“考不上本科是智商有问题”，招聘启事何时成了招聘歧视？_风闻

“考不上本科的都是智商有问题的。”杭州某企业招聘人员的一句话火了，掀起一阵口诛笔伐的热议。

网友评论炸了：

“学历高就忘了做人？”

“对不起，我是三本，我不配活着”

“招聘的才智商有问题”

……

这么不尊重人的话，可不像HR说出来的。

果然，有网友在招聘平台上联系了该公司，对方回复“涉事人员不是公司HR”；

有趣的是，还有一句回应让网友眼前一亮——“吴先生已经凉了哈”。

这件事比较极端，但背后却是职场中普遍存在的问题——招聘的偏见。

不仅仅是对学历的歧视，网友评论中就有人提出：

“大公司也是这样，只是不说出来就没人喷……”

“我们公司HR看不起女性，自己也是女性……”

近年来，随着人才市场中供大于求的矛盾日益突出，在招聘中各种就业歧视问题也越来越多地显露出来。就业歧视现象的存在，严重影响了求职者的求职信心，侵犯了公民平等的就业权。就业歧视问题不利于人力资源合理有序地流动，更不利于经济的发展和社会的稳定。

01

招聘中就业歧视问题的主要形式

1.性别歧视

性别歧视主要表现在用人单位在招聘过程中对女性求职者的歧视，对于一些没有特殊性别要求的岗位上，只招男性而拒招女性。性别歧视表现形式通常有两种，一种是显性性别歧视，是指用人单位在应聘者条件中明确规定只招聘男性或者以招聘男性为主；另一种是隐性性别歧视，是指用人单位在发布的招聘信息中并不明确说明性别限制，但是在实际的招聘过程中，却是只考虑男性，而不会考虑女性。这种性别歧视对女性就业造成很大的打击，严重影响了女性的公平就业权，并对女性今后的职业发展产生了很大的限制。

2.年龄歧视

年龄歧视是指在符合用人单位用人实质条件下，甚至具有比其他求职者更高的能力，但仅仅因为年龄原因而使应聘者在招聘中被拒绝，失去平等就业机会的现象。在众多就业年龄歧视表现当中，国家公务员招录中的年龄限制是当前最普遍、最严重的。人事部门在年龄上采取“一刀切”的做法，公务员考试报名时，将用人的年龄限定在35岁以下。因此，“35岁”成了用人单位选聘人员的一个重要的年龄界限。就业年龄歧视严重破坏了市场经济公平竞争的基本原则，妨碍了劳动力市场的正常运行，不利于用人单位选拔、培养和使用人才，同时也不利于人才自身的成长。

3.身体歧视

身体歧视是指用人单位在招聘过程中设置一些与劳动能力无关的一些身体特征或身体健康标准，而使应聘者在招聘中遭遇不平等待遇的现象。主要表现为两大类，一类是身体特征的歧视，例如一些用人单位对应聘者的外在的体貌特征提出特殊要求，而这些条件又与工作本身无关（如身高不低于多少，体重不超过多少，相貌较好等）；另一类是身体健康的歧视，目前受到健康歧视最多的是身体有残疾的人、乙肝病毒携带者、艾滋病毒感染者等，这些人在招聘的过程中经常因为身体健康问题而被拒之门外。这种身体歧视严重伤害了应聘者的人格尊严，侵犯了公民平等就业的权力，影响社会的稳定与和谐。

4.学历歧视

（1）学历层次歧视。近几年，随着高校扩招的不断推进，每年毕业的应届生是逐年增加，在人才市场上形成了供大于求的局面。这就促使很多用人单位逐步调高用人条件，明明一个本科生能够胜任的工作岗位，却偏偏要招聘一个硕士生甚至是博士生。用人单位的这种用人理念，不仅造成人才的浪费，更是对能胜任工作岗位的相对低学历求职者的一种歧视。

（2）学校排名歧视。有些用人单位在招聘时先把学校进行排名，通常按照“985”“211”、普通一本院校、二本、三本，来进行排名，并明确表明只招收指定院校的毕业生。这种按学校排名而不是按应聘者的实际能力来招聘的方式，一方面有失公平，另一方面也不利于用人单位招到一流的人才。

（3）第一学历歧视。在博士研究生、硕士研究生就业市场中，存在着第一学历歧视问题。所谓的第一学历歧视是指用人单位在招聘过程中，不仅看应聘者硕士或博士阶段就读院校的层次，更加看重其本科阶段就读的院校层次，并予以差别性不公平对待的现象。用人单位设置的这些第一学历歧视项目，忽视了研究生的实际水平和发展潜力，增加了求职者的就业成本，在导致人力资本贬损的同时，也扭曲了研究生，尤其是博士生的就业市场秩序。

5.户籍歧视

户籍歧视实质上是一种身份歧视和地域歧视。是指用人单位在招聘过程中，以与工作性质无关的户籍为条件，拒绝外地户籍的应聘者，或对外地的户籍应聘者提出更加苛刻的条件或降低报酬待遇的现象。户籍歧视一方面造成外地人和本地人在就业上的不平等，另一方面还限制了人才和劳动力的自由流动，限制了各个地区之间的经济发展交流，不利于人才整体素质的提高。

02

解决招聘中就业歧视问题的几点建议

人力资源管理的目标之一就是要使人才得以有效利用，使得人尽其才。招聘过程中存在的各种歧视问题严重影响了人才的公平合理的配置，针对以上问题，应采取行之有效的措施努力削弱种种招聘歧视的不良影响，努力实现更高质量的公平就业。

1.政府应出台法律政策进行干预，创造公平就业的环境

目前，我国有关就业公平方面的立法主要有《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》和《妇女权益保障法》等，但是这些法律法规都只是做了原则性的规范，缺乏可操作性，并没有具体可行的实施措施。政府应出台专门的反就业歧视法，并不断地完善这些法律法规，使其更具有操作性，使国家法律法规真正落到实处，尤其是要有明确具体的惩处规定。同时政府要加大对用人单位的监管，加大查处力度，让用人单位为其招聘歧视行为付出代价。

政府除了制定法律法规来监管用人单位，还应该出台一些配套的政策来引导用人单位的行为，帮助用人单位分担相应的成本，比如通过减少税收、资金倾斜等手段激励雇主聘用女性、残疾人等，约束、引导用人单位积极承担就业公平等方面的社会责任，为应聘者创造公平就业的环境。

2.用人单位应提高公平就业意识，承担应尽的社会责任

用人单位的招聘行为除了受国家法律法规的约束之外，就是受其组织文化的影响最大。任何组织的招聘活动都会是其组织文化的展现。全社会应倡导用人单位构建“以人为本”的组织文化，培养一种尊重他人的法律文化，树立“公平公正”的道德文化。使得用人单位在招聘的过程中能够坚持公平公正的招聘原则，抛弃所有的就业歧视观念来评价每一位应聘者，尊重每一位应聘者，以与工作本身相关的能力因素来进行招聘。各类组织要建立不仅追求经济效益还要追求社会效益的组织文化。

社会责任是每一个组织都应承担的义务，因此用人单位在整个社会的劳动就业中有提供就业岗位并公平竞争的义务。在招聘的过程中，用人单位除了关注自身的利益，还要承担起建设和谐社会、文明社会的社会责任。

3.应聘者应努力提高自身素质，树立信心，提高自身能力信号

要想在就业中能赢得招聘单位的青睐，应聘者应不断强化个人的综合素质，优化自身的知识结构，提高动手实践的能力，努力通过相关技能资格认证考核，并获得职业资格证书，为就业做好准备。在招聘中，用人单位尤其看重应聘者解决实际问题的能力，所以，应聘者必须不断地提高实践能力，积累各种经验，提高自身能力信号，这样才能在就业中获得公平就业的机会。

应聘者还应学习有关劳动就业方面的法律法规，提高维权意识，能够在遇到就业歧视问题时维护自己平等就业的权益，同时避免就业歧视问题的滋生。

总之，招聘中存在的各种就业歧视问题，严重破坏了就业市场的公平，影响我国人才市场的有序发展和壮大。政府、用人单位和应聘者应共同努力，来遏制就业歧视问题的滋生和蔓延，实现整个社会的公平和正义。（作者张雪荣，文章来源《经济与管理科学》）

（关注微信：青贝克智慧工场 kingmaker798）