产假延长了，为什么职场妈妈们却不开心？_风闻

作者丨木马君

　　前一阵延长产假的事情讨论得很热烈，全国多地发布了新的**《人口与计划生育条例》**，其中多个省市延长了女性产假时间。很多女性读者留言问我，怎么看这件事。

　　是不是职场妈妈们终于守得云开见月明了？

　　为了鼓励生育，除了国家规定的产假外，大部分省市计划生育条例规定的产假达延长到了128天至188天之间，陕西和宁夏则更长。

　　陕西省11月发布的计生条例修正案征求意见稿明确，女职工生育三孩的，再给予半年奖励假，其配偶增加护理假15天。另外，陕西生育三孩的产妇或将可休法定产假大约350天(98基础产假+60天+10天孕检奖励+半年三孩产假)。

　　宁夏现行计生条例规定，产妇“除享受国家规定的产假外，增加产假60天”，总计158天。近期，宁夏发布的修正案征求意见稿显示，对符合法律、法规规定生育的产妇，依法享受158天产假，经单位同意可以休至孩子一周岁；生育第三个子女的，增加30天产假，总计188天。

　　这些报道无一例外都把延长的产假称为**“奖励”**。一石激起千层浪，各路大V甚至正统媒体都开始讨论：

　　这到底是女性的福利，还是加剧了困境？

　　搜索“延长产假”得到的结果

　　连BBC中文网都登了：

　　想要回答这个问题，先来看一下BOSS直聘今年4月发布的**《2021中国职场性别薪酬差异报告》**。

　　报告里显示，2020年男女薪酬差异再次拉大，男性均薪9,024元，女性的均薪6,847元，男性薪酬优势达31.8%。

　　2020年全年，有61%的男女薪酬差异能够通过求职者自身特征进行解释。

　　也就是说，有39%的性别薪酬差异无法由外部核心因素来解释，可以认为是由性别差异带来的。

　　在能解释的61%男性薪资优势里，造成影响的前三大原因是：职位(73.4%)、工作经验(54.7%)、行业(18.3%)。

　　摘自BOSS直聘：《2021中国职场性别薪酬差异报告》

　　重点讲讲前两个。

　　1、职位。

　　摘自BOSS直聘：《2021中国职场性别薪酬差异报告》

　　这张图可以看出，职位造成的薪酬差异里，占据第一位的是**“高级管理”（54.1%）**。也就是说，高级管理里，男性的渗透率远高于女性。

　　以普华永道和安永的高层管理岗位/合伙人男女比例为例：

　　2020年安永全球有600人晋升为合伙人，其中女性占了33%，还不到男性的一半。

　　再看普华永道中国2020年雇员数据：

　　整体雇员中女性有12,055人，占比高达63.9%。但提升到合伙人层面，女性占比仅为31%，下滑率高达50%。

　　2、工作经验。

　　摘自BOSS直聘：《2021中国职场性别薪酬差异报告》

　　男女薪酬差异，会随着工作经验的增长而拉大。

　　尤其是高学历人群，随着工作年限的增长，薪酬差异的变化也更大。当工作经验为15年时，高学历人群的性别薪酬差异高达50.5%。

　　乍一看不太懂，其实原因很简单：随着工作年限的增长，更多的男性被提拔到了高级管理岗位。

　　BOSS直聘研究院院长常濛说：大量研究显示，女性和男性的职业能力没有差异，且工作表现更为稳定。但过去几年，女性的薪酬水平始终在男性的八成上下波动。

　　看看上面两点，原因很明了，因为女性大部分占据了中底层工作岗位，男性则有更多的机会随工作年限的增长而被提拔到高级管理岗位。

　　造成这种情况的原因也是很简单：高级管理层更需要完整的工作经验以及稳定的工作状态。

　　说得直白一点：如果一个高级管理人员，突然对公司说：我要去生孩子了/我要回去养胎/孩子病了我要请假……那团队谁来带？中底层工作可以找人顶一下，高级管理层哪那么容易找短期替代？

　　我曾遇过一位年纪较长的女店主，她很年轻就结婚生子，养育了三个年龄均差两到三岁的孩子。她有一句话让我印象深刻：

　　“我有整整十年都在带孩子”。

　　全世界的范围内，负责照顾孩子的角色仍然倾向于女性，东方社会更严重一些。在没有后援的情况下，把一个婴儿养育到可以进幼儿园的年龄，至少需要两到三年的时间，这两到三年的时间内必须24小时随叫随到。

　　有育儿假当然是种福利，至少可以领到一部分津贴。若公司愿意留职停薪也当然是好的，至少照顾孩子的人知道回归工作后在公司里还能有个位置。

　　但是职场毕竟是中断了，在信息和科技日新月异的今天，中断就代表了落后。若一个岗位技术更新较快，那中断前的工作经验就价值更低了。

　　所以，当这个少则数月、多则半年的生育“奖励”只给予女性时，会造成什么样的局面？

　　《人民日报》整理的各地产假/生育假/育儿假政策

　　结果不外乎几个：

　　1、如《中国职场性别薪酬差异报告》所体现，女性对高级管理层的渗透率远低于男性。

　　2、即使不能在招聘广告上明写，企业还是会倾向于招聘男性。

　　一则招聘指南

　　这就导致了——

　　3、同样岗位，女性只有降低薪资才能获得和男性同样的工作机会。

　　《当代财经》也曾分析过：带薪产假对女性劳动者的工资率有显著的负面影响……雇主会将带薪产假造成的人力成本增加转移到女性劳动者身上，从而降低他们的工资率……国家强制的带薪产假政策无疑增加了自负盈亏单位的经营成本，弱化了女性劳动者的劳动力市场竞争力。

　　摘自《当代财经》

　　所以，和很多人担忧的一样，我也是觉得，延长产假很可能会给当今职业女性带来更多的劣势。

　　此外，职场上的劣势，有时候还会引来家庭内部的歧视，连带着降低了女性的家庭地位。

　　按现在的价值观，若一个人在职场上是低价值，那他/她的人生往往也被认为是低价值。

　　在这种观念下，在家全职照顾孩子的人，无论操持家事如何辛苦，普遍都会被认为其付出的心力价值都是极低的。

　　今年，光**“全职太太家务补偿”**就上了几次热搜。

　　北京五年全职太太获赔5万，广东三年全职太太获赔1.5万。很多网友都觉得太不值，保姆薪资都高得多。

　　我国法律里，全职太太的劳动赔偿有一定的标准，这里就不细说了。

　　但不可否认的是，和职场价值相比较，家庭生活中照顾孩子和操持家事的贡献及价值，并不被认可和看见。

　　对于很多女性来说，留在家全心全力照顾孩子，结果不但让自己的职场中断，还被家庭和周遭的人认为没有价值，难怪她们面对延长的产假，高兴不起来。

　　接下来聊聊，怎样才能改善这种情况。

　　我觉得有两个关键：一是休假制度，二是社会配套设施。

　　先讲休假制度。

　　关于产假和育儿假，德国是这样规定的：

　　女性产假共14周：分娩前6周、分娩后8周，100%带薪假。

　　孩子出生后，育儿假则是父母共同的权利。

　　如果双方都休假，总计可以领取最多14个月的补贴；如果只有妈妈一方休假，则只能领12个月的补贴 (薪水的65%，最高不超过1,800欧元)，通过这种方式，鼓励父母双方都休育儿假。

　　在孩子满3岁前，父母双方都可以申请留职停薪，在家带孩子到三周岁。

　　欧洲各国育儿假的情况各有不同，但相同的一点是，育儿假是父母双方都可以休的，并不只限定于女性。

　　在德国，我身边的男同事们休两三个月甚至半年照顾刚出生的孩子，是非常常见的。据说北欧的爸爸们休育儿假更普遍。

　　传统观念上女性是照顾孩子的主力，但这样的政策能让不同的家庭根据自身的情况来分配工作和育儿的职能，或者一方带得实在太累还能互相商量着交换角色。

　　如果男性也可以休育儿假，承担家庭里育儿的任务，这样一来，虽然职场上的性别差异仍然会有，但作为雇佣方，倾向性已经不像之前那么明显了。

　　第二个：社会配套设施。

　　即使产假、育儿假的福利没办法立刻实现，社会配套设施也是很重要的后援力。

　　在我们父母那一代，国有大厂配有育婴室、托儿所、幼儿园甚至小学，虽然没有超长生育假，但配套设施给力，生完后几个月就去上班了，

　　在德国，10个月大的宝宝可以进托儿所，正好能和有补贴的育儿假衔接上。（但也有很多妈妈选择留在家里带娃）

　　如果没有托儿所可以解决带娃的问题，要辛苦的就是爷爷奶奶或是外公外婆，但是老人带娃也是把双刃剑，为此多少家庭鸡飞狗跳。这样一想，职场妈妈便不敢安心留在职场。

　　各地政府的原意，是想通过给予女性休假的福利，从而提升生育的意愿。

　　这要放在以前国有公司、国有大厂的铁饭碗时代，成本由国家吸收，单位配合国家政策不会因为生育而阻碍女性的升迁或降低女性的薪资，也许会有点用。

　　但现在职场上大部分是私有企业，很多还是中小型企业。企业是需要盈利的，这种成本只能转嫁给职场女性，由此带来的职场劣势也得由职场女性来承担。

　　在我看来，不管是欧洲的福利政策，还是国内的延长产假，其实都无法弥补女性因为生育在职场上的劣势。

　　生养一个孩子是一份重大的责任，想不想生要遵从自己的内心，这个决定绝不是多几天产假或是多俩月工资就能左右的。

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