硅谷的亚裔美国人为什么仍然觉得自己是少数族裔-彭博社

博仁摄影师：Bloomberg Businessweek 的林静宇硅谷高管有时似乎认为他们是后种族天堂的所有者。该行业的企业园区充斥着移民，其投资者表示他们喜欢押注弱势群体，而其最大的公司宣扬工作场所包容性的福音。“多样性对我们来说是一个基础价值观，”桑达尔·皮查伊，Alphabet Inc. 的首席执行官，去年表示。 “我们现在可能在多样性方面投入的资源比公司历史上的任何时候都要多。”

当然，Alphabet 及其同行的人口统计数据讲述了一个不同的故事：大型科技公司雇佣的黑人或西班牙裔工人很少，几乎没有人在技术或高管职位上。另一方面，有一些依据可以将硅谷视为亚裔美国人代表性进步的象征，他们占湾区人口的四分之一。Alphabet、DoorDash 和 Zoom 都有亚裔美国 CEO。皮查伊，原籍印度南部，领导的公司中，超过 40% 的美国员工是亚裔。在Facebook Inc.，这个数字甚至更高，亚裔员工略多于白人员工。

然而，即使在这里——在科技行业似乎取得了显著成功的工作者中——故事更加复杂，令人沮丧。许多亚裔美国人在科技行业，尤其是女性，面临着微妙但始终存在的歧视。它呈现多种形式：性别化的评论，基于刻板印象的假设（“你一定很擅长编程！”），或者看起来更多关乎身份而非实际表现的绩效评估。种族主义从他们职业生涯的最早阶段开始，并随着他们进入中层管理而加剧。即使成为高管的人也很难摆脱这种歧视。

对于那些经历这种歧视的人来说，更加令人疯狂的是反亚裔种族主义几乎没有得到承认。风险投资公司Hustle Fund的合伙人Eric Bahn表示，科技公司传递的信息是“我们已经超越种族”，但是Bahn，一个在密歇根州出生、父母来自韩国的人，表示这是一个不完整的故事。“一开始看起来很棒，”他说。“但是然后你会遇到一堵墙。这是一个诱饵和转变。”

Eric Bahn摄影师：David Jaewon Oh for Bloomberg Businessweek对于亚裔美国人在科技行业难以确定种族主义的部分原因是，这种身份本身感觉难以捉摸。一些亚裔美国家庭在硅谷已经有几代人——甚至在1882年通过的排华法案之前，该法案禁止了中国移民，直到1943年才被废除。更多的人在1965年取消移民配额后涌入。其他人则是在1990年H-1B计划的创建之后跟随而来，该计划为科技工作者保留了签证名额。

各个群体抵达美国的方式以及他们的教育水平的差异部分解释了为什么亚裔美国人之间的收入不平等比任何其他种族或族裔群体都要大，以及为什么超过30%的亚裔美国人在去年11月投票支持了前总统唐纳德·特朗普的连任，即使在他将Covid-19称为“中国病毒”和“功夫流感”之后。旧金山湾区既是亚洲亿万富翁的家园，也是在街头收集可回收物的亚洲居民的居住地。在科技行业，亚裔工作者的经济机会可能存在很大差异，特别是在持H-1B签证的移民中，他们可能被困在低流动性、低薪酬的工作中。

亚裔美国人收入不平等

数据：Ipums USA

在数月的报道中，我们从十多年来报道硅谷的亚裔美国记者的经验中汲取了一些共同的主题。以下是他们的经历分类，从刚入行的实习生到幸运地进入硅谷C级管理层的人。这显示了亚裔美国人离实现完全平等还有多远，也许也解释了为什么即使对于更不幸的群体，平等也如此难以实现。

1. “幸运成为亚裔”

菲利帕·陈最初是在大学时被科技行业吸引的。她来自东南亚，来美国是为了在马萨诸塞州的一所文理学院学习。她从未对计算机特别感兴趣，但她的很多朋友都在上计算机课，所以她也报了名。她喜欢上了这门课，参加了充满咖啡因、缺乏睡眠的黑客马拉松比赛，尝试从零开始构建应用程序。

科技公司经常派人参加这些活动，指导学生，而陈（化名）总是印象深刻。在硅谷，初级员工的薪水达到六位数，并且可以穿T恤工作。“那里充满了创造力的精神，”她说。“我只需要我的笔记本电脑和互联网连接。我可以建造任何我想要的东西。”

一开始，对于陈来说，在科技行业工作感觉像是在做梦。她现在在Facebook工作，并在Bloomberg Businessweek上匿名发表讲话，因为她担心可能会受到报复。在她的第一份实习工作中，在苹果公司，她开始参加行业聚会，几乎立刻听到了种族主义言论。“你是亚洲人，真幸运，”一个在聚会上的男人对她说。“这里的白人男性会喜欢和你约会。”

陈听到这种随口的言论如此之多，来自不同的人，以至于她记不得谁是第一个说的。犯错的人通常是白人，但有时也是亚洲人，这让情况变得更加令人失望。“我想交朋友，”她说。“这种事情会无缘无故地发生。”在一家初创公司的后续工作中，一位同事告诉她，她之所以有成功的机会，只是因为“领导层中有人有亚洲情结。”在一次一对一的会议中，一位同事抱怨说她的口音很难听懂，尽管她没有明显的口音，经常被误认为是加拿大人。她几周都没有在会议上发言。

“我的创始人们，即使有任何形式的口音，筹款的难度都比他们没有口音的亚洲同事要大得多”

陈，二十多岁，事业一帆风顺。她在Facebook的工作是一个理想的职位——她每年赚大约125,000美元，并希望这将成为更好机会的跳板。她希望在领导能力和公共演讲技巧上有所提升，但她已经遇到了怀疑。在绩效评估和其他会议中，经理和同事们都暗示她缺乏“高管风范”，这对一个从未管理过任何人的初级员工来说似乎有些奇怪。陈不禁想知道这是否与她的个人特质和外表有关，这可能会成为一种自我实现的预言。“如果我没有机会展示团队所做的工作，我怎么能获得公共演讲经验呢？”她说。“我难道永远注定要处于人们认为我不擅长公共演讲的位置吗？”

陈担心自己的机会是正确的。最近的两项研究显示，亚裔美国人是科技公司中最不可能晋升为领导的种族群体，尽管他们在整体劳动力中占比很高。在Facebook，46%的美国员工是亚裔，但只有26%是主管级别或更高，尽管这个数字比五年前的21%有所增加。“我们非常重视任何关于歧视或偏见的指控，并调查每一个案例，”Facebook发言人Sona Iliffe-Moon说。“我们在实现增加员工代表性的雄心勃勃目标上取得了稳步进展，包括那些担任领导职务的员工，并意识到我们仍有很长的路要走。”

2. “我们认为你不符合要求”

科技神话的一个核心元素是，非常年轻的初级工程师可以通过构建有价值的东西突然跃升到高级管理层——在初创公司这在某种程度上是真实的。但大型科技公司提供了一种不同的职业发展模式。亚马逊、Facebook和Google的员工被分配一个编号级别——从1开始，到12左右——对应一个薪资范围和一组责任，向上的轨迹是高度规范化的。每年两次，员工经历一次竞争性评审流程，最终有一些人会晋升一个级别；其余人则保持不变。

虽然这个过程带有客观性的外表，但评论本身不可避免地是主观的，曾在Facebook、Instagram和Tumblr担任产品经理的Bo Ren说。产品经理，尤其是在大公司，薪水丰厚，通常被培养成高管角色——如果他们的评价表现良好的话。但在Facebook，在每年两次的晋升周期中，Ren收到了模糊的反馈，似乎更多地与她的身份有关而非其他方面。“你没有赢得工程师的尊重，”一位经理曾在一次一对一会议中告诉她。他问她是否能被视为可信任的，这似乎是一个奇怪的问题，因为她有足够的技术经验来胜任这份工作。除了在南加州大学获得全额奖学金的学位和多年的经验外，她还自学了编程。但所有这些似乎都不重要：“我们认为你不符合产品经理的要求，”经理告诉她。

博仁摄影师：林静宇 摄于彭博商业周刊任永远搞不清楚那意味着什么。她已经是一名产品经理，她只能想到一个让她与大多数同行不同的事情：她是一个亚裔女性。最终，她选择离开Facebook。在离开时，她问她可能的继任者，一个白人男性，是否需要帮助适应公司。她说他告诉她，“我不需要准备那么努力——经理会支持我的。”

任感到震惊。她花了100多个小时准备同样的面试，以证明她配得上这个位置。她说，作为白人，“就像在迪士尼乐园有一个跳过通道。我意识到存在一道竹制天花板，我必须努力工作100倍。”

不同的亚裔美国人经历

从2000年开始，“其他”也包括那些报告自己的种族为亚裔或太平洋岛民与其他种族类别相结合的人。夏威夷类别在1940-60年不可用。韩国类别在1900-10年和1950-60年不可用。越南类别在1900-70年不可用。菲律宾类别在1900-10年不可用。印度类别在1900-10年和1950-70年不可用。

数据：Ipums USA

在某些签证类别下只有少数人移民的年份，数据已按类别级别保密。这些移民在这里被归类为“其他”类别。2008年的数据包括朝鲜和韩国。

数据：美国国土安全部

数据：Ipums USA

数据：Ipums USA

数据：亚裔和太平洋岛民美国选民

3. “顺从、服从的亚洲人”

术语“竹天花板”是由职业教练简·赫恩（Jane Hyun）在2005年的一本书中推广的，可能已经过时甚至带有种族主义色彩——为什么会是竹子天花板呢？——但它描述了一个真实的现象。亚裔美国人在开始职业生涯时相对容易。但研究表明，在攀登企业阶梯的过程中，他们会失去机会。

竹天花板并不会以同样的方式影响所有亚裔美国人。亚裔女性似乎比男性受到的影响更严重，而东亚裔美国人似乎比南亚裔美国人处于更大的劣势。学者们试图弄清楚原因，但很难诊断出如此抽象的事物。一项来自2020年的研究指责文化不匹配，东亚价值观的谦逊和不主动被老板错误地解释为缺乏动机或信念。

残酷的转折是，让初级亚裔美国工作者对招聘经理有吸引力的刻板印象可能也是阻碍他们成为领导者的原因。早期投资者班说，在抵达硅谷后很容易忘记自己的种族身份。“在这里，你是一个更受欢迎、更受特权的阶层，”他说。现在他看到了这如何可能成为一种自满的陷阱。“硅谷讲述的故事非常简单：我们不在乎你的外表，我们在乎你的想法——在某种程度上，对于亚洲人来说是真的。但感觉就像正在制定一条规则：让我们满意的最低要求是什么？一个合理的薪水？在Mountain View或Fremont的好学区买一栋漂亮的房子的能力？我看到有很多人处于这个范围，但很少有亚洲领导者能突破并达到顶峰。”

当那些争夺高层职位的人发声时，有时会使情况变得更糟。2012年，艾伦·鲍（Ellen Pao）起诉了风险投资公司凯鹏华盈（Kleiner Perkins）的老板们，指控性别歧视。当时，她的律师建议她只起诉性别歧视，而不是种族歧视，作为一种法律策略。“回想起来，有很多事情发生在我身上是因为我的种族，我当时没有意识到，”她现在说。

艾伦·鲍摄影师：Bloomberg Businessweek 的 Simrah Farrukh她在2015年输掉了官司。那一年，她还辞去了Reddit Inc.的职务，她在那里担任临时CEO，用户们反对她的领导，称她为“鲍主席”，并发布了类似毛主义宣传风格的种族主义迷因。“围绕着顺从、服从的亚裔女性有一种刻板印象，她从未被视为领导者，”她继续说。“很难分辨其中有多少是与性别有关，有多少是与种族有关，因为实际上是两者的结合。”

鲍说她曾向Reddit的董事会询问是否可以保留CEO头衔而不加上“临时”二字。她认为，拥有最高职位而不附加任何条件会让她更容易得到员工的支持。当她被拒绝时，她没有过多纠结。但回想起来，她说那种烦人的感觉仍在：还有其他原因吗？

4. “你仍然看起来像一个局外人”

一些亚裔美国人确实能够登上高层并留在那里，包括微软的萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella）、Zoom的袁征（Eric Yuan）和谷歌的皮查伊（Pichai）。但成为CEO的人的期望仍然受到早期职业生涯中影响他们的偏见的影响，据价值约20亿美元的营销公司 Iterable Inc.的联合创始人贾斯汀·朱（Justin Zhu）说。朱出生在上海，8岁时移民到多伦多，高中时期移居美国。

朱斌摄影师：辛拉·法鲁克（Simrah Farrukh）为彭博商业周刊拍摄硅谷的初创企业界以休闲打扮而闻名。马克·扎克伯格在Facebook早期穿着拖鞋，谢尔盖·布林则滑旱冰鞋参加会议。但是，朱斌穿着T恤和短裤去与潜在投资者会面后，基本上是创业者的标准服装，他被一位现有支持者告知，该公司因为他的休闲着装而放弃了。他与他的首席运营官一起参加了会议，一个穿着衬衫的白人。投资者抱怨说，首席运营官看起来更像首席执行官而不是朱斌。“我内心感到愤怒，”朱斌说。他刚刚向投资者展示了一个充满Iterable客户标志的演示文稿。他的外表似乎比那更重要。

朱斌担任Iterable的首席执行官直到4月份被董事会解雇，董事会引用了2019年朱斌在会议前服用少量LSD的事件。朱斌指出，他的许多白人同行公开使用致幻药物，并因此受到赞扬。他怀疑他被解雇的真正原因是他最近开始公开谈论自己的身份。在那个春天早些时候，经历了一连串针对亚裔美国人的暴力事件后，他告诉董事会他正在与彭博记者谈论自己作为一名亚裔美国首席执行官的经历。几周后，他被解雇了。

朱斌和他的同行一直在交换轶事。他们观察到，风险投资家似乎对带口音的创始人写的支票更少。早期投资者班说，他注意到他支持的首席执行官中有口音的创始人很难筹集资金。“我的创始人中，即使有任何形式的口音，筹集资金比他们没有口音的亚裔同行要困难得多，”他说。

玛格丽特·陈（Margaret Chin）是一位社会学教授，她在纽约亨特学院研究这个问题，她说，在主要公司担任高管的亚裔美国人经常将他们的成功归因于培养“信任”。对她来说，这表明这些高管正在对抗她所称的“永远的外国人”刻板印象——即亚裔美国人对美国和祖国之间存在着分裂忠诚的观念。这正是驱使美国强迫日裔美国人进入拘留营的思维，或者让人们问美国出生的亚裔人士他们“真正”来自哪里的思维。“即使你在这里出生，或者经过多少代，你仍然看起来像一个外来者，”陈说。

近年来，活动人士和政策制定者试图解决陈和其他人所指出的不公平现象，但即使谈论这个问题也可能具有挑战性。朱莉·张（Julie Zhang）是一位投资者，她在四岁时与父母从中国东南部搬到温哥华，她说她曾与一个专注于多样性和包容性的科技行业团体合作，惊讶地发现该团体并未认为亚裔是少数族裔。“我就像，‘哦，我不知道我不被视为少数族裔，’”张说。“但在其他方面，我确实感觉是。”

政府对科技公司是否歧视亚裔美国人的问题进行的调查导致了不同的结果。2016年，美国劳工部发现，国防承包商和数据挖掘公司Palantir Technologies Inc.收到了超过130份质量保证工程师职位的申请。大约73%来自亚裔，但公司只录用了四名亚裔申请者和17名非亚裔。部门提起诉讼，指控歧视。“这一结果发生的可能性约为十亿分之一，”一项投诉中写道。一年后，Palantir同意支付166万美元的和解金，但没有承认任何责任。今年2月，谷歌支付380万美元和解一项劳工部诉讼，其中部分指控其歧视亚裔申请软件工程师职位。但去年，甲骨文公司在一项类似的诉讼中获胜。

与此同时，人们一直在街上袭击亚裔美国人。在被解雇前大约一个月左右的三月，朱帮助发起了支持亚裔美国人联盟，并帮助撰写了一封谴责暴力行为的信，该信在*《华尔街日报》*上以整版广告形式刊登。包括Zoom的袁仲杰和雅虎联合创始人杨致在内的知名亚裔美国领袖签署了这封信。信中写道：“我们，美国的亚裔商业领袖，感到疲惫、愤怒和害怕——这不是第一次了。我们厌倦了被视为不够美国人，遭受骚扰，现在，每天我们都会读到我们社区的另一位成员因为是亚裔而遭受身体攻击的消息。”

资金正在流入：一个由杨致和布鲁克林篮网队老板蔡嘉伟组成的团体于五月承诺向新成立的亚裔美国人基金会捐赠2.5亿美元，该基金会将倡导政策和学校课程的变革，以支持亚裔美国人。这将是迄今为止致力于亚裔美国人的最大单笔慈善捐赠，但仍然可能无法解决更深层次的问题。仅关注一个种族群体实际上可能会进一步分裂人们。“让各个群体相互竞争是白人至上主义的老伎俩，”Pao说道，她是Project Include的创始人，该组织致力于促进科技行业的包容性。

Pao表示，认为不同种族的候选人彼此竞争会损害所有少数群体的进步。她表示，最近几个月，她看到了一个令人鼓舞的发展：不同的少数群体更加大声地支持亚裔美国人。“系统性种族主义阻止了每个人获得公平成功的机会，”她说。“越来越多的人意识到，如果我们在争夺桌上的饼干，没有人会赢。”