字节跳动还该平常心吗？_风闻

本文来自微信公众号：壹娱观察（ID: yiyuguancha），文/邢书博。

字节跳动创始人张一鸣在公司九周年演讲的主题是“以平常心做非常事”。

无独有偶，拼多多创始人黄峥在其中一篇文章中谈到自己对于“本分”的理解：

“老一辈总是要老的……不是我，也是跟我同龄的另外一些人，所以我该做的事情是说有平常心，踏踏实实做好我该做的事情，努力成为我同一代人里面最靠谱的那一个。”

张一鸣在演讲中说，“平常心”是一个佛源词，大意是说：“尽力而为，顺其自然，从容淡定”。

用英语，可以说“let it go”。

用直白的话讲，就是：“吃饭的时候好好吃饭，睡觉的时候好好睡觉”。

张一鸣真的能得偿所愿吗？

外企背景的创始人不喜欢外企公司制度

张一鸣有微软背景，黄峥有谷歌背景，他们从事的行业又是崇尚硅谷精神和现代企业管理规范的互联网行业。这说明他们深谙先进的管理制度，但却不想用到自己的企业中。

字节跳动和拼多多都是以明星创业公司的身份进入公众视野的。随着企业的迅速扩张，他们驾驭公司的理念，并没有遵循硅谷成熟的企业管理及人力资源方式，而是和大多数的国内互联网公司一样走起了高强度的996、加班竞赛等，甚至强度更不好控。两位老板关于“本分”、“平常心”等管理词汇的提及，即便把这些词包装成佛家真言或者传统美德，但最终体现在日常经营中的问题还是底层加班过劳、中层疲惫、产品难产、战略失准。

字节跳动创始人张一鸣在公司九周年演讲

这些问题归根到底还是企业家的治理能力与企业体量的扩张发生了错配。

扎克伯格说80%的企业文化是由创始人决定的。翻译过来就是创始人能力决定了企业的天花板有多高。

当企业成长为千亿美金规模的巨头，黄峥和张一鸣同时发现靠硅谷式的创业大饼圈不住人心的时候，又没有能力自研一套自己的管理体系，只能回归传统商人的治理体系中寻求答案。

但是，这些答案恐怕治标不治本。

从产品角度看，中国的互联网公司不再是创新的代名词，而成了重复过去的劳什子。

现在，从公司治理的现代企业管理制度发展看，中国的互联网公司也缺乏创新的能力，基本还停留在富士康管理流水线工人的水平。对于现代商业文明的发展没有助力，互联网公司反倒成了反面典型频频见诸报端。

根据《深网》的描述，拼多多公司在管理上，黄峥近于零度情感，上令下行、严丝合缝、公司利益至上。

张一鸣也是如此。张一鸣在回答“如何管理公司里最聪明的人？”这个问题时，张一鸣提到一个场景：“我们会设立一个目标，再给他一个上下文，让他自己去想：公司的目标是这样，公司的资源就这些，聪明的人会自我驱动，怎么利用现有的资源达成公司的目标。”

不少媒体也提到字节跳动的一项特色管理理念，叫做“基于上下文，而不是基于控制”( Context, not Control)，而这也引出了字节跳动所奉行的OKR目标管理法，核心是希望员工能在完整信息基础上作出判断，倡导员工主动思考，不轻易受流程、上下级等方面的阻碍。

OKR目标管理法

而这也引出了字节跳动所奉行的OKR目标管理法。

无论是拼多多的“上令下行”还是字节跳动的OKR“目标驱动”，本质上还是“公司利益至上”的产物。

“从我自己而言，我也会减少更多日常琐碎的工作，腾更多时间出来，关注公司文化、社会责任和新方向，完成去年全员信中提到的OKR。因为外部的挑战，去年提了很多目标，其实有一些没实现。”

张一鸣在字节跳动9周年演讲中，抱怨自己去年的OKR没有完成，表示自己要“务虚”不多管具体业务了。“务虚”的OKR也是虚的，换言之字节跳动中层“务实”的OKR更重了，因为增长本身是有具体数值指标的。

黄峥从CEO位置退休去做食品研究则更为决绝。张一鸣好歹还继续关注公司文化、企业责任和新方向。黄峥则在外界看来甩开包袱不管了。

“这几年里，拼多多经历了飞速发展。团队的快速扩张，业务的高速增长和外部环境的剧烈变化，都在催促我们进一步升级我们的管理团队和公司治理结构。”黄峥在2020年7月的拼多多内部信中说道。

与字节跳动一致，拼多多升级治理结构的原因在于公司规模扩大、产线扩张、业务复杂程度增长，创始人脱离具体业务之后，对上行下达的拼多多来说，平添了一个指令传达的中间层，必然带来效率损失，也必然加重中层、底层员工的负担。

拼多多创始人黄峥

结果就是黄峥口中的“更多年轻人应该承担公司发展责任”，与张一鸣演讲中的“我们都是普通人、平常人”并无区别，都是在借用一般意义上的美德宣扬，为年轻员工打鸡血——

你们都是普通人，公司让你承担责任是为了培养你，这和小时候你的老师说打你是为了你好如出一辙。但现在我们都知道，打人是不对的，不管你是谁。

同一家公司，不同的治理水平

在中国做了二十年财富榜单排名的胡润，近期接受了许知远的采访。他对这批80后企业家的财富积累相当疑惑。

“拼多多5年时间，黄峥身价2000亿了。美团王兴也是，去年一年身价翻了三倍。我就在思考，他真的值那么多钱吗？”胡润对着镜头质问道。

现在看来，可能更有价值的问题是，他确实有那么多钱，但有能力驾驭这些财富和跟随他的员工么？

无论是对外的投资、产业链布局，还是对内的员工人员规模扩张，字节跳动和拼多多这两年可谓是相当凶猛。

图片来源：晚点LatePost

规模急剧增长的同时公司治理面临水土不服，创业公司扁平化高增长模式不能再适应已经成长为大公司的字节跳动和拼多多。而两位创始人的工作履历又都是大厂出身，对于大厂普遍的层级汇报多、决策转型慢、内部派系林立、办公室政治等大公司病深恶痛绝。

《字母榜》报道说，张一鸣创业前曾去微软“偷师”，学习大公司管理，半年后就选择离开，说起在微软的时光，他用了两个字形容：无聊。

“半天工作，半天看书，工作没有很多挑战。”

尽管微软没有“掳获”张一鸣，但是微软中国却不知不觉中俘虏一大片互联网基层从业者，特别是之前在国内互联网公司工作过的人。

甚至于华为、阿里等国内公司员工跳槽去微软加班时，还被老员工呵斥，“请立即停止你们的加班行为。”这些以加班为荣的公司环境中长大的员工，在微软有了一个雅称，叫“奋斗比”。

微软员工吐槽，来源知乎

张一鸣口中懒惰的微软员工，却创造了惊人的业绩。三月底，微软市值逼近2万亿美元，依然雄踞全球市值排名前十。微软在传统的办公软件和操作系统市场份额依然是最大的，VR/AR、云计算等新兴业务上持续领先，这对一家50年历史的巨头来说不容易。这家公司有大公司病，但并不妨碍其大船掉头，业务转型，创新业务持续发展，以及员工幸福感提升。

要知道，目前国内互联网盛行的OKR制度最早源于英特尔，后来在硅谷大力推行。现在英特尔依然是全球员工幸福感指数最高25家公司之一，而国内学习OKR制度的公司无一例外，都还在点灯熬油灯火通明的内卷。

一个奇怪的现象是，美国职场社区Glassdoor的一项调查显示，应届生最关注的前五名雇主分别是亚马逊、微软、高盛、苹果和TikTok。TikTok在美国有1000名员工，在美国受关注指数超过Facebook，除了TikTok本身在年轻人里的关注度以外，其在美国的管理水平与员工福利也是令年轻人艳羡的。需要指出的是，TikTok和抖音数据不互通，海外版独立运营。

TikTok美国洛杉矶新办公室内景

一个企业一个产品两家子公司，管理方式差异性较大。这说明国内互联网平台并不是没有能力适应Z世代的员工合理诉求，也不是有意背离现代的公司管理制度的初衷。他们把OKR变成KPI2.0的唯一理由便是有恃无恐。

高增长掩盖了公司内部矛盾，也掩盖了逐渐激化的劳资关系。而一旦这种增长遭遇阻力，春江水暖鸭先知，创始人们就要开始寻找解决方案了。

“我们希望可以高速增长，但不应该让增长焦虑影响到你。”张一鸣这句话其实对员工提供了更高的心理建设要求。公司目标还是要增长，这是资本扩张的内在需求，但员工们由于业绩压力带来的负面情绪，最好不要带到公司中来。因为那样会影响公司的增长和资本的扩张。

当员工连焦虑的权力都没有的时候，他们只能选择离开。

作为巨头，网传字节跳动目前估值4000亿美元。作为“用人巨头”字节跳动的单个员工的产值远低于腾讯等老牌互联网公司。

《20社》报道称，张一鸣没有回避这个问题，他在2020年全员信中说：“我们已经看到了不少管理问题，最直接的反馈是员工敬业度和满意度统计结果下降了。”

字节跳动创始人张一鸣

作为技术出身的管理者，张一鸣信奉实用主义、效率至上，其余的都应该放在后面。

现在我们可以看到，无论张一鸣提出的“平常心”，还是黄峥提出的“本分”，本质上其实在为公司不合理的治理方式寻找一个制高点。

“体现在用人这件事上，跑不动、或经验不再能为公司所用的中高管很快会被冷落或架空。”《20社》分析道。

明星经理人柳甄、朱洁、赵添先后被调整职务，大量中层员工离职又有大量员工被招聘。字节希望在不断的招聘中达到人员配置的最优，人力资源可以更充分的利用。但这与张一鸣信中提到的“不要为短期业务焦虑要关注长期”的理念背道而驰：人人自危随时会被替代的公司，怎么能静下心来关注长期目标？

市场环境变化促使企业改变公司治理模式

有些时候，即便创始人遇到公司管理的问题，但他本人其实是无能为力的。更多时候需要外部的制衡与鞭策甚至是政策法律的司法实践。

早期微软和苹果对待员工并不友好。《硅谷传奇》中介绍，乔布斯早期对待员工脾气暴躁，还坑了联合创始人沃兹尼克一些股票。比尔·盖茨参加产品评议会，以骂人为乐，员工只能以他说“fxxk”此说的多少来作为评价自己产品设计的依据。

“比尔并没有真正想审查你的设计，他只是想确信你已经掌控了它。按照他的一贯标准，他会提出越来越难的问题，直到你承认你不知道。然后他就可以骂你毫无准备。如果你能够回答他提出的最难的问题，之后会怎样？没有人真的知道。因为从来没有人做到过这一点。”波尔斯基是微软工程师，他在自己的博客中这样写道。

微软创始人比尔·盖茨

之后50年时间，微软经历过严格的反论断调查，《劳工法》《就业法》等大批劳资法案被通过，无数维权律师盯着微软，谋取天价赔偿。比尔盖茨也从一个暴躁小伙儿成长为一位慈眉善目的老头儿。微软的员工幸福指数逐步提高，公司治理水平位于世界前列，反过来使得微软在竞争激烈的高科技行业中保持领先。

切格瓦拉说：“我们走后，他们会给你们修学校和医院，会提高你们的工资，这不是因为他们良心发现，也不是因为他们变成了好人，而是因为我们来过。"

对于多数成长与21世纪的温室大棚的中国互联网企业来说也是一样。没必要期待创始人们主动改变，去提高公司治理水平，因为公司治理从来不是由企业家本人能够决定的，他们也不会主动求变。

只有当市场环境、政策环境与法律法规等外部压力发生变化的时候，他们才会被迫改变，否则无法解释TikTok和抖音同属字节跳动，但公司治理水平却不一样的迷局。

历史的看，美国三次反垄断浪潮催生了员工福利的大改善，八小时工作制、扁平化管理以及不坐班制度都是在这三次浪潮中政府法律社会团体等外部手段强制企业执行的。而如今硅谷的科技企业主动选择合规，选择提高劳动者待遇压缩工作时长，其实是在另一个维度上参与着国际竞争。竞争的核心还是在技术创新、管理创新、制度创新上，而这些都不要加班，甚至加班本身会损害创新。

而对于字节跳动而言，早已走出初创期的它，面对近10万人的员工，张一鸣的“平常心”灌输还有用吗？即使在上市道路狂奔，字节跳动的增长困局仍逐渐显现，一旦加速资本化，张一鸣到时候要做出的选择，恐怕不是和内部管理矛盾说一句“平常心”就能笑笑解决的。