【五人谈】数字化时代，西方还在前行，越是这样越要向大国学习！_风闻

编者按：近期，中国人力资源开发研究会智能分会举办了第二期《数智化管理五人谈》，主题围绕“人力资源智能化能解决哪些问题”展开讨论，会议嘉宾为中国人力资源开发研究会副会长兼智能分会会长刘辉，中国人民大学教授、华夏基石董事长彭剑锋，中国人力资源开发研究会常务副秘书长李直和香港科技大学讲席教授熊辉，主持人为企业文化专家，资深媒体人李蔚。以下为第二期节目的部分内容，更多精彩内容请继续关注青贝克智慧工场。

李蔚：熊教授，您能给我们介绍一下现在中西方对待人力资源数智化是什么态度？我觉得从行业的各个维度已经承认人力资源数智化是中国的大势所趋，但从国外乃至西方的角度，是如何看待这个问题？

熊辉：2018年，我曾代表过百度参加世界HR 50峰会，我是峰会上是少有的亚裔面孔，与会代表来自各类企业，包括希尔顿HR负责人，甚至是一些欧洲的大企业HR负责人。

在峰会讨论环节，就有关于企业HR数字化转型的议题，在我看来参与分享的代表说的还是比较浅，但是他们在讨论招聘时，也讲到智能化招聘，也探讨了诸如领导力的培养、人才的挖掘、智能化管理等很浅层的话题，但仍可以充分感受到这些大企业都开始在进行数字化的准备，包括数字化系统的构建和未来智能化的构想。

所以不光从中国的趋势来看，2018年的世界HR 50峰会就已经是这种趋势了，甚至是非高科技企业也已经意识到未来的数字化转型，特别是像希尔顿这样的企业，从2018年就开始意识到如何去做HR的数字化转型和智能化的提升。所以，我认为西方整体还是走在中国之前来考量的，中国基本上还是互联网头部企业对数字化的认知会更加深刻，战略的重视程度会更加重视。

另外，我其实对于价值是有个困扰的，具体是什么困惑？其实HR本身的价值就是包括企业管理的价值，它是个长期性的问题，也是个滞后性的问题。很多企业管理的价值不是很显性，是滞后的。

在这种情况下，企业管理会面临各种各样的挑战，比如HR的数字化、智能化，以前企业投入少，还可以不在这方面做文章，但现在要做数字化转型，企业肯定投入很大，因为做数字化、智能化的人才成本是非常高的。如果此时，企业的价值不能够立即得到体现，那么很可能就会上升到整个公司的战略，也会很容易导致数字化转型的半途而废。

**数字化转型一定是公司战略高度的问题，要转变企业家的认知，智能化必然是一个长期化的价值体现。**在管理创新时代，怎样提高能效比的衡量？这是有滞后性的，所以在整个价值难以得到量化的情况下，怎样改变企业家的认知，以及站在战略层面的高度来解决企业家的认知。

其实中国的企业家在向市场驱动，在向管理和创新驱动时，一定具有前瞻性的眼光，这个价值在未来非常重要。华为为什么会成为中国现在管理最好的企业？是因为华为在早期愿意在管理上投入，包括在整个管理系统、管理理念、管理规章制度、管理流程、文化建设等方面花功夫，这些都不是立即能看到回报的。现在，中国企业家应该抱着做百年企业的思想来考虑这个问题，只有能够坚持做到价值的长期化，数字化转型才会变得更加的有操作性和普及性。

李蔚：最后也请问一下彭老师，您当年在华为做咨询的时候，华为内部是什么氛围？他们有提出数字化转型方面的需求吗？有提前的设计吗？

彭剑锋：我觉得华为在某种意义上的成功，还是人的成功。**首先华为有一个好的企业家，第二华为的组织育人。**也就是组织能力建设和以奋斗者为本的人才机制。之所以能做到这一点，我认为华为基本法起了很大作用，起码在理念上，以及对未来的系统思考上，有长期的价值主义思维。华为把能够长期价值转化成一种顶层设计，包括华为的人力资源管理，为什么华为能走到今天？

**华为是最早引入人力资本优先发展的理念，是最早承担知识资本的价值。**在操作层面实现了人才的知识资本化，即全员持股、虚拟股权计划、获取分享制，也是最早对人力资本实现有效的价值管理。

在某种意义上，华为的整个人力资源在整体创新驱动，同时我认为整个市场产品在创新上也起了很大的作用，这包括有提前布局、有长期价值、有系统思考、有战略性思考等，所以华为才会走到今天。推动数字化必须要有战略思维，必须要以此当作一个企业的核心概念。

很多人说要向德、日学习，我们可以向德、日去学习很多优秀的东西，但我认为我们还是要虚心向美国学习。因为美国在教育、人才方面的理念，包括创新体系还是全球领先的，美国的制度虽然有一定的问题，但美国制度的弹性很强。

德、日虽然有很多值得我们学习的地方，比如隐形冠军、专注于产品、工匠精神等，都应该向德国、日本学习。但从本质上讲，我认为德、日从二战以后，就不是真正意义上的国家了，因为他们某些方面或制度上有缺失。

刘辉：虽然每个国家都有各自发展的特点，但要发挥各自的制度优势，在价值观上可能与我们不一样，但在技术、战术、策略、方法论等方面，他们是具有集大成的能力。

彭剑锋：所以在数字化时代不是向德、日学习，恰恰更要向美国去学习，在数字化时代，德国、日本与美国相比还是有很大差距的。

熊辉：从应用场景到数据再到技术，这个循环只有中国和美国是完整的。原因是德国和日本缺乏应用场景，当应用场景缺乏时，相应的数据也会缺乏，数据缺乏就相当于石油（资源）缺乏，那么企业发展的动力也会缺乏。

在信息化时代，发展动力的就是数据，数据从应用场景中来，而德、日在应用场景方面都是残缺的，既没有没有自己的搜索引擎，也没有自己的社交网站，这就导致产生不出数据，没有数据就没有饲料，没有饲料就“养”不出技术，这是个循环，如果没有形成循环那人才体系也就构建不了。

所以数字化时代，还是要虚心的向美国学习，就像彭老师和刘总说的要向美国虚心的学习方法论，包括学习对人、对组织，对整个文化、对创新管理的构建，以及实践和理论体系，都非常值得我们去借鉴。

彭剑锋：我觉得不要认为美国现在不行了，就不应该向他去学习了，这是一个极大的误区。

刘辉：从高手过招的角度看，美国有Amazon、Facebook和谷歌，中国有百度、阿里和腾讯，美国有微软，中国有华为，再看德国和日本的体系，他们没有顶尖的互联网企业，也就数据原料，所以也就不构成互相学习、相互切磋的架势，步伐、拳法与德国、日本都对不上。

如果从数字化、智能化角度来看，美国是Amazon、Facebook、谷歌加上Microsoft，与中国的百度、阿里、腾讯再算上华为，双方的招数是4对4，这就是两大高手过招的基础框架。

彭剑锋：在数字化时代，中国就要向美国去学习，**认为美国衰落了不值得学习，我认为是一种误区。**美国在数字化时代仍然是领先的，而且中美之间有全球最大的数据和应用场景，双方完全可以高手过招，互相学习、互相促进。

但在数字化时代真正要学习的是技术，而美国有全球最大的数据库和应用场景，如果中美能产生相互交融和学习的话，也能带动中国的整个产业互联网的发展。所以我恰恰认为，中国在数字化时代要更加开放，更加敢于和美国去交流、去融合，要相信中国文化骨子里的融合创新的力量。

同时还要与美国加强学术和企业交流，与美国我们要敢斗敢打，但同时对方有好的技术，我们还是要发挥中国人私下学习的智慧。千万不要觉得我们比美国强了，不需要向美国学习，我认为还是要虚心向美国学习。

李直：这点我们要有清醒的认识。其中有两点很重要：第一点是美国相对强、中国相对弱，这在未来很长时间是客观存在的，必须要承认，例如在科技等很多方面，美国是长期强于中国的。

第二点是美国很善于学习，从美国近几年的相关产业政策中发现，他们也是在不知不觉的学习中国，包括在数字化、互联网方面的政策，他们有很多地方在偷偷改变。

彭剑锋：美国不光是在制度政策方面学习中国，在政府治理上也在学习，那我们为什么要拒绝向美国去学习？

熊辉：用中国古代的哲学思想来说，中国人强调的是上善若水，水代表了财，也代表了融合，所以要融合、要吸收。

我们无论是站在科学的角度，还是客观的角度，甚至是理性的角度，该学习的我们还是要学习。这是一个系统性的时代，也是乌卡时代，所以要复杂问题复杂观察，然后再复杂解决。任何一个复杂性的问题，不都是非零即一的复杂问题，关键还在于是不是非零即一。

在任何动态的系统中，当观察到对方有不好的地方时，更应该去观察到对方好的地方，而我们要学习的地方就在于观察到不好的地方当做是一次教训，避免发生，同时要虚心的观察对方做的好的地方，我们要去学习，学习之后能够融合到我们自己的系统中来，这就是中国上善若水的意思。

彭剑锋：数字化时代要向谁学习，我认为可能还是停留在应用层面上思考的，虽然中国在某种意义上已有与世界同步，甚至有所领先，但在数字化时代要始终以开放谦卑的心态，向全世界最优秀的人才和实践去学习，尤其是要向美国去学习。

李蔚：今天各位高手碰撞出了很多火花，最后有请刘总做一个总结。

刘辉：好的，我认为第一是数字化时代，人力资源管理给企业会带来无限的价值，具体的价值大家已经从不同的角度做了分享。

第二是数智化时代中的数据管理，正如之前讲到的数据要向善、科技要向善，总之是党管人才、党管数据、党管数字化和智能化，这是很重要的。

第三是在数字化的进程中，我们要继续虚心向大国学习，特别向美国学习，向那些基础设施相同的国家学习，向有数据、有场景、有技术的国家学习，让我们谦卑的文化、上善若水的文化得到发扬光大，谢谢大家。

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