【五人谈】AI和人类不是对立面，数智化的本质是赋能不是替代_风闻
青贝克智慧工场-2022-03-04 12:22
编者按：以下为第二期《数智化管理五人谈》部分内容，，后续精彩内容请继续关注青贝克智慧工场。本期主题围绕“人力资源智能化能解决哪些问题”展开讨论，会议嘉宾为中国人力资源开发研究会副会长兼智能分会会长刘辉，中国人民大学教授、华夏基石董事长彭剑锋，中国人力资源开发研究会常务副秘书长李直和香港科技大学讲席教授熊辉，主持人为企业文化专家，资深媒体人李蔚。
彭剑锋：我很赞成熊教授所讲的，做人力资源的科研必须要与实践相贴近，也必须要有实践价值，还有必须要与实践形成闭环。
熊教授还提到了一个很重要的观点，比如学界现在在探讨数字化时，还是聚焦在智能化替代人以后怎么办？这使得大家都很焦虑，但实际上人力资源的数字化是在给HR赋能，而不是替代。
我认为这是在实践过程中需要扭转的重要观点，我们总是从理论上演绎人工智能替代人以后怎么办？但实际上人力资源的数智化，就人本身来讲是为整个人力资源管理提供赋能的作用，不仅为人才个体提供赋能，还为组织提供了赋能，实际上是挖掘了人的潜能，提高了人力资源的效能。
还有，刘总提到过去改革开放40年，中国企业的人力资源管理是在舶来品的基础上重新应用转化，并开始有了中国本土的原创，像华为、平安、百度等头部企业都开始有了自己的原创理念，但是这些理念和工具方法还都是舶来品。而到了数字化时代，中国在应用层面就已经走在了世界的前列，因为我们的应用场景是全世界最丰富的应用场景。
另外，数字化很重要的一项能力就是深度学习，这需要迭代和应用场景，如果没有数字化、没有应用场景、没有迭代，人力资源的数智化很难成为一个生命有机体。所以中国现在有大数据，并且没有像西方国家那么多隐私权的约束，这其实是一个优势。另外，我们具有全球最大的人力资源数字化应用场景的优势，通过人力资源数字化的迭代，以及深度学习，人力资源数智化真正实现了人、机、物的交互和融合。
从这个角度来讲，中国的人力资源管理者和研究者要有自信的，在数字化上，共同来研究和推动中国企业的数字化转型升级，我相信一定会有很多创新的管理理论，以及关于数字化的原创和最优实践。
所以对于像熊教授这类的学者使命重大，因为他们既懂理论又懂实践，而且英文又好，可以更好地对世界讲述中国原创性理论和实践的故事，所以我觉得使命是一个核心问题。
我们要讲好自己的故事让别人相信，而且一定要用英文来讲，所以我们团队发表了很多英文文章。记得2019年，我在阿姆斯特丹做AI研究时，我介绍了百度的智能化人才管理系统，在场有很多做AI和HR的专家，期间我用英文介绍了一个中国的国学理念，比如我们如何把这个系统算法化、数据化、模型化，最后通过科学的方式呈现出来。
所以站在做学术和实践的角度，我觉得我把自己当做中国人力资源的一个士兵，而且我也有义务把中国HR的进步分享给世界。
另外，人力资源管理其实与其他行业一样，也有铁三角，从应用场景到数据再到技术发展，只要有应用场景就会产生相应的数据，有了数据产生就会形成相应的问题，从而再促进技术的发展。比如算法的发展，就促进了应用场景的发展，也就形成了互联网式的迭代，而人力资源管理发展的未来必然也是这种趋势，从应用场景到数据再到技术和数字化系统，最后是应用场景的循环式迭代。整个过程是非常良性的，这就是试错迭代。
所以我认为在数字化时代就像互联网时代一样的，真正有机会的是利用应用场景和数据深度的优势，与其他国家相比，美国的数据特点是薄而广，美国的数据应用在全世界范围内，比如谷歌、推特、Facebook，使用的人数多，且覆盖的范围广，但美国数据的薄体现在哪？
主要在于数据可收集的维度非常有限，特别是用来做智能化、做分析的维度非常有限。中美数据的特点共性是全，美国有的应用场景中国都有，美国拥有的复杂度、丰富度数据的生态我们也有。
另外一个区别是中国的数据属于相对较窄，比如像搜索和微信，我们的数据所面临的用户群体主要是中国辐射的“一带一路”沿线国家，客户群相对较窄，但传统互联网企业收集的数据，从维度来讲会比较多一点，我们研究的问题也会更加深入，可解决最核心的问题就会更多，所以我们的用户体验注定会比美国的好，例如wechat或tick tock的用户体验远远好过YouTube或Facebook。
因此，HR智能化的软件同样也非常有机会，这可能是在中国应用场景下用户体验非常好的HR赋能产品，这种产品非常接近企业管理中的实践，而且能解决管理中的痛点问题，所以我觉得非常有前途和希望。
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