盘和林：“996”终将也必须成为历史

人力资源和社会保障部、最高人民法院近日联合发布《劳动人事争议典型案例（第二批）》，明确指出，“996”工作制严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。值得注意的是，日前，字节跳动取消大小周后首次发薪，薪资普降，引发社会热议。

“996”被废除的关键，在于突破了法律底线。2018年修订的《中华人民共和国劳动法》明确规定，劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时，由于经营需要经与劳动者协商延长工作时间的，延长工作时间每日也不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。很明显，“996”已经超过了最长的界限，违背了《劳动法》的规定。

企业在用工方面的确有一定的自主权，可以自行决定雇用工人的种类、薪酬、工作时间等等，但这一切自由都必须在法律允许的条件之内。《劳动法》是劳动者权益的重要防线，法律红线不得触碰，任何企业都必须遵守《劳动法》的规定，按要求对员工工作时间进行整改。

有些人可能会问，有人就愿意工作时间超过《劳动法》的规定以获得更高的劳动报酬，为什么要限制？从马克思主义政治经济学角度看，劳动时间的增加意味着剩余价值量的增加，劳动者被剥削的程度也会提高。从就业地位来看，企业在劳动市场占据信息和权利主导地位，如果采取进一步增加劳动时间的方式来筛选劳动者，那么势必会带来所有劳动者工作时间的拉长，对劳动者的普遍权益造成伤害，不符合社会主义中国“以人为本”的发展理念。

因此，“996”终将也必须成为历史。

此外，劳动力市场虽然是生产要素市场，但是它与产品市场一样，同样适用于市场规则，同样是我国社会主义市场经济体制中的重要组成部分。经济学中的宏观均衡就是要素市场和产品市场的均衡，要素市场决定了生产成本，也在一定程度上体现了生产技术的水平和发展方向，市场化程度更高的劳动市场将意味着就业率更高、劳动者效用更高、生产成本更低，这对于全社会来说都是好事。

既然是市场经济，劳动市场同样也要做到效率与公平的平衡。只是，我们不应单纯地将劳动市场的效率等同于劳动市场的匹配速度、资源配置情况等等。的确，这是劳动市场对于全社会效率的意义，但我们还应更多地关注劳动者自身。

笔者认为，个人对于劳动市场效率的评价与感知在于每个人是否可以做自己愿意做的事以及拿到与劳动相匹配的报酬。

这就是字节跳动取消“996”，迎来平均17%的降薪之后，激起市场广泛热议的原因。一些员工表示，看着自己薪酬降低有点难以接受，愿意付出更多的劳动去获得双倍的加班补贴等等。正如经济学理论中所表述的，每一个人都有自己的劳动曲线、劳动时间和闲暇时间最优点。在法律允许的范围之内，每一个人都可以在这个点上配置劳动和闲暇时间，劳动者的效用水平就将得到提升，这就是个人层面的效率。

劳动市场的公平是相同的社会必要劳动时间要拿到一致的报酬。而作为个人，就是在《劳动法》规定范围内进行劳动，以及与其相匹配的报酬是否能够及时、足额发放。

市场为主，适度干预，是劳动力市场长远发展的保证。笔者前文已经提到，社会主义市场经济不仅仅包含产品市场，同样还包含要素市场。劳动市场作为重要的生产要素市场，同样适用于市场价格规律，受劳动力本身和供需来决定劳动报酬。

因此，市场这只“看不见的手”的调控仍然需要在劳动市场中占据主导位置。试想，如果企业一切雇用工人的差异都不再存在，任何条款都由国家来决定，那就是走上了计划经济的老路，个人不存在选择的余地，企业也没有优化用工模式的动机，劳动市场的效率将会显著下降。所以，劳动市场需要价格机制的作用。

当然，劳动力市场牵扯到个人的切身利益甚至生命安全，具有重大的社会影响，所以政府有责任也有义务对其进行适度的干预。这种干预包括很多方面。比如进一步强化相关制度的落实和执行。目前，我国大型企业的《劳动法》落实情况还不错，而中小微企业员工的权益保护情况还有待进一步提高，许多员工仍然在超额加班，却拿不到更高的工资报酬；还有灵活用工模式出现的劳动者权益保护空白等等，这些都需要政府及有关部门进行适度干预。

综上，如果没有了“996”，员工该工作多久？这个问题应该由法律和企业共同来回答，法律约束工作时间的底线，而企业则根据自身特点、员工特征、工作性质等来弹性决定工作时间，这样才能做到劳动市场公平与效率的有机平衡。（作者是中南财经政法大学数字经济研究院执行院长）