夕曦：“非升即走”：国内歪嘴和尚把一本好经给念歪了_风闻

“非升即走”是国内科研机构从国外引进的科研人事制度。在引进的过程中，知其然不知其所以然，搞成东施效颦的结果。

“非升即走”制度国内没有搞清楚的核心是：钱

在市场经济的社会大环境下，科研机构必须有独立生存的能力。拨开表面各种科研行为，内部本质必需有一个以钱为核心的可持续的财务运营模式，不然都只会昙花一现。

所以“非升即走”是科研领域财务体系的一部分，管理科研人员。其建立过程相当于体制创新，用创新体制支持并激励一线科研人员在科研领域持续创新，而科研创新的成果又会给所在的科研机构带来更大的效益。对科研机构来说，通过“非升即走”招来科研人员是一个投资行为，既要考虑短期直接的回报，又要考量长远的收益。

在说明“非升即走”之前，需要先说清楚国外科研机构是如何“挣钱”的。

2008年美国爆发金融危机，各个科研机构也受到严重冲击。做为世界上排名第二富有的非营利机构哈佛大学（天主教教会是最富有的非营利机构），财富基金急剧缩水100亿美元，不得不进行裁员。经过内部一番研究，发现下属11个独立运营的学院中，那些最著名的哈佛商学院、哈佛法学院的财务都有危机，而财务运营最健康的居然是最小的、最不起眼的哈佛公共卫生学院。这个学院每年几个亿美元的财务支出，高达73%来源于科研基金。财务运营健康排名第二的是哈佛医学院，科研基金支撑了46%的财务支出。于是哈佛大学校长专门到哈佛公共卫生学院召开一个town meeting，公开宣布哈佛裁员不包括公共卫生学院。

另外一个例子是世界上最著名的一家医院，美国麻省总医院（哈佛医学院的教学医院），去年因为新冠疫情冲击，医疗收入大幅下降，财务运营中科研基金给医院带来的收入，历史上第一次超过医疗收入。即使在正常年景，这家医院的科研基金收入也占到总收入的40%左右。

这是让国内很难理解的地方，科研基金不是用来进行科研活动的吗？怎么在美国就变成科研机构的收入，用来支付工作、水电、维护设施等机构运营的费用了？

这其中的关键诀窍就是：科研机构从科研人员获得的科研基金中提取（科研）管理费用，英文财务专有名词是overhead。

国内也有科研管理费这个概念，通常占10%左右，好像有相关政策限制。国外科研机构最大、最关键的差别就在这个比例上。抽取多少科研管理费，是各个科研机构独立制定的，没有政策限制。越好、越著名的机构，提成的比例越高，顶尖机构通常在60-70%之间。

什么概念？直观地说，就是科研人员辛辛苦苦申请获得100万美元的科研基金，60-70%被所在机构抽成了，只有30万左右可以让申请人员支配进行科研。这是妥妥的残酷剥削。

当然我所在的生物医学领域情况特殊，科研人员主要从国立卫生研究所申请基金（政府科研基金），国内大致对应国自然基金。美国国立卫生研究所的特殊政策是：另外匹配申请人机构的overhead，保证科研人员获得足额的基金。就是说对一笔100万美元的科研基金，美国国立卫生研究所额外赔给机构60-70万美元做为科研管理费，实际发放了160-170万美元。

从其它渠道获得的科研基金，就没有这么幸运了，科研机构是狠宰的。当然其它渠道的基金（民间的基金会、药厂等）也不傻，会限定机构可以获得overhead的最高比例，常见的是8%左右。这类基金通常的特点是总额不高，限定多，overhead比例低，管理专业度不高，打交道狠麻烦。这是科研人员和机构排斥其它渠道基金、主要申请政府基金的原因。

了解了高比例的科研管理费，再来看“非升即走”制度，比较容易理解对科研机构来说这是一个投资行为。

“非升即走”招募的对象是低、中层次的科研人员，对科研机构来说由于资历和经验的较少，获得科研基金的能力低，但有发展、创新的潜力。机构给出的投资是保证几年（3-5年）的工资和一定数量的启动科研基金，以及其它软硬件支持，包括科研基金相关的行政、财务管理，这是这个当初科研人员最为缺乏，同时又被公众忽略的地方。相比于企业资金的使用，科研基金要复杂、繁琐的多。

对于被投资的科研人员，机构的要求通常是“独立、断奶”，通过获得科研基金，不再需要机构提供工资和科研基金的支持。“非升即走”到期后，工资全部从获得的基金管理费或教学中支付。先达到收支平衡，再达到盈余，这是机构考评“非升即走”科研人员最重要的标准。

从被投资的科研人员的个人成长与事业发展来说，初入科研领域最弱的地方申请科研基金的经验和人脉，难以独立。通常会充分利用机构提供的资源，先和机构内的同事资深教授共同申请基金，部分支付自己的工资，同时累积经验和人脉，然后达成关键的鲤鱼跃龙门，独立申请到一个科研基金。这不仅是科研人员个人的里程碑，对机构来说前期的投入已经可以独立创收，对同事教授来说，合作参与新同事的基金，也支持了自己课题组的开支，是个多赢的结果。

独立申请到一个科研基金，是“非升即走”最理想的结果，对科研人员个人是非常理想的结果。如果不得不“走“，到那里都不愁找不到下家接受，也累积了讨价还价的资本可以利用“非升即走”的期限和本机构协商更好的待遇条件。

当然大多数不会是理想的结果。“非升即走”制度可以给科研人员个人一个理性的自我评估，到底是否适合走这个职业路径，不行就及早安排。

我也见过升不上去但也不想走的，这个制度也可以提供选择。尤其在著名的学术科研机构，“非升即走”到期后不想走，但同时可以通过其它途径给机构提供自己的工资和相关费用的，机构也不会硬性感人的。比如原来是副教授（associate professor），到期没有能够升到正教授（professor），有人可以和机构协商，转成senior lecturer，等待一段实际，找到更好的机遇离开。前提是这个人能够在机构内部独立地养活自己。

从投资和财务运营的角度看，美国科研机构的运营是可以持续下去的，即使不能达到多赢的理想结果，也不会把科研人员个人逼入死角。

国内的政策制度环境与国外有很大不同，直接照搬”非升即走“制度，造成南橘北枳，产生极端的个别悲剧事件，是难以避免的。