“人力资源管理”是何鬼？_风闻

企业的活力在发展。不少HR常说一句话，“我们老板对人力资源很重视”。事实是，员工、顾客见他一面非常难。人力资源过去30年基本停留在招人和部分培训事务上，不是夸大其词。到现在开始真正需要落地到企业发展实践中，人力资源工作有多Low，企业必将有多Low，跟老板重不重视关系并不大。

市场经济突出效率，公平总会受到影响，反过来则制约效率进一步提升。在做大蛋糕的过程中不断寻找更好的切分蛋糕的思路或方法，与时俱进，决不能停下来试图就切蛋糕的所谓某种科学合理的具体办法进行无休止的争论或争执，诿过于人同样无助问题解决。

草率将绩效考核或猎头招聘设置为工作重点必然事与愿违。 这无不意味着：企业经理层需要更多认真深入系统思考企业面临的重大机遇和挑战，直面矛盾实质，明晰企业现实的挑战和机遇。事情绝非知易行难那么简单。

市场机制、社会化分工日趋成熟，不只同质化工业化程度高的行业竞争越来越充分，更有跨行业性竞争已成为某种新常态，水涨了船未高才是麻烦。企业是个有机系统，企业不利多在于系统失效。今天的短期措施会带来长期的影响，它们会不可逆地塑造未来。人力资源工作实践的病灶和落脚点是什么？

今天的企业经理仍然要么假设最理想、最便宜的员工是那些涉世不久的年轻人，白纸更让人富有想象空间；要么假设最高效、最省事的是一些富有行业经验的练达成手，姜菜还是老的辣。实践证明，两种人力资源政策均付出了高昂代价，可惜结果都不理想。

我们很多企业老板并非舍不得给员工分钱，而是经理层在没能理清楚合理分配的事实依据是什么之前，简单依赖市场法则，致使企业领导力弱化，组织能力不断退化，最终丧失战略自由度，被市场牵着鼻子走。分工与分钱缺乏充分合理性，造成的结果必然是企业成本不断增加，企业人均生产力却无提高，来自企业内部的不可见消耗越来越重，有效产出成绩平平，员工大范围缺乏成就感，工作积极性、主观能动性及普遍的工作热情受损。

KPI、Ehr、BSC、MBO、PBC、SSC、OKR……花样翻新，轮番上阵，究竟效果如何？管理启蒙已结束，管理绩效大门正在开启？

动力牵引机制受制于薪酬结构及企业文化，薪酬结构取决于价值评价体系，价值评价体系取决于视野、远见和目标。

先进企业的共同点是持之以恒围绕战略目标抓干部队伍建设，不仅要出业绩，同时重视锻炼队伍，落实绩效和能力成长承诺制。

人力资源经营的重心与核心是管理组织绩效，业务流程，沟通成本控制，从学习型组织到教学型组织。人岗匹配，选人用人是关键。尺短寸长，用人所长是关键；专业即效率，外行内行互通有无是关键。

企业重视产业链上下游，聚力追求客户喜欢有钱赚，员工高兴肯卖力，其他都是成本或浪费时间资源和精力；同时需要制度权威或纪律警示约束少数人偏离企业宗旨投机钻营占便宜。从哪里入手，如何做？

强化职业教育，公司上下统一认识、理解市场情势与企业现实，业务聚焦的同时增强企业营销、人力资本与核心技术组织创新能力。企业生产力不同在自身体制。体制中最重要是决策机制，决策效率，看谁的决策错误少；决策机制中最重要是纠错机制，能否及时发觉并修正错误；纠错机制中最重要是信息渠道畅通。

如何紧紧围绕企业价值创造流程构建起功能型团队，发展未来可预期？