雷望红：新《教师法》如何为教师队伍“增权赋能”？

【文/观察者网专栏作者 雷望红】

一

2021年11月29日，国家正式发布了《中华人民共和国教师法（修订草案）》（征求意见稿）（后文简称《教师法（修订草案）》）。《教师法（修订草案）》的发布大大鼓舞了一线教师队伍，有一线教师看到发布信息后彻夜难眠，激动地打来电话向笔者倾诉自己的思考。

相比于1993年颁布的《中华人民共和国教师法》（后文简称1993版《教师法》），《教师法（修订草案）》新增和修改了大量的内容，条款内容从43条增加为57条。

从条款内容来看，《教师法（修订草案）》根据时代变化和国家要求明晰和强化了教师的职责使命，进一步理清了教师的权利、义务、发展导向和权益保障等问题，核心目的是要建设一支符合新时代的高素质专业化的教师队伍，推动中国特色社会主义教育事业的发展。

《教师法（修订草案）》的出台，鼓舞人心的地方在于，国家通过修订《教师法》表现出国家对于教师队伍的重视——毕竟时隔28年，终于再次在法律层面强调教师队伍的重要性了。

其中第四条（基本原则）明确提出要“坚持把教师队伍建设工作作为基础工作，坚持提高教师的政治地位、社会地位和职业地位”。相比于1993版《教师法》只是强调“全社会都应当尊重教师”，《教师法（修订草案）》显示出国家对于改善教师队伍地位的决心。为此，国家将专门建立教师荣誉表彰制度，设立国家教师奖，对有重大贡献的教师，依据国家有关规定授予人民教育家、全国教书育人楷模、全国模范教师、全国优秀教师等称号。

国家之所以在时隔28年之后重新修订《教师法》，确实与教师地位的急剧下降有关，重新修法有强烈的提高教师地位之意。

调研中经常听到一句话：“现在的学校是最弱势的机构，老师是最弱势的群体”。如果再不改变这种格局，教师职业认同感下降，不仅无法教好这一代人，而且将会影响下一代青年对于教师职业的选择。

要建设一支符合新时代的高素质专业化的教师队伍，需要认清教师的“弱势之感”何来并予以改变，并从教师激励和队伍建设等方面下功夫，从而为教师“增权赋能”。

二

教师的弱势之感，一部分来源于家长、媒体乃至政府在对教师惩戒问题上的自利性选择。

尽管国家规定了教师合法享有教育惩戒权，但是在具体执行中，家长、媒体和政府在面对这一问题时，往往只从个人体验或个体利益的角度出发，选择牺牲学校和教师，致使教师教育惩戒权旁落。

教育惩戒权的旁落至少有三方面的原因：

一是家长的纠缠不清。

对于教师的教育惩戒权，大部分家长是支持的，至今仍然有一些地区尤其是农村地区的家长，由于自身缺乏教育时间和教育能力，愿意接受老师对小孩的批评和责罚。他们高度依赖教师对于孩子的管理，同时也认同教师的管理方式。

但是有些家长则对教师的惩戒极为敏感，一旦发现老师惩戒了自家孩子，就不问缘由不依不饶，轻者到学校指责老师，重者到教育局或政府举报，更有甚者召集家长围攻学校或群体上访。

笔者一个朋友的小孩所在的学校，因一小女孩在体育课上不守规矩，被体育老师要求在操场边罚站（时间不长，也未出现任何问题），被同班同学的家长看到后给该女孩的母亲发了一段视频，女孩母亲就闹到学校要求解聘体育老师，学校综合考虑后将体育老师调离该班。该班因为同样类似的原因把班主任赶走了，结果导致没有任何老师敢接任该班班主任。

家长对于学校管理的随意僭越和规则的选择性强调（不提学生不遵守学校管理规则，只强调国家对于老师的规定），使得教师在面对学生时失去了管教的勇气和能力。

二是媒体的推波助澜。

随着自媒体时代的兴起，新闻传播变得愈加不严肃，信息难辨真伪，传播速度却愈加快速，一个真相不清的事件可能在短时间内就被媒体和网民定了性，老师也在不知不觉地上了公众的“道德绞刑架”。

在面对诸多校园惩戒事件时，一些媒体不经分辨就随意给学校和老师扣帽子，甚至助推家长“维权”，容不得学校和老师澄清事实，所有的澄清都成为了辩解，导致学校开展工作变得束手束脚。

西北某初中一个女孩，因当了班长之后心高气傲，把班主任都不放在眼里。一次班主任布置任务她拒不执行，班主任气不过踢了她一脚，她的家长谎称影响女儿生理问题，学校让去医院做检查又不去。当地网红将此事传至网络上，在全国范围内发酵，公众严厉谴责班主任并要求赔偿。在媒体和舆论的主导下，这位班主任被调离教师岗位，并赔偿对方一万元，个人名誉尽毁。

而不为人所知的是，该家长具有明显的“敲诈勒索”嫌疑，这家的小儿子在学校被惩戒，同样以“体罚”之由向学校索取了1万多元的赔偿。然而，推动事件升级的媒体会将此真相和后续发展公开吗？即使有些事件有幸能够反转，但是对学校和老师的伤害却不可逆，亦无人承担这种伤害的代价。

三是政府的息事宁人。

在面对教师教育惩戒问题时，政府的态度十分关键：如若政府能够坚守学校正义，明辨是非，科学决断，可以起到既保护学生也保护教师的目的；如若政府为了息事宁人，将责任全部推脱到教师身上，伤害的不只是一位老师的尊严，而是一群老师甚至所有老师的尊严。

现在的一个不良倾向是，不论学生对错，只要是家长闹事、媒体传播，小问题演变成大事件，政府大概率优先选择息事宁人，采取严惩教师、答应家长各种无理诉求的做法，老师成为不折不扣的“背锅侠”。家长和媒体成功地绑架了政府，学校和老师则被或无情或无奈地牺牲。

《教师法（修订草案）》第二章第九条第（三）点指出，教师享有“指导学生的学习和发展，评定学生的品行和学业成绩，对学生进行表扬、奖励、批评以及教育惩戒”的权利。但是现在所提的“惩戒权”实际上是一个空洞的词汇，教师缺乏实行惩戒权的有力抓手。

事实上，大多数情况下，老师体罚学生，是因为学生犯错才惩戒学生，惩戒是为了更好地教育而非伤害，只要没有对学生造成大伤害，政府就应当保护老师，家长和媒体就不应该无端指责。如果《教师法（修订草案）》不对教师的惩戒权进行明确界定，不对教师的惩戒行为进行保护，“教育惩戒”的权利就无法真正落地。

三

教师的弱势之感还来自于政府各个部门与“办事留痕”工作作风对于学校职责的僭越。

学校本是教书育人的场所，从事教育教学管理是老师们的本职工作。然而，当前教师们要花费大量的时间和精力用于应对来自政府各个部门的各种工作，比如禁毒宣传、扫黑除恶宣传、文明城市的宣传和实践、生态文明建设宣传、安全生产宣讲、巡河巡路、投票拉票、公众号转发等，所有工作都需要附着大量的证明材料，包括活动方案、照片和总结材料，多个部门面对同一项工作时要求还不一样。

对于政府一些部门而言，动员学校完成各种行政事务是一个性价比极高的选择：一是学校教师的文化水平高，理解能力和行动能力强；二是学校链接着社会，一个学生背后是一个家庭，通过学生动员学生家长的效果好、效率高；三是学校老师缺乏反抗能力，上级的行政命令和政治要求成为绑架他们接受任务的武器。

因此，只要是上级布置的工作，无论与学校的教育教学是否有关，学校老师都必须无条件服从、无条件执行。学校的行动能力、动员能力和服从能力，成为政府开展各项工作的重要抓手，却成为抑制教师成长和学校教育的“慢性毒药”。

教师们本该用于开展创造性教育实践活动的时间被占满，甚至正常的教育教学时间都被占据了。

某省一所小学的办公室舒主任，专门负责学校各种活动的资源收集与整理工作，上级各个部门常常催表和催材料，舒主任因精神压力过大晚上睡不着觉，他希望尽快做完但永远做不完，每天上厕所都是跑着出去的。舒主任曾因为劳累过度生病住院，结果出院第二天就立马返回工作岗位继续做材料。一个四十多岁的大男人，红着眼对我们说：“我好羡慕安安静静教书的老师，我好期待还老师一个安静的教书环境”。

舒主任的心声代表了几乎所有老师们的心声，一线教师现在内心极度呼唤“学校成为一片教书育人的净土”，希望非教育部门不要随意将所有的事务都分配到学校。非教育教学工作已经成为影响学校正常教学和教师正常教课的重要威胁。

2019年“李田田事件”之后，中央“三令五申”要求为教师减负，两办为此还印发了《关于减轻中小学教师负担进一步营造教育教学良好环境的若干意见》，多个省份也列出了教师减负清单。比如其中提到“不得安排与教学无关的社会事务”、“减轻报表填写工作负担，严管微信工作群”、“不得简单以留痕行为作为评价工作成效的标准”等。不过有趣的是，各地都出现了教师负担“越减越重”的问题，也就是没有真正地落地执行政策。

此次借助修订《教师法》的契机，应当再次明确教师的职能职责，避免政府相关部门对于学校日常管理职能的僭越和教育教学时间的侵占。

四

当前，我国教师队伍建设还存在另外两个问题：一是教师队伍的激活困境，二是教师队伍的补充困境。《教师法（修订草案）》或可以通过在政策上优化绩效来源和结构、增加教师队伍力量等方式解决上述困境。

一线教师队伍的活力不足，很重要的原因在于绩效分配制度的功能失效。

在既有的教师分配实践中，绩效制度几乎实行的是平均主义分配原则。之所以如此，在于这一制度在具体执行中面临着三个问题：

一、阳光绩效实行初，就确定了按照个人收入的30%抽取绩效额度，因此老师们认为绩效即是个人工资的一部分，不论得多得少都不开心，多得者认为是理所当然，少得者认为是其他老师剥夺了自己的利益。

二、由于学校的考核指标变得多元，不再以“成绩”为中心，导致考核缺乏明确客观的标准，不同类型的主体对“德能勤绩”考核体系的获得能力不一样，各自所偏重的点不一样，难以达成一致意见。

三、由于绩效分配资金是来源于个体的30%，校长没有为绩效分配资金获得出过力，在资金的获得上校长缺乏分配的合法权力，同时因遵循的标准变得多元化，导致校长在绩效分配时缺乏主导权。

因此，大多数学校为了避免教师冲突，采取的是平均主义分配方案，其后果是牺牲对教师的实质激励效果。

《教师法（修订草案）》第三十八条（工资收入）中，指出“绩效工资分配应当坚持多劳多得、优绩优酬，并体现对优秀教师、班主任等特定岗位教师的激励”。新的《教师法》如果无法定义何为“优绩”，或者不能授予校长分配的权力，同时不能增加绩效投入和优化绩效结构，最终将会继续延续过去的老路，依旧实行平均主义，当然也就依旧无法激活教师队伍。

一个积极的经验是，在实行“双减”政策之后，一些省份规定学校可以依法收费，学校获取了一部分“活钱”，校长利用这笔“活钱”进行分配，倒是有效地提高了教师的积极性。其中的经验意义在于，学校的绩效分配盘子增大了（虽然这笔钱不被称为“绩效”），而分配的规则相对简单，学校就容易按照“多劳多得”的原则进行合理分配，亦能够激发教师的投入积极性。

在教师队伍建设上，《教师法（修订草案）》提高了教师资格要求和准入门槛，符合时代的发展和教育的需求。但是，现实情况是，大量的学校教师力量远远不够，无法满足学校的教学发展需求，但是受制于财政能力和编制限制以及地区条件的限制，无法及时补充师资队伍。那么，在新的《教师法》中，可以通过师范生实习制度和教师返聘制度补充教师力量。

师范生实习制度是师范学校建设的产教融合实践，学生在毕业前可以抽出半年至一年的时间到学校进行实习，一方面可以训练师范生开展实战教学的能力，另一方面可以补充一线教师队伍。

教师返聘制度是将已退休但仍具有教学能力的教师返聘回学校，校长可根据退休教师的日常工作表现和工作能力做出是否返聘的选择。

返聘教师能够起到两个作用：一是能够就地利用现有资源，发挥经验丰富的老教师的余热，补充教师队伍的不足；二是有助于破解教师队伍的“45岁现象”——因教师到45岁之后，就认为自己不能上课了，继而对工作敷衍应付，导致学校教师的使用效率不高。返聘政策能够在一定程度上刺激中老年教师争取退职后的工作机会，以此提高他们的工作积极性。

要实行这一制度，需要《教师法（修订草案）》保障师范实习生和返聘教师的基本权利，相应地要求是需要给予学校一定的财政自主权，从而确保他们在实习或返聘期间获得合理的劳动补偿。

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