【五人谈】醒醒吧！数字化不是赶时髦，人工智能更不单纯是下一个风口！_风闻

编者按：近期，中国人力资源开发研究会智能分会举办了第二期《数智化管理五人谈》，主题围绕“人力资源智能化能解决哪些问题”展开讨论，会议嘉宾为中国人力资源开发研究会副会长兼智能分会会长刘辉，中国人民大学教授、华夏基石董事长彭剑锋，中国人力资源开发研究会常务副秘书长李直和香港科技大学讲席教授熊辉，主持人为企业文化专家，资深媒体人李蔚。以下为第二期节目的部分内容，后续精彩内容请继续关注青贝克智慧工场。

李蔚：各位朋友好，上一期管理五人谈我们聊了《如何做好企业人力资源管理的数字化建设》，我们今天有幸再次请到各位嘉宾参加第二期的访谈。第二期的主题其实是延续了上一期遗留下来的问题，即人力资源数字化究竟要解决哪些问题？我们请到了刘总、彭老师，还有李直秘书长，以及一位新的嘉宾，有请刘总介绍一下。

刘辉：好的，熊辉老师其实是我们的老朋友了，也是智能分会的副会长，更重要的是美国罗格斯新泽西州立大学的终身教授，也是香港科大的讲席教授。他在研究数字化和智能化的过程中有非常独到的见解和主张。

希望今天能与熊教授、彭老师和李秘书长一起好好的探讨，在当前情况下，如何把数智化从学术应用到实战和业界，又如何应用到宏观市场，怎样把数字化、智能化做得更好？未来的趋势是什么？热烈欢迎熊教授的加入。

李蔚：熊教授的背景可谓把论坛的专业程度和学术化水平拔高了一层，那么我们就来讨论下，人力资源的数智化究竟要解决哪些问题？现在经常听到人力资源数字化一词，很多公司一直也在推动，那么这究竟是为了赶时髦还是真的能够解决问题？有请彭老师回答。

彭剑锋：我觉得首先还是大势所趋，因为数字化已经成为国家战略和企业的核心战略，所以作为一个国家经济发展和企业核心的战略，人力资源的数智化本身也是整个数字化时代的核心内容。

另外，数字化的本质是人们业务活动的数字化，也就是人、机、物三元融合，其中首先人是核心，我认为不管什么时代，最终还是要回归到人。就数字化本质来讲，要了解是人们业务活动的数字化，还是要解决生产者跟消费者精准的对接，亦或是从人力资源管理角度来讲，要解决人与企业、人与岗位的适配性。

有了数字化后，就可以提高人们的效能和组织的协同性（即协同价值）。从数字化角度来讲，尤其是基于数字化的生态体系方面，数字化可以构建整个人力资源的创新生态，也就是人的智慧和交流冲撞着的生态。

所以数字化在某种意义上除了提高效率，包括提高组织效率、提高运营效率、提高人们的效能，还有利于创新。在未来的数字化、智能化时代，这就是新的创新组织模式。

当然数字化一方面可以提高对消费者的体验价值，即一体化的体验价值。未来也可以提高人力资源产品服务的体验价值，提高人才对人力资源产品服务的体验价值。如果把人才当客户的话，我觉得是可以提高人力资源产品服务一体化的体验价值。

另一方面在数字化以后，整个人力资源的概念边界在扩大，尤其是有大数据和数字化以后，人力资源在内外交融，我们经常所讲的客户也是员工，员工也是客户，粉丝也是人力资本，这增加了组织与外部人才的相互交融。

因为有大数据平台以后，人力资源可以真正实现全球人才的整合，即“不求人才所有，但求人才所用”。例如，有了数字化，员工可以在美国或俄罗斯上班，可以完全跨越地域的组合，实现人力资源的全球创新的协同体系，所以我认为这是一个大趋势。

虽然在未来很多人的工作可能都要被智能化所替代，但我认为很多顶尖的创新性工作和情感性服务工作是很难被替代的。比如日本有了智能机器人后，很多年轻人不结婚了，我觉得这不是人类的追求，毕竟人类是情感性动物。

但也有年轻人在辩论，智能机器人不仅能满足年轻人的生理需求，还能满足情感需求，我认为无论如何人类的情感性、服务性、创新性，AI是很难替代的，所以这是个大趋势。

况且最后能不能形成中国未来经济新的战略增长点，我认为恐怕还有待于实践，以及大家的推动。

确实很多人把人工智能当作一个风口，一次发大财的机会，我经常在讲，数字化作为一种长期战略，一定要有长期价值主义思维，不能简单地当作是一个风口或投机行为，更不能简单地认为数字化是砸钱就可以做的，所以我最近一直在提两种理念，一个是长期价值主义，一个是数智化创新要向善。

李蔚：好的，对于彭老师的观点，请问李秘书长您是否有不同意见？

李直：没有，我记得之前和彭老师讨论过，人力资源数字化到底能给我们带来什么？今天讨论的是在企业中，到底能解决哪些问题？

首先是要有清晰的定位，就是数字化一定是工具或动力，人才才是中心。我觉得中国做人力资源数字化建设要有一个基调，否则就可能会出现很多偏差。在有清晰的定位之后，数字化就可以发挥正能量了。

记得今年6月份智能分会就举办过一场数字化招聘论坛，期间有位演讲嘉宾表示人力资源数字化在培训中起了很大的作用。实际上在人力资源的实践过程中，企业的数字化无疑已经发挥了巨大的作用，所以人力资源数智化还真不是赶时髦。

数字化现在确实在改变，目前在改造中国的人力资源管理，我觉得这是基本事实，不能说数字化都是赶时髦，虽然也有赶时髦的，但本质上，数字化肯定还是能够解决真正的问题。

李蔚：请问熊教授，您是否认可以上的观点？

熊辉：刚才听了两位嘉宾的介绍，我非常认同。首先就是人力资源本身有自己的核心价值，我本身做过很多人力资源数字化实践性的工作，包括系统的构建，我认为数字化有两种表现：一个是数据化，一个是智能化。

数据化是可以把人力资源整个业务流程，能够以数据呈现的方式清晰化的展现出来。智能化是能够合理的利用数据，去智能化的解决问题。

从人力资源未来发展的方向看，我认为人力资源的问题是很多决策是根据管理者的经验来进行判断的，比如说晋升、招聘。在此背景下，我们首先要思考的是如何通过数字化来实现更加的科学化？科学化就是要用数据说话，用数据来做管理，用数据来做创新。首先是经验型向科学型转移。

其次要思考的是如何完善很多决策或人力资源所反馈的信息碎片化？通过构建人力资源管理系统（即数据化），我们所获得的信息相对全面，用相对全面化的信息来管理企业中各种各样的现状和问题。

第三要思考的是如何应对人力资源所面临的主观问题？比如领导做的决策没有以事实为依据，那么在员工的角度或是外界看来，很多的决策就非常主观，缺乏客观的事实支撑，如果有了管理系统和数字化之后，领导的决策就会变得更加客观化。

最后一个思考是如何解决很多决策的模糊性、不透明性和不清晰性？有了数字化之后，我们就可以用数据说话、用数据管理，很多决策在有流程机制建设后就会变得更加透明化。

在人力资源或整个企业管理中，如果决策能够透明化，那么可以极大的降低员工间的沟通成本和信任成本，甚至可以提高组织协同效率，所以决策清晰化非常重要。

关于智能，我们做的很多决定相对滞后，比如在关键岗位的员工突然提出离职，作为管理者很难做出保留动作，因为员工突然提出离职，说明已经有了很好的去处。

但如果能够提前三个月预测出员工要离职，那么公司就会有足够的时间来分析员工可能离职的原因，是短期激励，还是家庭原因，亦或者是个人的发展？总之我们可以挽留，如果不挽留也可以做很多内部的后备人才选择，或提前进行外部的人才筛选，做好备份工作。

所以我们可以通过智能化的手段把很多工作变得具有前瞻性。从具体业务层面来讲，HR的业务如果用易经（不易、变易、简易）来讲，其中的“不易”就是不会随着时间、地点而改变，不会随着企业、国家而改变。

这对任何组织都很适用，其中业务包括三个层面：一是人的层面，二是组织层面，三是文化层面。

人的层面包括录、离、升、降、调、选、用、预、留、辞等管理动作，组织层面包括领导力、组织稳定性和激励机制，文化层面包括企业的组织愿景、使命感和价值观。

如果继续分解，这就是“不易”的知识树，也就是人力资源管理业务的完整知识树。知识树上的每个点，我们都可以通过数字化的手段给予企业赋能，这也是彭老师所讲的互融，其实在我看来也是一种共享，人才的共享、资源的共享，这是数字化带来好处。

另外一个的好处就是赋能。从AI的角度来看，AI其实是给人力资源赋能的，我一直不认为AI可以替代人力资源，因为随着我们构建人力资源数字化系统，研究很多人力资源相关的问题，就会越来越深刻的体会到人力资源凡涉及到人性、沟通的，都很难被机器完全所替代。

当然，有些工作是可以被机器所替代的，比如标准化、流程化的工作，而人力资源不是这类性质的工作，其中有部分业务是属于标准化、流程化的，但最根本的工作是非常复杂性的，需要人和人、人和物之间的交互，是一种动态的、复杂的、变化的工作特性，是与人性相关的。

所以我觉得人力资源最复杂、最创新、最需要互动、最需要沟通的部分，还是属于人类的。

所以从这方面来讲，AI其实是对人力资源赋能的，但这种赋能不是割裂式的赋能，其实是互相融合在一起，然后形成新的有机体。

如果我们能够再往外探索的话，就可以跨界、破圈，这也可以避免内卷化，形成一个新的研究领域，就是人力资源和数字化完全结合在一起。从这个角度来讲，我认为这是AI带来的另一好处。

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