冯仑VS潘石屹：对员工宽容的公司都活不长吗？_风闻

在上周推出的《共识》节目第一期里，我们请来了吴晓波老师，和冯叔一起探讨了「年轻人真的应该趁早买房吗？」这个话题。（可点击此处观看视频）

在新一期节目中，冯叔和他的老朋友潘石屹就「公司对员工是否应该宽容」、「如何看待办公室恋情」、「如何看待 996」等话题进行了探讨。

以下是节目中的部分片段：

视频连接请戳

对员工宽容的公司都活不长？  

冯仑  

 ：  宽容和纵容之间，不太好拿捏。  我觉得，在创业初期，有很多复杂的情况，就不大容易考核。一般来说，大家比较着急的，严一点的，容易解决问题。尤其是我这个性格吃亏都在宽上，我没当过总经理，一直都是董事长。只当董事长就老看大的事，结果老在小的事上犯错误，所以我（在这方面）吃亏比较多。举个例子，最早，有一个人帮过我们，这个人你知道。他缠了我快有 20 年，每次都来唠叨，说「滴水之恩当涌泉相报」，他老说，「你挣这么多钱……」到后来我就急了，我说，「靠，你告诉我，到底多大的泉算泉？」

潘石屹    ：你说的是纵容。（「对员工宽容的公司都活不长」这个观点）我是反对的。  我觉得，人和人之间，哪怕这个员工犯了错，甚至犯了很严重的错误，要同情他。把制裁交给谁呢？交给机构，交给法律，交给公安局。  哪怕公安局马上要把他带走了，从我们心里来说的话，还是要有一种宽容、怜悯。这样的公司能够体会到温暖，而把惩罚交给机构。就是员工犯的小错误，要宽容。一旦越过界限，该什么样的机构惩罚，就让什么样的机构去惩罚他。

员工应该做好 24 小时处理工作的准备？    

冯仑    ：我不赞成。首先，员工跟老板的关系，在劳动法上是有规定的。另外，从情感上来说，每个人都有自己的生活空间。你无限制地侵占员工的生活空间，员工一定是不开心的。他不开心，会影响到 8 小时以内的事儿。

潘石屹    ：对。我也不同意这个观点。我们在美国的员工，下班就走了。而且美国的公司，一般下班之后，周末的时候，连发 e-mail 打扰的情况都很少。但在中国，很多公司就形成了这样一个习惯，就爱加班。下班以后，领导发个微信，指挥着干这个事情，干那个事情。

冯仑    ：尤其是现在用手机沟通比较方便，上班跟下班的界限没有了，任何时候想起一出，唰，就发一个信息。我听说，有的公司很有意思，他们老板老是半夜 2 点开会，他们把这当成公司的一个优点，觉得是勤奋，说「老板玩命干」。  我觉得，对老板来说，你两点不睡是你的事，但是不能让大家都陪着你一宿一宿这么做。  其实，疲劳以后效率也在降低，效果也未必好。另外这样做只是把你的弱点，你的焦虑暴露在大家跟前。

潘石屹    ：你说得很对，他这样做就是把自己的焦虑给传递下去了。  他一天天这个样子，员工看着也不舒服，员工也会焦虑的。

冯仑    ：而且我也发现，全世界，做得好的公司老板都不忙。越忙的老板，其实公司还不好。所以我不主张 24 小时让大家待命。

在创业初期实行 996 是必要的？    

冯仑    ：这个我赞成。

潘石屹    ：我也赞成。

冯仑    ：刚创业那会儿，从 1992 到 1993 年，我们俩在保利大厦住了差不多一年多吧？

潘石屹    ：那真是 24 小时工作制。

冯仑    ：所以应该说我们都赞成这个说法，创业初期肯定是这样。自从去年喊出 996 以后，现在居然成为很多人跳槽时关注的一个议题了。  比如说我们最近招聘的时候，有应聘者也问「要不要 996」，我说，「我们不要求，但是你要自己 996，我不拒绝，就是你愿意的话我也不管。」

潘石屹    ：把工作完成就行。

冯仑    ：现在这些已经很大的公司之所以还 996，我觉得多少也反映了那些行业竞争激烈。如果去应聘，一个是 996，一个朝九晚五，不能说明选择 996 的就一定是努力的，因为 996 是带有某种违反劳动法甚至是盘剥你的，对吧？996，公司又没给加班费。如果认为朝九晚五是自己的权利，把事做好就完了。

对公司而言，狼性文化是积极的？  

冯仑    ：我认为是积极的。  第一个是在某些短期的情况下，在逆境的时候，或者是在突击的时候，需要有一个冲劲，这时候，大家你争我赶，狼性能解决问题  。第二，从团队角度来说，要讲团队协作，狼就是协作的。

潘石屹    ：我认为不是积极的。狼性文化，在公司的管理上面一应用，在人的方面，就是让人觉得残酷，缺乏温暖、温存的这一方面。  实际上，会让大家都很不舒服，对公司整个的氛围来讲，并不有利。  （举个例子来说），末位淘汰是我最先发明的。当时，销售项目的时候死活销售不出去，我就在销售部门实行末位淘汰制，很残酷的末位淘汰制，当然，佣金也比较高。你想，在 90 年代末的时候，有接近一百个人一年的佣金收入超过 100 万，最高的一个是 800 多万。在 90 年代末的时候能够达到这个水平。佣金对应的就是我的销售额。所以当时我觉得这个效果非常好。回过头来看，末位淘汰制培养了一个企业的狼性文化。狼性文化，就是人和人之间都很残酷，就为了竞争这一单，抢单，撬单，人家都谈好了都给撬过来了。这些东西，我觉得如果是把人和人之间关系都变成这样一种残酷的关系，不是我们想看到的，也不是我们希望的。中国的公司，因为搞市场经济的时间不长，整个的起点都比较低，三四十年前的起点都比较低，所以强调狼性文化的比较多一点。  但是，作为一个要长期来发展的公司，一定不能够把这个东西作为长期的战略。把它长期的战略的话，我觉得是有问题的。

作为老板，我可以允许办公室恋情？  

冯仑    ：我同意，可以允许。

潘石屹    ：我原来不同意，现在慢慢地同意了。当时不同意的原因，是认为同事之间的关系是一种工作关系，如果是再加上恋情，恋人、男女朋友、夫妻，就会搞得很复杂。现在为什么同意呢，就是这个大男大女的，找对象真不容易，现在不知道怎么搞的。我之前到纽约的办公室，一看，哎哟，年纪都很大了，有的都 50 岁了，还没找着对象。现在大城市的年轻人跟我们原来的想法都不一样了。  有一句话说，「越大的城市，越国际化的城市，这里的人越不是过日子的人。」不爱谈对象了，然后不爱结婚的人多了，结了婚了，不爱生孩子的越来越多。  实际上，站在一个人类进化的历史上来看的话，我们还是比较焦虑的。

冯仑    ：有句话说，「爱情是化学，婚姻是物理」，对吧？我觉得，这个「化学反应」，他们都不知道可能会发生这个事，如果你非得不让他发生，那他发生了，就会藏着掖着，搞得神神秘秘，公司气氛反而不好了，所以不如就说出来，一说出来，他俩就正当恋爱。公开了，其他人也不想了。再有一个，我发现从结果来说，想管的公司也都没管住。  有很多公司的条条框框，是管，但写了也是白写的。你说不允许，人家谈了，你也不能把人怎么样。  你就让人走呗，就因为这一条人家走了，你这也不能判断他走了，对公司到底有多少进步，况且，走了，你的公司就管好了？他不走，你的公司就管坏了？

潘石屹    ：我觉得，随着我们的年龄慢慢增长，看这些问题都会跟以前不太一样。

冯仑    ：对，可能以前我们的管理是跟着别人学，别人说不行，我们这边也就觉得不行，现在我们是自己感受自己看，自己慢慢看结果，管理最主要的还是看结果。

拿了年终奖就想跳槽的员工没必要挽留？    

冯仑    ：我不完全赞成。

潘石屹    ：那你跟我一样。  其实当老板的心里面还是有想法的，到底是挽留还是不挽留他？根据他的职务的高低，工作的性质的不一样，还是不一样的。

冯仑    ：有两种情况，一种是有原因的，还有一种人是习惯性跳槽的。我是觉得，习惯性地拿到年终奖，拿了钱就走的这部分人，就不留了。如果他是偶尔一次有这么个想法，那还是跟他谈谈，重要的话还是要挽留他。

潘石屹    ：对。我有一个解决办法。我想了一下，大概最近差不多十年时间，不发年终奖，就是把一次性的年终奖分到每个月去发，把它放在短的时间之内激励，这个月他的工作业绩好，我这个月就给他激励了。甚至这个星期业绩好，我这个星期就激励了。你等到一年，他干的好事，创造的业绩，等到过了大半年了再给他发，他忘了，觉得就是要发的。

冯仑    ：你提出了一个特别好的一个问题，就是做激励的有效性。  我举个例子，赌场是三五天一结账，为什么呢？如果说今儿我赌赢了，一年以后结帐，我一点感觉都没有了。  现在很多央企，当年的激励要次年的 6 月份以后才兑现。

潘石屹    ：那都忘了。我记得我们刚刚分开的时候，我做一个房地产项目，那个时候房地产市场也比较小，销售比较困难，我就天天琢磨这个事情。公司的员工都是一个月一发工资，但是销售员，一个星期一发工资，而且发工资的时候，不能往卡上打，都现场发现金，有的人一厚沓子钱，有的人没有钱，就靠这个激励。管理的过程就是激励，激励是让他能够看得到的，马上能够体会到的激励。