熊波 | 企业管理者内部不应成为“法外之地”——评“阿里女员工被侵害案”_风闻

熊波 | 华东政法大学刑事法学院副教授

2021年8月7日，阿里巴巴认证女员工称，7月27日，她被男领导强制要求出差，并同客户吃饭时被灌酒、猥亵甚至性侵，之后阿里等公司对此予以回应并作出一系列处理决定。同时，警方也介入“阿里女员工被侵害”案件，并调查取证。该事件一经报道便引发国民的重点关注（以下简称“阿里女员工被侵害案”）。如果本案确如报道所说，毫无疑问，行为人将涉嫌强奸罪和强制猥亵罪，受到相应行为情节的刑罚制裁。

但是，案件事实发生后，我们难道仅仅关注行为定性和刑罚制裁就足够了吗？其实，在本案背后浮现的国家治理和社会发展的一个难题，就是案件关涉的企业管理者内部犯罪长效治理问题。企业管理者的犯罪行为具有空间的特定性和行为的特殊性，笔者认为，“预防与规制并举”是企业管理者内部犯罪长效治理的应有之道。

企业管理者内部犯罪的三重原因

案件中的强奸、猥亵犯罪行为，牵涉的是企业管理者内部犯罪问题。企业管理者内部犯罪是指在企业内部担任特定管理职务的行为人对内部员工实施严重法益侵害行为的一种违法现象。“阿里女员工被侵害案”便是企业管理者内部犯罪的典型案件。该种犯罪现象具有空间的特定性和行为的特殊性，因此，这一案件才会备受公众关注，同样也具有理论研究的学理和实践价值。而要全方位剖析企业管理者内部犯罪，我们首先就必须明晰企业管理者内部犯罪的现象和原因。

第一，企业管理者内部犯罪空间环境的特殊性。从具体案件报道中，我们可以发现，企业管理者内部犯罪实质上是一种环境空间犯罪。在环境犯罪学中，企业管理者内部犯罪行为与内部集团直接环境具有因果关系。美国环境犯罪学理论研究者艾登·西德博特姆和理查德·沃特利认为，环境犯罪取决于直接环境的因果影响，具体而言，环境犯罪直接关联三类因素：可能的犯罪人、适宜目标、没有适当保护者。在集团内部，企业管理者仅是特定环境中可能犯罪的一类人员，但是，足以“捕猎”更多适宜目标的可能犯罪人，多发生在企业管理者这类集体人员当中。企业管理者可以凭借特定的管理职权，更为方便地寻找适宜目标。而恰好在企业集团内部，女性职员属于缺乏适当保护者的弱势受害者。“阿里女员工被侵害案”中的涉事领导和受害者完全契合环境犯罪的三要素。满足特定环境空间的要素之后，女性弱势职工群体便容易遭受侵害。

与英美、日本等国的犯罪学理论不同，我国犯罪学研究并不存在“环境犯罪学”的独立概念，而是存在“空间因素犯罪”的概念。其中，空间因素犯罪仅强调鲜明人文地理环境的空间，如城乡犯罪等现象。我国犯罪学尚缺乏独立、封闭的企业内部空间环境的犯罪现象研究。虽然近些年我国企业刑事合规研究对企业倾注了大量精力，但是，就本质而言，当前被重点探讨的企业刑事合规，更多被视为一种企业法人犯罪预防的制度或理论工具，而忽视企业内部不同层级管理者侵害人身权益的企业管理者合规，忽视企业员工权利保障机制研究。

第二，企业内部法律文化营造的缺失。企业文化因素与企业管理者内部犯罪治理密切相关。众所周知，企业是经济利益体，其本身是一种技术、劳动力、资本等生产要素综合运用的盈利体。因此，企业内部对管理者的要求更多的是经济利益和效应的追逐。因而，在企业管理者运营过程中，企业整体缺乏对员工法律文化的营造，如遵纪守法文化等优良文化氛围的培养。在“阿里女员工被侵害案”中，我们发现，不可否认的是，酗酒、女性陪酒等糟粕文化仍存留于当前社会文化当中，与我国主流文化格格不入。但是，在企业经济运营的部分场合，此类糟粕文化往往更容易营造出直接快捷经济效应的虚幻感受。

第三，企业注重事后规制而缺乏事前预防。截止笔者撰稿，阿里巴巴和济南华联超市相继对“阿里女员工被侵害案”中的相应企业管理者作出处理决定。但是，这种企业管理行为均是一种事后规制，缺乏企业管理者内部犯罪的事前预防机制。当然，事后规制是正义的一种表达形式，但对于企业弱势职工受害群体而言，事后规制只能让她们感受到惩治力量，但却缺乏企业集体的人文关怀；事后规制只能让人们感受到“恶魔”罪有应得，而无法阻止其事前的胡作非为。

企业管理者内部犯罪的预防和规制

面对以后类似“阿里女员工被侵害案”的潜在的企业管理者内部犯罪现象，单一化的事后规制显然不是长久之计，“预防与规制并举”才是企业管理者内部犯罪长效治理之策。

第一，企业内部建立立体化和多维度的犯罪情境预防机制。在犯罪学领域，情境预防被视为最为简捷、经济的犯罪预防手段之一，尤其是针对企业管理者内部犯罪这类环境犯罪的封闭空间。企业内部的情境预防尤为重要。

首先，立体化的企业管理者内部犯罪的情境预防需要注重不同层次职权管理者的立体预防。从环境犯罪学的三类因果影响因素，我们可以得知，在环境犯罪学理论看来，企业内部拥有特定管理职权的管理者均是可能性犯罪人，因此，构建企业管理层的重大突发事件的积极响应机制、注重不同层级职权管理者的责任分类的企业评价，既是信息协同贯通和职权制约的必要手段，也是企业管理者内部犯罪的不同违法性评价依据。

其次，多维度犯罪情境预防需要注重特定职权管理者的跟踪性评价。即针对特定职权的同一管理者建立长效评价机制。诸如，在企业内部建立若干高发犯罪行为引导和规制的规则或准则、建立企业管理者犯罪的典型案例学习和总结机制、健全企业内部员工多渠道沟通和违法行为举报机制、将行为规范纳入企业管理人员的道德评价当中，并将其作为薪资待遇、职位晋升的重要考核标准，以及晋升、薪资分级标准的内部公开机制。这些均是克服企业管理者利用职权进行犯罪的有效预防通道，并可实现违法行为的防微杜渐。

第二，拓宽企业内外部的员工权利保障衔接机制的社会预防机制。社会预防机制是企业管理者内部犯罪治理的有效监督手段，也是杜绝企业自我保护的最佳理念。建立社会预防机制强调企业内部应当主动拓宽员工权利保障渠道，防止权利救济途径的闭塞和受害者内心担忧。政府管理部门、司法机关、专业社团等是社会预防的活动主体，企业与社会预防主体应当相互主动建立信息沟通和权益维护机制，提供心理辅导、专业诉讼指导等专业保障。对此，企业可与工商部门、检察院、法院、妇女联合会、律协等诸多机关组织实现良性互动。如此一来：第一，企业可以借助外界互动宣传正确的职权管理观、营造浓厚的法律文化氛围，以预防或威慑企业管理者内部犯罪，也可积极引导普通职工寻求正确的法律救济方法；第二，外部社会预防的沟通机制也可以克制企业内部规制的不合比例性和滞后性，凸显社会预防的监督性。

第三，依据企业管理者的职权身份和行为性质实现刑罚规制。刑罚规制也是一种刑罚预防，这就要求我们将刑罚治理效果积极融入企业管理者内部犯罪治理机制当中。如果“阿里女员工被侵害案”中的猥亵和强奸行为属实，将其定性为刑法中的强奸和猥亵并不存在任何问题，但是跳出本案中犯罪行为的固定模式，企业管理者内部犯罪的预防和治理首先还是需要实现行为违法程序的区分规制。亦即，区分对待职权行为和一般行为、违法行为和犯罪行为，以此建立违法行为的分级处遇机制，针对不同情况适用警告、记过、降职、撤职、开除等企业内部处分。这也就意味着企业在制定内部管理机制时，不能仅关注国民反映强烈的重大违法的犯罪行为，而应当防微杜渐，从关涉普通职工切身利益的一切违法行为规制出发。

其次，企业需要注重职务犯罪行为的特殊规制。在当前刑法规范中，利用职权犯罪的特殊规制重点在于企业管理者的渎职和贪腐犯罪等经济犯罪，而刑法对于管理者利用职权的人身权益犯罪并未做区分对待，尤其是诸如本案件中企业管理者涉及侵犯妇女职工的性权利。在未来刑法立法中，刑事立法者可考虑细化或区分职权强制性侵害行为的样态评价，此类性侵害行为不同于一般性侵害行为，前者更具隐蔽性和强制性，易言之，管理职权的行为特性更易助长企业管理者对下层职权或普通女职工实施性侵害性行为。

从部分案例来看，可以发现一种社会现象：大型企业在自身经济和规模发展的同时，企业人文关怀和法律文化模式培养在逐渐缺失，尤其是企业管理者的认知。其实，部分企业并未正确看待职工和单位的良性助推关系。无可厚非，企业需要以经济创新和发展为主动力，但是，在企业主动力中，普通职工往往发挥着先锋和攻坚力量，企业管理者对此应当有充分认识。换言之，“预防与规制并举”的长效治理并不会阻碍企业经济发展，反而是一种企业保障机制，形成上下齐心的整体经济发展效应。大型企业作为我国企业经济创新和集团文化培育的标杆，其应当首先做好表率作用，积极创造健康文明的社会经济发展理念。