为什么有些人会觉得工作疲倦而有些人会觉得干劲十足呢？_风闻

编者按

倦怠（burnout）指的是对工作的一种疲惫的状态，而敬业（engagement）则被定义为一种积极的激励状态。在这篇文章中，作者讨论了这两个概念在文献中使用的主要定义和概念化，并且通过研究情境和个体因素来回顾职业倦怠和工作投入最重要的前因变量。尽管职业倦怠和工作投入都与重要的工作成果相关，但职业倦怠似乎与健康成果的相关性更大，而工作投入与激励成果的相关性更强。

这是社论前沿第S1643次推送

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本文的中心目的是对组织心理学和组织行为学领域的两个核心概念——工作倦怠和工作投入——进行批判性的回顾。首先，本文讨论这两个概念在文献中使用的主要定义和概念化。其次，本文回顾了工作倦怠和工作投入最重要的前因和后果。第三，本文运用工作需求-资源理论对研究结果进行整合。最后，本文讨论了今后的研究方向。本文的目的是反思职业倦怠和工作投入的过去、现在和未来。

“职业倦怠”这个词最早是在20世纪70年代由Freudenberger创造的，用来描述他观察到的那些自愿为纽约援助组织工作的人逐渐的情绪耗竭和动机丧失的状态。在出现这些症状之前，志愿者们以极大的奉献和热情工作了几个月。根据他的观察，Freudenberger(1974)将职业倦怠定义为“由职业生活引起的精神和身体疲惫的一种状态”，他还提到了“动机或激励的消失。特别是当一个人对一项事业或一段关系的投入未能产生预期结果的时候。”因此，在工作中筋疲力尽的人会耗尽他们的精力，失去对工作的奉献精神。

工作投入被定义为“一种积极、充实、与工作相关的精神状态，其特征是活力、奉献和专注”。

由于倦怠和工作投入可能对员工个人和整个组织产生重要的影响，许多研究都集中探究在这两个概念的前因上。应该针对哪些工作条件来防止倦怠和促进工作投入?为什么有些人比其他人更容易精力枯竭或投入工作?哪些工作资源可以缓冲工作需求对工作倦怠的影响，哪些资源可以促进工作投入?传统上，学者们将工作倦怠和工作投入的前因分为两大类:情境因素(如工作超负荷、工作自主性)和个人因素(如神经质、自我效能感)。

当我们想到职业倦怠时，通常关注的是一系列广泛的相关负面后果。倦怠是一种慢性疲劳和消极工作态度的综合征。倦怠对人们在工作场所的工作产生不利的影响。正如Maslach等人(2001)所指出的，倦怠的意义在于它与重要结果的联系。相比之下，我们认为工作投入与工作绩效和组织成果呈正相关。倦怠和投入最重要的后果是什么?工作投入度是否比倦怠更能预测绩效?

与健康的有关的后果：研究表明，长期疲劳和对工作持怀疑态度的员工更容易出现心理和身体健康问题。研究还表明，工作倦怠会导致身体健康状况不佳，病假也会增加。此外，在表面健康的员工中，精力耗尽会增加肌肉骨骼问题的风险。

与工作相关的后果：职业倦怠的一个重要结果是工作表现。Wright 和 Bonett(1997)是最早发现职业倦怠与绩效之间关系的实证支持的作者。他们发现，情绪耗竭预示着随后的工作表现，而人格解体和个人成就则显示出不显著的关系。Bakker &和Heuven(2006)分析了倦怠(由疲惫和愤世嫉俗组成)与角色内绩效之间的关系。分析工作结果的一个重要问题是，大多数研究都是基于自我报告。这增加了共法方差偏差（common-method variance bias）的风险。

激励的后果：工作投入和健康之间存在正相关关系的一个可能原因是，敬业的员工更倾向于从事休闲活动，这些活动有助于放松和从工作中分离出来，包括体育和锻炼、社交活动和爱好。然而，大多数研究都关注于参与的动机结果。研究证据表明，工作投入的员工比不敬业的员工体验到更积极、更积极的情绪。

与工作相关的结果：在以往文献的基础上，Bakker(2009)提出工作投入的员工的绩效更好是因为(a)他们体验积极的情绪，这有助于他们寻找新的想法和建立资源；(b)他们的健康状况较好，因此可以把所有精力用于工作；(c)寻求反馈和支持，以便创造新的资源；(d)他们有能力将自己的敬业精神传递给同事，从而提高团队绩效。工作投入也是客户满意度和组织绩效的重要预测因素。日常工作投入与日常财务回报之间存在正相关关系。顾客忠诚度也被认为是一个可能与工作投入相关的客观结果。此外，文献表明，员工工作投入度与组织绩效之间存在正相关关系。

这篇综述表明，我们对倦怠和工作投入的概念有了相当多的了解。大多数研究采用工作设计的方法来研究倦怠和工作投入，从而忽略了员工可能会设计自己的工作，防止倦怠和维持投入的可能性。

工作倦怠和工作投入是很重要的概念，因为它们预测了个人和整个组织的重要结果。工作倦怠似乎是由高工作要求和低工作资源引起的，而工作投入似乎是由工作资源引起的。个人特征，如个性和个人资源，也与职业倦怠和工作投入有关，但二者的关系是相反的。虽然职业倦怠和工作投入都与工作相关的结果有关，但职业倦怠似乎与健康结果的关系更强，而工作投入与动机结果的关系更强。因此，倦怠和工作投入代表了本质上不同的经验，值得研究者和从业者关注。在这篇综述中，作者还建议，虽然我们对这两种现象有广泛的知识，但仍有几个未解的问题。研究和实践应该继续揭示与工作倦怠和工作投入相关的过程，因为它们解释了组织行为中的大量差异。