部分单位排斥35-45岁以上者应聘的主要原因探析_风闻

嘉品研究院参与某省市人才大会时的发言论题：

《部分单位排斥35-45岁以上者应聘的主要原因探析》

近段时间，某些单位排斥或歧视35-45岁以上者应聘的新闻，闹得比较沸沸扬扬，本研究院结合院外顾问看法，就其主要原因提出相应的分析：

一、基本定义：

此类情况及引发的舆情，并非偶发的单个或并行事件，而是一种“因此类社会现像逐步广泛化，已上升为具有一定代表性的内部社会矛盾后，所导致的基于经济合理发展的正常观念，与部分企业被扭曲的管理观、人才观之间，所爆发的必然冲突”，在近期将以“相对和谐的理念冲突（新闻舆论化），引发群体讨论”为表现，但在中远期将以“社会人才体系出现较大的结构问题，或于部分企业或行业出现人才接续断层”为表现（未得到有效解决的情况下）。

二、主要原因：

（一）改革30多年经济总体态势的驱动。

1980年代启动的改革进程后，乃至2010年受全球金融危机深化影响之前，中国处于高斜率化的增量经济发展时期，强大的增长势能，形成的人力资源需求，及其背后所带来的专业知识、专业技术、技能需求的高速增长，要求社会投入的人才总量很大，所以，对产业要素主力军之一——当期人才的年青化、现代化、正规化要求（最初以是“干部”的几化为出发点）成为主导方向。在统一的形势之下，企业要用的人，一定要年青、要高学历，要有精力、有活力、有动力、有潜力，方能进入单位招人引才的主流大军。而这一情况，日久则势固，“用人要用35岁以下者”逐步成为不少单位在引入人力资源时的首选条件。

（二）特殊时期形成的后续影响。

文革结束、改革之初，中国各类单位的人才发展和引进趋势也现两个同步的倾向。一方面，是本该在青春年代大显身手的40后、50后等，因受时代问题的局限，进入单位时已开始进入“中年状态”，虽有“持续努力，将展青春”的斗志，但因学习层次不高、知识理论老化、社会转型的新实践挑战等原因，在个人能力、技术等方面，也显得“力不从心”，所以不少单位将其专业能力建设的重点，放到了更年青的一代身上（以60后为主）；另一方面，被时代耽搁的那一两代人，从自身的遭遇、经验教训出发，又形成一种“千万不要再耽搁年青人、不要再害了新一代”的社会选才用才思潮，出于对年青人强烈的爱护感、对国家需再次迎头赶上的时光珍惜情，也对35岁以下者形成很浓烈的友好氛围。

（三）融入国际市场竞争时的需求。

改革开放前半场的重点，在于打破国际资本对中国的封锁，借上世纪中后期全球产业发展的大势，融入国际市场，为中国经济发展、国民生计资源形成全新的循环路径和输入路径，但自九十年代初中期的国际对华投资热启，国内相关人力资源梯队与国际企业的在华生产力需求（开始以“三来一补”为主，后续逐步升级到局部的在地化技术、产能创新），从开始就与国际“标准”不太匹配（也有西方资本故意操作的嫌疑），再加上当时西方资本“携资自重”对中国劳动力技术、专业教育方向的压力和诱导，受教于所谓国际化新知体系最多的，主要是20—30岁左右的年青人（改开第二批海龟一族兴起的重要原因），这批年青人学成进入社会后，又从人力资源供给的现实性上，初步生成了以35岁以下为用人主流的“思想钢印”胚模。

（四）改革中场国企变革的振荡波。

改革前三十年的中场期，即90年代的中后期，随着国企管理问题在社会发展中的不断暴露，国企职工下岗潮成为当时社会矛盾的焦点，一方面是企业中原有的“旧人”被不断的下岗除职，另一方面是由于不少地方进行的运动化的政策实施刚性过强、用力过猛，导致不少重要行业、核心企业的人力资源空心化（工人）。对于这些空岗，部分企业面对“旧人”不满下岗运动时的精气神，心有余悸，于是以“旧人”换进“听指挥、易管理”的新人，成为这些企业招聘时的用人主流。同时，当时的社会除了面对下岗运动造成了较庞大的“老待业人群”，还要面临更庞大的新求职人群（大学生），所以，一边解决下岗人群的再就业问题，一边扩大各类大学的招生范围（包括研究生招生总量等），成为当时面临相应问题的一个应急手段，结果就是在短短四五年之后，虽然再就业问题得到了有力的缓解，但进入社会的高学历人群却越来越多。企业面临的劳动力供给现状，正式为社会套上了需主用35岁以下者的“思想钢印”。

（五）经济新常态环境下新海归潮和后浪潮。

随着改革三十年走入后场，自2007年如的西方金融危机愈发深化，已全然演变为至今仍在全球滚动式酝酿新危机爆发点的跨十年期型的深层次资本危机（再加之新冠疫情的影响），在这一态势之下，由中国经济韧性及发展后劲所形成的经济世界岛枢纽效应凸显，正加之国内社会发展和治理环境的不断优化，第三代、四代留学生由玩笑中的“海龟”变为真正的新海归人群，从人才结构上，逐步提升人力供给中的知识氛围，同时，国内互联经济环境下的新业态、新物种、新模式、新竞争、新动向，又在本土推出互联网新知浪潮加持下的后浪一族，进一步推升了年青人为企业招聘主力的年龄排他效应。

（六）疫情环境加接踵而来的跨越化经济挑战。

2020年全球新冠疫情爆发，本来由社会各年龄阶段人员组成的抗疫大军中，中、老年人力资源群体的在专业、意志等方面的年龄和经验优势，已有所突出，可以成为协调用人年青化社会倾向的一股力量，但随着疫情的延宕，以及西方反华资本对中国经济的围堵打压，在国内资本的畏难心态，特别是在一些企业管理群、理论人群等社会人士难以扭转的思想刚性前面，刚刚才有所萌芽、有助于经济正常发展的社会人才结构优化观念，又被现实环境所逐步淡化。再加之中国要面对西方老列强的新挑战、新竞争，必须以超越传统行业的发展张力，推动跨越化的经济新动能，又对新兴产业中人力资源的知识结构，提出了更新的要求，所以，中老年相关人力资源群体在特殊时期所伸展出的专业、意志态势，又将面临时代形成的新征程。

三、发展预测：（部分内容在此不作交流）

总体来说，若对这一已爆发的矛盾问题作选择性忽视，继续将就业主力军定位为三十五岁以下者，

首先，将对社会人力资源总量造成巨大浪费，形成庞大的劳动力再造和开发成本的空耗；其次，持续相关经济及企业管理理论的重大失误，浪费人力资源全程黄金期的巨大潜力；第三，导致社会总体人才梯队结构的重大失序，将造成领军和基础类间之间的巨大空洞。所以，不可忽视之，需将此作为中国未来10至20年全国性的重大人力资源研究课题来应对。

四、对策建议：

（在此不作交流）

五、实施效果展望：

（在此不作交流）