(新)理想工作者的希望：解决灵活性-可用性悖论_风闻

(新)理想工作者的希望：解决灵活性-可用性悖论

编者按：本期向大家推送的是**Jody A. Worley and Kathrine J. Gutierrez****发表的文章。**本文旨在将工作-生活边界理论和工作-生活边界跨越理论与绩效管理原则结合起来，现实情况是，绩效管理系统很少以理想的方式实现。可能存在组织或国家一级的限制因素，妨碍执行良好的业绩管理制度。Slaughter(2015)指出，数以百万计的工人“仍然有固定的工作时间，固定的工作地点，以及期望固定工作量的老板”。我们怎样才能改变这种经济，如果我们现在打算重新定义或重新思考什么是理想的员工，那么我们也需要提出一个新的观点或重新思考什么是理想的工作场所。一个促进因素包括近几十年的技术进步，使理想的员工或理想的工作场所的实现成为可能。当前的技术和连接性影响着员工执行工作的方式以及员工执行的工作种类。技术的发展使工作安排具有了以前没有的灵活性。远程工作和保持联系的能力使新的灵活的工作安排成为可能。这对许多员工和组织都是有益的。成本通常与工作和生活领域之间的界限模糊有关。因此，理想工作者和实际工作者的形象已经从朝九晚五的通勤者演变为全天候“随时待命”的上班族。

这是社论前沿第S1621次推送

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灵活性-可用性悖论

这种不断变化的环境如何改变了那些发现自己在组织压力中挣扎的人的职业身份发展，而这种压力正是灵活性-可用性悖论的特征。需要明确的是，灵活的可用性悖论是这样的:技术的进步增加了弹性工作时间和远程办公的机会。一般来说，这也意味着工作和非工作-生活的界限更加统一。

表1 实践中的实际考虑

事实：远程工作和保持联系的能力使新的灵活的工作安排成为可能

事实：灵活的工作安排加上移动技术通讯的可用性转化为更大的可达性

事实：在实践中，通过技术提高可访问性通常被解释为提高可用性

这就是灵活性-可用性悖论

图1 灵活性-可用性悖论

工作-生活边界理论(Clark 2000)与边界跨越的相关研究由两个关键的概念组成——在不同生命域的边界上的分割和整合(例如，工作、理解、家庭、休闲等)。有证据支持这种划分——即个人职业界限。划分工作和非工作生活领域的个人强化了个人生活和职业生活之间的界限。多项研究表明，人们普遍认为在工作中公然表达个人价值观是不恰当的。组织不鼓励在工作空间中展示个人物品，也不鼓励在工作时提及非工作角色。然而，由于劳动力人口结构和现有技术的变化，由于灵活性-可用性悖论，对交易工人和理想组织而言，边界的集成管理变得更加不稳定。一个更可能的途径是管理生命域之间的边界。

也许这些需求和愿望并不新鲜，但(新)理想工作者比以往任何时候都更有可能通过谈判来满足这些需求和愿望。他们在个人生活中有更多的机会和灵活性来选择工作的时间和地点。此外，新的理想员工在利用新技术驾驭工作环境方面有更大的控制力。虽然对于新的理想工作者来说，对职业身份的投入和承诺仍然很高，但技术的进步使得远程和虚拟的工作场所越来越可能(随时/任何地方工作)。新的理想工作者是能够适应移动通信技术的进步，从而高效、有效地为工作场所带来更大的成果，而不必承担与工作无关的责任。

也许更重要的是，新的理想工作者需要在新的理想组织中进行修订。有组织认识到员工在生活各个领域的需求和要求，并适应这些需求和愿望，作为招募、选择和留住明星员工的一种策略。这并不意味着绩效标准必须改变。因此，理想的绩效管理模式应该考虑边界约束。新理想组织中的跨界管理与非正式绩效管理的整合方式，与前几代员工所考虑的公民行为、角色外行为和旷工行为非常相似。

现实情况是，绩效管理系统很少以理想的方式实现。可能存在组织或国家一级的限制因素，妨碍执行良好的业绩管理制度。性能管理的一般原则将在后面的部分中讨论。

Slaughter(2015)描述了社会对“随时待命的员工”的期望，即通过使用通信技术，随时随地与任何人取得联系。技术的进步可能会塑造社会对理想工作者的看法——这种灵活性——可获得性的形象，可能会“加重工作与家庭融合的压力”。这些新的工作方式增加了日程安排、远程办公和通信技术(智能手机、电子邮件、视频会议等)的灵活性，降低公司成本的优势，同时增加了参与和管理的潜力。

旧理想与新理想:解决灵活性-可用性悖论

通过混合理想员工和理想工作场所的概念，并整合绩效管理原则，以指导跨组织结构不断变化的边界管理，这是解决灵活性-可用性悖论的建议。

激励员工的有效策略可能需要打下新的基础。经理和主管以及员工的目标是从事有意义和有目的的工作，同时保持生产行为和管理绩效。边界管理研究的重点是一个人用来组织和分离角色需求和期望到家庭和工作的特定领域的个别方法。成功的边界管理依赖于制定策略来管理灵活的安排(例如，移动通信技术设备、时间表、远程办公)采用之前。

成功的边界管理还取决于改变战略以应对国内问题的能力。特定工作场所政策的制定和实施在正常工作日以外的移动技术，例如,预计不会造成显著的积极的方式对解决悖论的员工努力控制边界通过细分，因此可能会要求和需要弹性工作时间或远程办公的好处。

最后，有理论和研究表面，成功的边界管理取决于自我控制。根据自我和谐理论个人对内在的或已确定的动机的目标的追求符合个人的价值观，满足了个人的自主性需要。这与相对数量的受控动机或追求外在奖励的目标形成对比。

基于对现有的关于边界管理和员工使用移动通信技术的研究的回顾，以下是针对组织中正在考虑在弹性工作安排下的工作敬业度和绩效的领导者和管理者的有根据的建议。这些建议对于更好地了解如何开发有助于吸引理想员工并利用这些员工所提供的资源的工作环境(文化和气候)尤其重要。首先，雇主应该正式认可员工界限控制，以避免形成可能导致更高工作压力的非正式工作规范。其他重要的考虑包括：

1. 个人选择整合或分割工作-生活问题的方式，对于工作期间以及个人在工作场所以外工作时的时间使用与组织期望的契合度有影响；2. 组织的人力资源实践不一定是供应(利益)，而是理想的工人可能使用的机会，以加强理想的工作环境；3.绩效管理实践是对个人实际能力的重要贡献，以制定现有的边界管理参考。绩效管理实践为员工整合和细分的能力设定了最低标准，通过组织授权提供额外的供应机会，并提高了战略制定实践的门槛；4. 评估组织的目标和理想员工的目标之间的一致性，通过评估员工对组织对绩效的期望以及相对于员工首选的边界管理策略(集成或分割)进行工作时的时间使用的感知。

Bolman和Deal(2013)描述了人力资源组织视角，如果组织和个人都认为彼此“适合”，那么互补的工作安排将是理想的。本质上，他们的前提是这里应该是合作、动机和参与，以支持组织目标和个人(工人)的目标/需求。如果员工和/或组织的“契合度”很差，那么他们将面临可能不那么积极的后果。这个观点与我们提出的解决灵活性-可用性悖论的建议是一致的。工人和组织之间的(新)理想的关系将是组织的需要和个人的需要都能得到满足。