不把员工当人，世界500强又有什么用？_风闻

曾为疫情捐款5000万的胖东来老板于东来，有一句名言：

“500强有什么用？很多企业都不把员工当人，我们现在的人都有病！”

做企业、做老板，不应该仅仅只争眼前的蝇头小利，更应该学会尊重。尊重自我的人格，尊重顾客的人格，尊重员工的人格。

那么，怎样才算关心员工、尊重员工？以下，Enjoy：

高建华 | 作者

身边的经济学（ID: jjchangshi）| 来源

01

合适的薪酬体系设计

薪酬体系设计的出发点是激发员工的工作热情，收入高或低员工可以自己说了算，一切都以员工的表现和贡献来决定，公平、公正。

小企业需要从三个方面入手建立一个简单而科学的薪酬体系：一是引入全面薪酬的概念，二是运用一二三四法则，三是对销售人员采用风险系数和佣金系数。

第一，引入全面薪酬的概念。

企业的薪酬体系不仅仅包括工资、奖金和法定的五险一金，还包括额外的福利待遇，比如年度分红、13 个月或14 个月工资、各类商业保险、培训费用、购房补贴、退休基金等，大公司还可以搞期权。

这些薪酬要素都是为了留住好员工，用短期、中期、长期三类收入赢得员工的忠诚。

全面薪酬制度

基本工资定低了，很难吸引优秀的人才加盟，公司的发展必然受到限制，但基本工资定高了，很多老板又担心公司会亏本。

其实很多老板都不会算大账，只会算小账。

什么叫算大账？

就是想清楚企业在什么情况下才能赚大钱，要理解背后的逻辑：有舍有得，大舍大得。

第二，运用一二三四法则吸引优秀的员工。

这是我个人总结归纳出来的一套薪酬逻辑：

一个人拿两个人的薪水，干三个人的活儿，创造四个人的效益。

说起来很简单，但是很多老板都难以理解背后的逻辑，总担心给了员工高于市场一倍的薪水，员工干不出来三个人的活儿。

如果你想实施一二三四法则的话，首先要把“三”的定义搞清楚，也就是“一个人干三个人的活儿”是个什么概念。

换言之，如果一个人的工作量无法量化，无法考评，一二三四法则就无法落地。

中国有句老话，“重赏之下必有勇夫”，说的就是这个道理。

当你以高于市场价一倍的薪水招聘的时候，大家想象一下，会出现什么情况。

周围想换工作的人来了，不想换工作的也来了，企业就可以优中选优，选出那些有愿望、有能力的优秀人才，他们敢于承诺一般人做不到的数量和品质。

这些人来了以后，不是先给钱后干活儿，而是先干活儿后给钱，只有做到了三个人的工作量，达到了预期的质量标准，才会拿到高于市场价一倍的薪水。

其实很多员工不是没有这个能力，而是没有被激发出来。

不久前我给一个高徒的企业做微咨询，他们公司的规模不大，共20 多个人。

我们先把公司在5 年内做到10 亿元营业额的路径想清楚，然后设计配套的薪酬体系，因为老板看到了未来，就愿意用利润换市场，承诺把80% 的利润给员工，让员工为了自己的利益而努力奋斗。

制度一公布，员工兴高采烈、干劲十足，很多人慕名而来，大家都愿意按照严格的要求和规定动作去做事，每个人都拼命地往前冲，业绩自然翻倍地增长。

第三、采用风险系数和佣金系数。

每年年底，让销售人员根据自己的预判，选择下一年的风险系数，可以是1/9、2/8、3/7 或4/6。

如果员工觉得下一年生意不好做，可以选择1/9，万一没有完成，每个月可以拿到90% 的基本工资，而没有任何佣金和提成。

如果员工对下一年的生意很乐观，可以选择4/6，如果超额完成任务，佣金会是选择1/9 时的4 倍，但是如果没有完成指标，每个月仅能拿到60% 的基本工资，没有任何佣金。

**我们把选择权给员工，让大家自己做出判断，**一般来说，凡是选1/9 的都是那些担心完不成任务、相对保守的员工，而选4/6 的都是想拼搏的员工。

现实中，大多数销售人员会选择2/8 和3/7。

02

对员工进行有效激励

说到销售人员的激励，大家首先想到的就是物质层面的激励，总以为大家要的就是钱，结果就把大家的注意力引到了钱上面，由于钱再多也不嫌多，所以总也满足不了。

其实，物质层面的激励仅仅占员工直接激励的三分之一，最重要的激励是心理层面和精神层面的激励。

所谓物质层面的激励，主要指工资、福利、奖金、佣金、旅游、礼物等，这些都是短效的。

**所谓心理层面的激励，就是让员工有优越感，有自豪感，有面子，可以在别人面前显摆，**这种心理层面的满足会强化每个人的归属感，让员工更愿意在目前的公司做下去，所以说心理层面的激励是长效的。

所谓精神层面的激励，即营造一个尊重员工的、友好的、有利于个人成长的环境。

尊重员工，就是平等相待，允许员工发表自己的意见，按照自己的思路和时间表去完成工作任务，不能把给员工一个工作机会当作施舍。

环境友好，就是没有尔虞我诈、钩心斗角，没有拉帮结派、阶级斗争。

让员工可以一门心思地干活，不用担心站错队，更不用懂公司政治。

个人成长，就是让员工通过挑战性的工作锻炼自己的能力，不断进步，通过给公司做出贡献来获得级别和职位的晋升。

除此之外，还要用未来引领大家，让大家看到美好的前途。

一个好的老板或者管理者，首先要在哲学层面打通，知道人们活着到底是为什么，大家都在追求什么，必须尊重人性，唯有这样，才能正面引导大家积极向上，愿意发奋努力去创造美好生活，调动大家的正能量。

很多老板认为，上班时间就应当全身心地投入工作，其实管理层开会时，适当的“吃喝玩乐”是非常必要的，这是团队打造非常重要的一个组成部分。

老板要舍得，要让管理者觉得自己赚了。就像海底捞一样，之所以能取得今天的成就，就是因为老板在哲学层面想通了，道理很简单：对内让员工觉得赚了，对外让消费者觉得赚了。

这就是人们常说的“吃小亏，占大便宜”。

2019 年我去了一趟延安，回来后心情久久不能平静，因为我深受延安精神的启发，感悟到了如何去激发年轻人的奋斗精神。

那就是：让年轻人为了美好的事业而奋斗，而不是为了钱而奋斗；让大家有理想、有追求的激励，才是可持续的激励。战争年代，生活异常艰苦，但是人们一想到美好的明天就会咬牙坚持下去，可见精神层面的激励才是永恒的。

优秀的管理者一定要明白，最好的激励方式就是用明天的钱做今天的事。

这是成本最低、效率最高、效果最好的一种管理哲学，即把团队的关注点放长远，让大家为了美好的未来而努力奋斗，从而不计较短期的利益得失。

03

聆听员工的心声

建议每个企业每年都做一次员工满意度调研。

因为没有满意的员工，就没有满意的客户，这是老板在哲学层面必须想通的一个问题—哪怕是出于最自私的目的。

仅仅是为了让公司赚钱，或者为了老板自己赚钱，他也要懂得善待员工，调动员工的积极性。

做员工满意度调研的唯一目的就是了解员工的心声，以便及时采取措施，解决员工最关心的问题，营造良好的工作环境。

唯有把员工的利益放在第一位，公司的利益才能有保障，这就是为何我坚信“员工第一，客户第二”。

可以说，只要没有满意的员工，客户至上就是空谈，就是妄想，就是自欺欺人。

中小公司每个月必须开一次全体员工大会，每次半天时间，就算有人不能到现场参加，也必须通过视频连线参加，这是一个不能省略的“仪式”，也是一项不能忽视的工作，否则无法形成团队凝聚力。

公司最好给每个销售经理或总监一笔专门的预算，用来搞团建活动。

这笔预算够团成员每月一起吃两顿饭即可，但必须专款专用，不可以用来做其他事情。

多年前，我在中国惠普公司时每个管理者就都有这样一笔预算，每月两次跟部下一起吃饭，大家有说有笑，非常开心，很多问题都可以在饭桌上讨论，不会使大家把问题憋在心里。

通过这种方式，大家有了归属感，在工作之余感受到很多乐趣。

可惜，这么多年过去了，很多公司还没有意识到这一举措的重要性，不愿意在经营人心上花心思。

各级管理者整天忙于急功近利地要订单、做业务，而忽视了对人的关怀，到头来必然走向反面，生意越来越难做。

最后我想说，领导者要懂得感恩。

**我们每个人要想在事业上有所成就，都离不开其他人的帮助，**如果你有感恩之心，帮助你的人就会越来越多。

一个懂得感恩的领导不仅能吸引优秀的人才加盟，还能得到外部人士的帮助，也就是我们常说的“得贵人相助”。

关于作者：高建华，中国惠普公司原助理总裁、首席知识官，苹果电脑公司原中国市场总监，领教工坊私董会原领教，北京洋为中用管理咨询公司创始人。

本文整理摘编自《打造销售铁军》，经出版方授权“身边的经济学（ID：jjchangshi）”原创首发。转载请添加微信：shenbianjun，并备注“转载+公号名称”，谢谢。

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