企业薪水过高的CEO：贪欲的结果_风闻

在我们国家，除了对极少数知识分子，平均主义已经没有什么太大吸引力。然而，某些企业CEO过高的个人收入，却越来越成为引起普遍工薪阶层关心重要社会问题。

少数企业管理层过高的个人待遇，显然成了资方限制普通工薪员工工资增长、防止通货膨胀、提高企业竞争力的最大障碍。

近10年以来，不少大企业优化调整经营结构，绝大部分的工薪层收入增加非常有限，但个别颇具社会影响力企业高管层的个人收入却只增不减，甚至大幅度提高。不仅基层职员对高层管理者高新待遇愤愤不平，专业技术人员和一般管理也心怀不满。毫无疑问，不少企业的辞职者并不是要反对企业本身，他们甚至连自由主义者也算不上。

人们对某些企业高管层的贪婪和滥用权力的不满甚至是愤怒，有可能会表现在未来的税法中。当然，每个人都清楚，这些措施并不会为公司增加任何收入，相反只会增加企业的开支。提议采取类似措施的人，也都同意这一类措施可能会给国家长远经济发展带来损失。

但他们同样可以慷慨言辞，指出如果不限制或惩罚企业CEO的过高收入，带来的损害会更大。它会刺激人们对工资上涨的要求，引发通货膨胀，引起社会分裂和阶层冲突。

而巨额薪水的CEO则认为，攻击他们收入“过高”完全站不住脚。他们会说，扣除通胀因素，或者与普通职员的总待遇相比，企业管理层的收入在过去10年里并未增长多少，倒是普通工薪层的工资和社会保障的增长幅度，两倍三倍于通货膨胀率。

的确，在民营企业里（公有制企业这方面管控比较多），除级别相当高的极少数管理者，大多数中基层管理者或技术人员的薪水并不高。或者说，除了个别高层管理者，绝大多数企业内的收入分配属于相对平等的，有些保守的公有制企业或许已经有些过于平等了。

真正的问题并不在于所有“管理者或技术人员的收入”是怎样，而是企业中很小一部分高层管理者的收入问题已突出。若只从统计学上说，这么少的人数几乎可以忽略不计。但往往他们的地位显赫，冒犯了许多人的正义感，尤其是企业管理者自身的正义感。30年以来，企业的经营管理者很大程度上已被视为工商界和管理界道德和价值观的化身。

没有几个人认为那些CEO过高的薪水高得有道理。

过高的薪水往往和公司表现之间并没有什么联系。1980年代，日本人曾经是美国企业最强硬的竞争对手。但日本企业付给企业高管的薪水比美国企业低得多，最多不超过蓝领工人的8-10倍。

即便是在美国，同一行业中也存在着明显不一致。有的公司给付给高管层的钱数以千万计，可公司经营得很糟糕；而有的公司高管层的薪水还不足前者的一半或三分之一，企业却搞得很不错。

实际上，我们所能发现的高管报酬和绩效之间的唯一联系，其表现形式恰好与事实往往相反。CEO或其他“XXO”过高的薪水，隐性地瓦解了公司的管理团队，导致管理层或貌合神离，或同床异梦。这使公司里级别较高的人，暗地里将自己的高层管理者视为对手，而不是同事。

CEO过高的薪水扼杀了组织的集体观念，使之一味追求自身利益而不愿努力工作。

解决这一问题的一个简单方法是，把每个雇员包括企业CEO在内的税后总收入限制在其所在企业普通职工税后收入的一定倍数内。这种做法的实际效果并不大，在大多数公司里的效果恐怕为零，但它造成的心理冲击会相当可观。

比如，把这一倍数确定在15-20倍。这类倍数显然很容易被人们接受。西方国家根据不少的调查显示，工薪阶层普遍猜测：高层管理者“比我挣得多50倍”。

但在大型企业里，高层的CEO们会说，“巨额报酬必不可少，因为在我们的文化里，地位等级都是以收入多少来表示的。每一级别的经理都必须比他的下一级经理挣得多。在有些超级企业，它的管理层级高达20多个。这种高收入很大程度上不过是只具有象征意义呀!"。

等级制度确实对企业高层的收入问题做出了合乎逻辑的解释，不像“贪婪”一说那么苍白无力。但如果CEO的高薪水真的只是其个人身份的某种标志，而不是“真正的钱”（广大工薪阶层绝不这么认为呀），那何不将它就看做只是一种象征呢？为何公司不能把多出来的钱以CEO的名义捐给他选择的慈善基金呢？

毫无疑问，会有其他不少好办法，能使企业高层管理者既能获得足够高的薪水，鼓励、刺激他们的工作积极性。同时，在企业高管和企业其他员工的收入间保持相对的平等和公正。未来富有社会和历史责任感的企业家群体，将首先对此进行积极探索。

毕竟，企业管理层的薪酬与"企业管理的合法性"问题密切相关。

管理层要具有管理的合法性，必须被视为“优秀的专业人士”。专业人士向来收入不菲，理当如此。

但如果专业人士自认为个人收入优先于专业责任和专业标准，那么就会被认为不够专业。这意味着需要对管理层的收入做出限制。

大型企业在高管人员的培训、考核、晋升、继任方面，在高管岗位的结构设计方面，绩效标准方面，监督和约束机制建设方面，仍有很多工作要做。

在西方，工商企业管理者的合法性并没有被完全接受。其原因是，人们尚未认清工商业管理者的成功到底都意味着什么。

现代社会多功能组织的高级管理者，甚至是大公司的高级管理者，很大程度上都是芸芸众生中的一员。如果他们还想尝试着做所谓精英贵族，结果只会自取其辱。

其实，现代组织的高层领导者同很多人一样，都不过是组织的雇员，一旦退休或离开高级职位，则人走茶凉。甚至在他们供职的企业里，照样很快被遗忘。

即使在位期间，企业的CEO们也未被看作社区意义上有血有肉的一个人，而总是以集体面目出现，被视为管理团队的一员——尽管其身份特殊。同样，他们的行为具有特定的代表性。

普通人身上不起眼的小瑕疵，如果出现在组织的领导者身上，就会被视为该受谴责的不端行径，甚至是一种背叛。这是由于领导者不仅仅抛头露面，且有责任以身作则。

企业的开创者往往无暇顾及在退位之前，通过制度安排为继位者的管理权打牢基础，所以其企业主张经常很快由继任者走向“开明专制主义”。

1950-60年代，西方企业开明专制主义演变为“公司资本主义”，主张在公司内部开明的“专业”管理者拥有绝对权力，除非出现大灾大难，开明的专业管理者即需实行自我管控。这无疑是一种管理者的傲慢。由此带来普遍投机性经济繁荣最终必然崩盘。

20世纪的社会思想家已经告诫，现代企业组织的管理者薪资比率的极限大概是20:1。如果企业的决策者不想怨声载道，企业士气低落，就不要超过这一极限。

20世纪30年代时，就曾有良知担心工业革命造成西方社会的严重不平等会使人们陷入绝望，从而使法西斯之流趁虚而入，非常不幸的是让他言中了。

超越资本主义是时代潮流。

无论何时，企业高层决策者若只为自己牟取暴利，却任意解雇职员，无论从社会上还是从道义上都得不到原谅。整个社会将因忽视中层工作者和基层劳动者之间的歧异，而付出无比沉重的经济代价。

西方的有识之士也早已得出结论，资本主义的经济理念并非市场经济唯一社会选择，它没能完整地体现人类存在的多重意义。短视的制度倘若长期支配了人生的方方面面，对任何社会而言都不是好事。