在闲鱼买二手货，聊天就是必不可少的过程。

正因为人是最非标准化的对象，“聊天”才能成为最终极的产品形态。这也给了其它平台冒头的机会，把御三家的大人才池细分而食。

例如切割出垂直行业，如拉勾主打互联网；或切割出品类，猎聘主打高端人才；或是利用熟人背书、同事背书完成人的筛选，如领英。