沈阳小伙外派出差返回后隔离期被开除，公司：旷工3天视为自动离职_风闻

据新闻报道，家住沈阳的小刘是一家检测公司的采测员，2020年3月6日乘坐火车出差外地，3月16日返回沈阳，结果小区要求小刘必须执行14天的居家隔离，在向公司报告上述情况后，公司以地方政府规定小区可自由出入为由强制小刘返岗，因3月18-20日小刘未到岗，检测公司以旷工3日构成严重违纪为由辞退了小刘。该案发生在疫情防控期间，引发媒体广泛热议，笔者从劳动法角度试解析一二。

什么是旷工？劳动法并无精确定义

我国劳动法未明确规定旷工的定义，根据审判实践，旷工是指职工在正常工作期间无正当理由不上班又未按照单位规章制度履行请假手续的行为。按前述定义，旷工应当有两个要件，一是未上班且未请假，二是无正当理由。

员工未上班以及是否获得准假手续的事实较容易判断，但难点在于“无正当理由”的认定，要理解“无正当理由”得从“正当理由”角度论证，如果缺失正当理由，则可推定无正当理由。而导致缺勤的正当理由应当具备两个要素：

1、该理由是客观存在的，并非劳动者主管臆想的理由，如突发极端天气、自然灾害或生病等。

2、该理由并非劳动者过错导致，比如劳动者因嫖娼被限制人身自由而不能出勤，虽然人身自由受限是客观事由，但是由于这一客观状况系因劳动者本人的违法过错造成，不能成为正当理由。

无正当理由和“正当理由”的判断标准

回到前述新闻事件，小刘未出勤以及未获得准假是客观事实，但其是否有缺勤的正当理由？小刘的理由是小区要求外地来沈人员一律执行14天隔离，故无法出勤；但公司方则依据《沈阳市新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控指挥部令（第7号）》规定主张，外地来沈人员可畅通出入，小区无权限制小刘外出。如果从文件规定角度，似乎公司方的观点也有一定道理。那么该种情况的“正当理由”如何判断呢？

相关规定：2月21日发布的《沈阳市新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控指挥部令（第7号）》

六、实施小区正常管理。各地区根据实际情况，积极落实住宅小区居民出入通行证制度，继续坚持测温、验码(证)、登记等措施，确保本地居民和外地来沈人员持证顺畅出入，实现对高风险地区来沈人员精准管控。清除农村路障，允许人员和车辆有序进出各村组。加强环境卫生和消毒等工作，落实生活服务和人文关怀措施。有物业的小区由物业公司负责落实管控措施，无物业、无保安、开放式小区(居民点)由属地社区(村)负责落实。

笔者认为，考虑到疫情防控措施的复杂性以及企业内部管理的多样性，人民法院对“正当理由”的界定应当采取审慎的做法。即只要双方存在合理的纠纷和争议，就应当认定存在“正当理由”。本案中小刘出示了小区的通知，虽然无法律文件支撑，但据此认定双方存在合理纠纷并无难处，故结合案件事实和背景情况来看，小刘的缺勤存在“正当理由”。

解雇是终极手段，劳动者对用人单位正确、包容地行使管理权存在合理期待

劳动关系并非简单的财产交换关系，涉及劳动者的个人尊严、生存权和发展权。如用人单位以严重违纪解雇，不仅涉及员工经济利益，更关乎员工的职业声誉。故而在特定情况下如何行使管理权，劳动者有合理期待。如本案中小刘系因出差导致其变成“外地来沈人员”，其外出工作公司显然是受益者，而小刘外出也承担一定的健康风险，故而因出差引发的后续矛盾，检测公司宜采取更为包容的做法，特别是小刘事后也积极向公司汇报了自己难处，而检测公司也存在多种解决方案，如安排在家办公，与小刘协商事假、年假等，但检测公司以所谓7号令为由强制员工返岗位并最终实施解雇处分，这种做法难以认定合法，更有违情理道德，属于滥用管理权的做法，应给予否定评价。

相关规定：2020年2月10日，《沈阳中院关于“新冠肺炎”疫情防控期间劳动争议纠纷相关法律问题解答》：因受疫情影响劳动者不能按期到岗或用人单位不能开工生产的，用人单位可以与劳动者协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假、加班调休或预借探亲假等，按相关休假的规定支付工资；具备远程办公条件的岗位，也可以安排劳动者通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务，视为劳动者正常提供劳动。

（头条@洪桂彩）