任正非选天才，张一鸣用平常人_风闻

华为百万年薪校招“天才少年”的消息，每年都会登顶热搜。今年以201万年薪拿到Offer的“天才少年”名叫廖明辉，是华中科技大学毕业的博士生，研究方向为计算机视觉。

华为天才少年百万年薪的计划，缘于三年前的一场大讨论。

2019年初，因博士员工的高离职率，华为内部为“华为的土壤是否适合高精尖的博士的生存？”这个问题吵翻了天。

内部报告显示，2014年至2018年的5年间，华为博士员工平均离职率达到了21.8%。有人认为华为把博士招进来却干着硕士甚至本科生的活儿，大材小用；有人觉得华为给出的待遇没达到博士应有的标准。

当年2月份，华为咨询委员会、人力资源秘书处和人力资源部人才管理部推出联合调研报告，探寻2012实验室及研发体系的博士员工群体流失原因。

华为创始人任正非批评人力资源部门，认为这些被视为未来“技术领军人物”的特招博士员工，在华为没有得到更好的管理。

任正非

通俗来说就是人岗薪不匹配。

大讨论四个月后，华为百万校招“天才计划”浮出水面。任正非用行业顶级薪酬为这些人指明了研究方向：带领华为做成世界最先进（公司），引领并创造行业新标准。

“天才计划”发布前一个月，华为刚刚被美国列入实体清单。由此，在这份计划的结尾，任正非还写道，未来3-5年，希望靠这些天才少年们，帮助华为“换枪换炮”，打赢这场“战争”。

据媒体统计，自2019年6月施行以来，华为已经累计招募17名天才少年，博士占比超过90%，其中更是有5人拿到最高一档的201万元年薪。

去年同样被美国列入“黑名单”的TikTok，在今年3月份尚未等来解禁的字节跳动9周年讲话上，其创始人张一鸣面对十万员工提醒到，在面对越来越喧嚣的外部环境时，应该用平常心做非常事：以平常心对待自己、产品业务和行业竞争。

如何理解以平常心对待自己？张一鸣解释到：“最基础的是，认识到每一个人包括自己，都是一个平常人。”

成立九年间，字节从未实施过像华为百万校招计划般的激进举措。“对比华为的内部培养策略，字节一贯方针是从外部挖人。”字节前HR李南向字母榜分析到。

这一点从两家公司的高管团队也能略窥一二：王成录、余承东、徐直军等独当一面的大将，基本都是一毕业就加入华为；而张楠、陈林、阳陆育等身居高位的掌权者，往往都是半道被收购进的字节。

华为和字节，一个找天才少年，另一个鼓励用平常人，代表了当下科技巨头两条不同的用人路径，但也殊途同归，都是为了荟聚贤才。

2016年全国科技创新大会上，任正非发言中提到华为已逐步攻入无人区，“处在无人领航、无既定规则、无人跟随的困境”。

华为顾问文韬认为，百万招“天才少年”的原因之一，正是因为华为进入了“无人区”。在这里，重大创新、理论突破是唯一生存法则。

华为原来跟着人跑的“机会主义”高速度，正在逐步减慢，由中国公司创立全球引导理论的责任窗口期首次到来。“这种高薪酬，也是华为在世界格局竞争下，建立技术标准的自然产物。”猎头公司THANK星球创始人兼CEO邢志明告诉字母榜。

考虑到来自美国的封锁打压，这群百万“天才少年”还将承担起攻克华为两大困境的重任：比较难制造的专用芯片，和打造一个媲美安卓和iOS的世界级应用生态。

在大部分科技巨头公司，校招相当于未来的高管人才培养库。“他们招这些高潜人员就是希望在短期之内，做一些基础性工作积累经验，长期来看，这些人里面能够产生出行业领军人，带领他们在某个方向上实现突破。”人力资源专家赵博说到。

华为更激进的一个行业背景是，从2017年开始AI大火。围绕算法的AI人才，市场上炙手可热。

所以华为百万“天才少年”计划，招收的也多是跟算法相关的人才。“普通做研发的人是拿不到那么高（薪酬）的。”华为HR黄峰说到。

以博士为例，目前市场行情价在七八十万元年薪，刚刚够到华为“天才少年”计划的底线。（华为天才少年薪酬分为三档，分别为89.6万-100.8万元、140.5万-156.5万元、182万-201万元）

在赵博看来，华为用行业顶薪招揽人才的举动，也是一种雇主品牌宣传。重视人才的印象一旦传遍行业，对于后期华为社招会增加吸引力。

反观字节，其口碑通过近几年的人员扩招已经小有名气。单以普通研发岗校招薪资对比，字节一般开价四十多万元，华为则在三十多万元，两者差了十万元。

张一鸣

“张一鸣口中的‘平常人’，也只是跟华为百万薪酬对比，放在一般市场上，也都是优秀的高校毕业生。”李南说到。

再加上字节本身更年轻化，招来的也更多是一些年轻人，所以内部对百万校招博士的需求，并不突出。

是字节不需要这种高精尖人才吗？

李南解释称，“需要，但是字节的激进不在校招，而是体现在社招上，去挖各个公司已经培养好的精英人才。”在这上面，字节挖人可谓不计成本。

按黄峰的话来说，华为是聚焦于明天客户要什么，而不是培训今天需要的人。“所以华为会重视从优秀院校招人培养。”

而字节从成立之初起，一直以To C产品致胜，“所以字节更喜欢用的是在各个公司里边已经得到验证了，做得特别牛的人，来了就能给我们用。”李南如此形容两家公司用人观上的区别。

比如需要搭建火山引擎基础架构，字节就从百度挖走了主任架构师谭待，现任火山引擎总经理。

不同用人观背后，折射出的是企业创始人选拔人才的不同机制。

文韬表示，华为坚持“选拔制”而非“竞聘制”，即从来没从事过相关工作，只懂思路的员工不会得到上位的机会。

在选拔制下，“你没有打过1亿的战，不可能给你10亿的活，你做成了10亿的活，才可能给你30亿的活。”文韬讲到。

为了炸开人才金字塔尖，华为2016年进行大讨论后，开始强调在全球进行人才布局。按任正非的话说，就是“在有凤的地方筑巢，而不是筑巢引凤”。

华为研究所大楼

在全球寻找到人才后，围绕这个人才为他专门搭建团队。知名的例子有华为SPO LAB首席架构师马丁·克里纳。作为全球知名商业架构师，他曾当选Billing World评出的“电信软件业25位最具影响力人物”。

因为克里纳不愿离开自己居住的爱尔兰科克市，华为直接在科克市建立了只有他一个人的研究院。

更被外界熟知的是任正非2019年5月讲述的俄罗斯小伙故事。因为俄罗斯盛产数学家，1999年华为就在俄罗斯成立了一个数学研究所。

被任正非点名的这个小伙，在华为十几年间不谈恋爱，不善交际，几乎天天都在玩电脑，甚至引发了一场辞退风波。

​而华为能从2G突破到3G，乃至后来的4G、5G领先，都要归功于这个“书呆子”的技术突破。也正是籍此，华为在3G时代超越了瑞典爱立信，开始在欧洲站稳脚跟。

与任正非总是宣扬天才员工带来的技术创新不同，张一鸣更在意激发普通员工的创造力。

字节跳动8周年讲话上，张一鸣曾谈到自己对个人潜力一直充满期待，并认为“公司存在的意义，是通过公司这个方式实现人们的创造力。”

他讲了一个例子：有一天我看到咱们HR写的招聘PM的JD，特别生气。有一条写着：有五年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。

张一鸣当即告诉这名HR：按照这个要求，陈林、张楠等字节一大批PM，一个都进不来，连他自己都进不来。

“别说千万DAU产品了，他们加入前，连百万，甚至十万DAU的产品也没做过。”

“也许有人倾向于招背景光鲜的男神女神，但咱们更爱朴素的‘小鲜肉’。”张一鸣的做法，恰恰走向了任正非倡导的“选拔制”的反面。

张楠可谓一个典型代表，从一个小众社交图吧的产品创业者，在字节平台开发出轻颜、剪映等产品，并于2020年当上了字节跳动中国CEO，掌管日活超6亿APP。

张一鸣惯用“平常人”的理念，在基层员工身上也有体现。抖音初创团队的配置中，基本都是第一次当产品经理的产品经理，第一次负责整体设计的设计师，第一次从头开始写程序的研发应届生，甚至还有第一次接触互联网行业的运营实习生。

“让一帮从未上过战场的人，主导一款公司战略级产品开发，这在华为是难以想象的事情。”黄峰说到。

加入华为的“天才少年”们，无疑将化身一条条鲇鱼，如任正非所言“像泥鳅一样，钻进华为的组织，激活华为的队伍。”

但这种制度免不了内外部非议。2020年，微博认证为小米移动软件研发总监的安卓老张就曾质疑“天才少年和已经为公司做出卓越贡献的老司机比，谁更优秀？”、“有贡献的老员工不更优秀……莫非是鼓励新人加入，老人跑路？”

这其实折射的是科技行业近几年的一个共性：即校招生薪酬越来越高，从而造成校招和社招薪资倒挂，致使老员工心理不平衡。

对公司来说，就可能面临老员工流失的风险。

以今年已经展开的校招为例，各家都在互相抬价。赵博认为，对人才的争抢，正在将校招薪酬逐年拔高，薪资倒挂越来越普遍。“所以现在大厂工作一年多的校招生，出来跳槽的特别多。”

授予限制性股票激励就成了巨头挽留人才的手段之一。腾讯7月14日向不少于3300位奖励人士授予合共240.3万股奖励股份，平均每人可获得34万元。

在其发行目的中明确写到：旨在嘉许奖励人士所作出的贡献并吸引及挽留本集团持续经营及发展所需的人才。

更早之前的小米分两批发奖。先是向3904名员工授予7000多万股股票，平均每人47万港元；后又向约700名优秀青年工程师授予1604.2万股股票。

要想拿到这份大额激励，这些小米员工需要在小米工作十年，直到2030年4月1日才能解禁出售。

一直认为“一个CEO应该是优秀的HR”的张一鸣，曾分享经验：其实业界的人才都是你的，因为人才都是流动的。

在挖人上，字节显然已经领会了老板的意图。“现在字节基本上是挖人最狠最多的互联网公司。”邢志明总结到。

以人员规模来看，员工数突破10万人的大公司，目前还只有华为、阿里、京东、美团、字节等，而字节达成这一成就只用了九年。

仅2020年后八个月内，字节员工数就从六万增长至十万。

张一鸣一直信奉奈飞《自由与责任》书中提到的一个理念“Context，not Control（提供上下文，而非控制）”，认为随着组织复杂度的提升，应该通过提高人才密度和提供充分的上下文，而不是增加规则和流程来避免过度混乱。

如今字节的人才密度达到了什么程度呢？坐落在宇宙中心五道口附近的字节跳动，被外界形象冠以“宇宙条”。

从这个角度看，用“平常人”的字节跳动，在人才上的投入，其实并不比给天才开高薪的华为少。

（文中李南、黄峰系化名）

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