美国打压，华为靠什么稳住员工，穿越危机？_风闻

**3月28日，华为发布的年度报告显示，**2021年公司虽结束了数年的收入增长，首次出现年度收入下滑；但其净利润却同比大增75.9%。

孟晚舟表示，基本已经穿越劫难的黑障区。

华为成长至今，历经九九八十一难，时时危机。尤其自2018年以来，华为遇到了可以说成立以来前所未有的重大生存危机**：**

2018 年4月，美国司法部调查华为是否违反伊朗出口禁令。2018 年12 月1 日，华为CFO 孟晚舟在温哥华转机时遭到加拿大无端拘押。2018年5 月17 日，华为被列入了美国商务部工业和安全局（BIS）的实体清单（Entity list）……

**但面对西方的不断打压，华为却一直表现为****越挫越勇，**用理性和血性的冷静应对。就连比尔·盖茨也曾说过，如果逼的华为自给自足，那么西方的科技优势将不复存在。

那么，当时的华为，面对如此困境，是如何破局的呢？他们****做了什么，稳住了军心，留住了人才不说，还让员工众志成城、共渡难关？

《股动人心：华为奋斗者股权激励》一书中，对这段往事进行了详细的记录与分析。

今天，想从华为员工激励的角度，帮大家拆解这个传奇故事背后的底层逻辑，希望在金三银四的跳槽季，给到各位管理者、打工人一些启迪。

华为微博截图(来源：网络)

倔强华为：遭遇严重打压，却发出近8年最高分红，增强信心

3月28日，华为发布2021年年度报告，报告显示，公司整体经营稳健，实现全球销售收入6,368亿元人民币，净利润1,137亿元人民币，同比增长75.9%。

并且，孟晚舟也在发布会上表示，华为已经穿越艰难黑障区，“我们的队伍在这三年更加团结，我们的策略也在这三年中更加明确，面向未来，我们依然会加大在人才研发领域的投入，我们会通过技术强度和人才浓度来保证持续创新能力”。

在近今年几乎都处于美国打压的情况下，华为还能够保持如此好的成绩，交出一份如此喜人的答卷，其未雨绸缪的备胎计划、软硬件层面完善的部署以及“财散人聚”的股权机制可谓居功至伟。

美国的打压使华为遭遇危机，华为员工预期2019 年的股权收益可能不佳。但2020 年4 月，华为对****2019 年的收益实行全额分红的政策，每股分红高达****2.21 元。这是自****2011 年分红达到****2.98 元后，最近八年最高的分红了。

这次高额分红大大超出了员工的普遍期待，再次激励了全体员工，也在网上引起热议，让其他公司的员工羡慕不已。

华为实行全额分红的目的有两个：一是回报****2019 年入股的员工，他们在****2019 年****10 月底出资，不到半年即获得了丰厚的回报；二是向全公司乃至全社会传递华为的信心，华为并没有因为美国的打压而坐以待毙。

2020年增发20亿股普惠股权，只为留住人才

随着美国打压力度的不断加大，2020 年，华为面临了更多的困难。为了留住员工，2020 年4 月，华为推广了一项股权激励方案——ESOP1 制度。

ESOP1 可称得上是普惠版的虚拟受限股。在华为，虚拟受限股也被称为ESOP，ESOP是员工持股计划的英文简称。获得ESOP1，员工即可享受与虚拟受限股同样的分红权和增值权。ESOP1与虚拟受限股相比，留住人才的意图非常明显。此前虽然已有ESOP1 制度，但ESOP1 发行量甚少。此次则大量发行ESOP1，数量超过****20 亿股。

其实，ESOP1 并非新政策，2017 年华为就曾试点从低职级员工的总收入中提取20% 去购股。只要员工干得好，就可以多拿奖金，以总收入的20% 购虚拟股，相当于通过股份支付的方式兑现20% 的工资，这一做法后来就演变成了ESOP1 制度。

那么，华为这个用以普遍激励员工的****ESOP1 制度究竟是什么呢？

**首先，从准入门槛来看，**ESOP1 **比虚拟受限股对工龄的要求更高，而对考核的要求更低。**虚拟受限股要求3 年以上工龄，而ESOP1 却要求5 年以上工龄。对于考核来说，虚拟受限股需要业绩优秀的员工才可以配股，而ESOP1 则是只要不是业绩最差的、不是排在末尾的员工就可以配股。ESOP1 的准入条件设计，明显更侧重于留住员工。

**其次，**ESOP1 **比虚拟受限股的受众面更广。**除了考核，ESOP1 不对级别作出要求，不像虚拟受限股那样需要15 级及以上员工才可以获得。只要满5 年工龄，不论级别，均可获得数量不等的ESOP1。这种条件的设计，就是希望更多的老员工与公司形成命运共同体。关键时刻，华为需要上下同心。

最后，ESOP1 **的保留条件更加宽松，对于员工的吸引力更大。**无须等到45 周岁退休，**只需要工龄满**8 年的员工所获得的****ESOP1 **即可终身保留。**宽松的保留条件让员工享受未来几十年的长期收益，对持股员工来说是一种巨大的回报，同时也是一种巨大的压力。华为员工必须齐心协力共渡难关，否则保留的虚拟股票又有何意义？此外，ESOP1 允许长期获取分红，这也是为了弥补困难时期分红不可避免下降的情况。

**可以发现，华为一反常态，不看考核，不看级别，只看工龄，而且给予宽松的保留条件，留住员工的意图十分明显。**很多员工也认为华为此举在于绑定员工，因此，老员工们都非常乐意购买ESOP1，很少有员工不愿意购买的。

值得一提的是，购买ESOP1 和发放虚拟受限股分红都是在4 月，华**为先发放分红，再让员工购买股份，诚意十足。**实施股权激励时，这样的细节十分关键。

2021 年****4 月，华为继续实施****ESOP1 激励，此次增发数量达到****24 亿股，增发比例达到****7% **左右。**可以预见在这关键的两三年中，华为仍将继续发放ESOP1，与更多华为“战士”结成命运共同体。

只要员工为华为奋斗，扛过这艰难的三五年，华为就会为员工保留ESOP1，让他们终身享受华为成长带来的收益。

如果你是华为员工， 是会坚守，与华为并肩作战，还是会离开？在华为的奋斗文化和股权激励制度以及长期形成的使命感下，大部分员工选择了坚守。

危机3年配股176.2亿，超前27年总和，财散人聚，众志成城

2018 年，华为为了让更多的人加入命运共同体，更倾向于配股给没有持股的员工，持股员工人数因此增加了15950 人。华为在分红时对已持股员工做了大量的送股，送股比例高达23%，即每股送0.23 股。因此，2018 年的股份总数增加58.0 亿股，总的增发比例高达35%。这种增发数量和比例是史无前例的。

2019 年4 月分红时，华为按照1∶0.2 的比例进行送股，即每5 股派送1 股。这样，增发股份数高达44.5 亿股。2019 年10 月，华为再次发行26.7 亿股，由年轻骨干进行认购。2019 年全年增发股份数量超过71.0 亿股，增发比例达到32%。

**华为此举主要不是为了融资，因为任正非认为股权融资的成本非常高，而债权融资的成本很低。**2019 年9 月，华为公开发行三年期债券30 亿元，利率仅为3.48%，相比华为股权的投资回报率36% 来说，连零头都不到。华为大量增发股份， 更重要的是想与员工形成命运共同体。

2020 年10 月，华为照例进行虚拟受限股配股，即使上半年已经发行过大量的ESOP1，这次虚拟受限股的配股数量仍然不少，总数达到25.5 亿股，占总股数的比例为7%。加上4 月发行的ESOP1，华为全年共发行的虚拟股票数量接近47.0 亿股。按照每股****7.85 元计算，内部融资额度达到****369 亿元。

2018**—2020 **年，华为这三年间配股总量共计176.2** **亿股，超过了华为从1990** **年到2017** **年**27** **年间发行的股份总量。**按照每股7.85 元计算，华为融资1 383 亿元。这就是危机下的华为股权激励方案。

在应对美国5G 危机中，**任正非信心满满、坚决不屈服的底气来自哪里？**正是全体持股员工作为华为坚强的后盾，保障华为打赢这场战争。在美国实体清单出台后，很多微信群里转发了以下内容：

我和我的同事们从上周末开始都已经进入战时状态，这一仗，华为不能输也不会输，我们这十八万人一定会改写世界科技发展史。

经过两天的思考，我非常抱歉地告诉您，我决定放弃此次阿里的录用机会。我在华为工作了15 年，如果在这个时候离开，我觉得自己像一个逃兵。也许明年甚至未来几年没有年终奖和分红，我大不了陪公司白干几年，人生又有几次机会能亲历这种战争呢？

华为和阿里巴巴都是非常伟大的公司，希望以后我们还有机会见面互相探讨业务。而此时，我需要站好我的岗。祝福华为，祝福阿里，祝福中国所有实干的高科技企业！

2020 年7 月1 日微博上有这样一条消息：

刚才跟一位在华为工作的朋友吃午饭，我问他你们这么累为什么不与美国人合作？他回答说：老板有强烈的家国情怀，现在华为上下都铆足了劲要打赢这场战役。内部已到45 岁退休年龄的人纷纷申请延迟退休，很多已经退休离开华为的人申请不要工资回华为做贡献， 很多来华为应聘的人也表示愿意降薪来华为，只为了不错过这样一辈子难得一遇的重大战役，这是一生的骄傲。听到内部人讲到这个情况，我还是很震惊的。

**华为退休员工为何不要工资也要回来？**一方面，退休员工对华为存有炙热的感情，那里有他的青春和梦想，他不希望华为倒闭。另一方面，退休员工每年还依赖华为生生不息的发展来享受大量的分红。一旦华为倒闭，他坐享分红的日子不复存在。为什么内部员工到了退休年龄还要继续奋斗？因为只有华为安然无恙，持股员工才能安心退休。

可见，在危机来临之时，若华为没有这么多的持股员工，员工们必定人心惶惶，绝不会像现在这般众志成城，共渡难关。中国上市协会会长宋志平在接受采访时也曾说过：

华为有这种“财散人聚”的机制，使得它众志成城。假定华为没有这种机制，在高压下可能已经溃不成军。

除了“财散人聚”的机制，华为还有股权机制所孕育的合伙人文化、奋斗文化。

正如世界上没有两片完全相同的树叶，每个人的理想也各不相同。但华为巧妙地通过股权机制，承载和包容了员工的个人理想，并最终汇聚成华为为全人类服务的理想。由此，每个个体在华为这样的机制和平台之下都能拥有金钱和成就。

在此基础之上孕育的合伙人文化和奋斗文化，也正是华为几十年来“在几百人时对准同一个‘城墙口’冲锋，在几千人时仍然对准同一个‘城墙口’冲锋， 现在几万人、十几万人时还是对准同一个‘城墙口’冲锋”的原因所在。

自古英雄多磨难：华为突围，指日可待

华为虽然面对巨大危机，但生机尚存，未来可期。

中国拥有世界第一大市场。半导体产业链虽然相对落后，但相对完整——设计端有海思半导体、豪威科技、汇顶科技、紫光展锐等，制造端有中芯国际、长江储存等，原材料端有沪硅产业、安集科技等…

这些企业虽然在很多环节上较为落后，但在国家大力扶持半导体行业的政策下，获得了较好的成长环境。通过一定量的订单和资金的不断输送，良好的生态就能形成。这些企业的技术水平和产品质量也会不断提升，甚至在未来可堪大用。

在国际市场上，截至2020 年9 月，华为已经获得了92 个5G 订单，其技术能力在国际市场上依然广受认可。

正如在美国宣布打压升级之后，华为于心声社区发布的文章所说的一样w：“没有伤痕累累，哪来的皮糙肉厚，自古英雄多磨难。

可预见华为的未来会更加困难，但我们相信华为在以任正非为首的管理层的带领下和全体员工的努力下，一定能够走出困境。

以上内容，整理自《股动人心：华为奋斗者股权激励》（卓雄华、俞桂莲 著，中信出版集团2022年3月出版），版权归作者及本书所有，转载请务必标明来源及出处。