企业文化，一盏明亮的温暖的灯_风闻

企业的竞争，实质上是企业文化的竞争

国家之间的竞争，实质上是经济实力的竞争；经济实力的竞争，实质上是企业的竞争；企业的竞争，实质上是企业文化的竞争。

企业文化是什么呢？企业文化是“**企业主和员工共同创造的物质的精神的行为的相对完美的状态”。**企业文化，展示了企业的生存状况和生存勇气，反映了企业的价值观和精神面貌。企业文化凝结在它产品品牌里，具有穿透力，让人们认可，让市场接受。因此， 企业文化具有战胜困难应付未来挑战的力量。

企业文化从哪里来

企业文化从传统文化中来。

先说日本企业文化。一个日本啤酒厂的工人要请客，他宁愿走很远的路，也要选择有售自己厂啤酒的餐馆。一个日本企业的老板，视员工如己出，员工结婚，老板替员工买婚房。一个日本企业，除非破产，一般不会辞退员工，日本人就业相对稳定。日本的企业文化讲究“和忠”精神，企业主和员工，和衷共济，共克时艰，共创繁荣，因而日本企业很少破产，多百年老店。日本的基尼指数在25至30之间，说明日本的财富分配比较合理。财富分配合理，主要是企业的分配合理。企业分配合理，则民安。民安，则天下治。日本社会极具组织力，凝聚力，企业就是一个缩影。

再说中国企业文化。记得多年以前，广州的报刊登载过一篇“**老板给我一碗饭，我给老板一只肾”**的文章。说的是一位到广州找工作的男子，找不到工作，身上的钱也花光了，几乎晕倒在一家饭馆的门前。老板见状，给了他一碗饭，然后，又给了他一份工作，让他在自己的饭馆打工。老板人很好，视员工如家人。这位员工的母亲病了，老板几次以员工的名义，帮着寄钱回去，医好了员工母亲的病。后来，老板得了尿毒症，花了许多钱，饭馆也濒临倒闭。这位员工不离不弃，甚至打两份工，来帮助老板。当老板需要换肾的时候，这位员工毅然决定捐出自己的一只肾给老板。老板的生命得救了，饭馆也起死回生。这个故事，反映了我们中国人的感恩文化——滴水之恩，涌泉相报。

中国企业文化，带有中国传统文化的印记。中国企业也在模仿日本企业文化和欧美企业文化，但不太像。

企业文化从管理中来。

企业文化是管理出来的，有什么样的管理，就有什么样的文化。企业文化一定带有企业主管理的印记。

企业管理要件——目标，制度，共识，批评与建议。

目标。

企业目标明确。企业主投资企业，目标是明确的——在为社会提供更多更好的产品和服务的同时，争取获得更多的收入；在改善生产和经营环境的同时，增加员工的工资。企业主和员工的目标一致，企业好，员工就好，一荣俱荣，一损俱损。

制度。

现代企业制度是企业成功的保证。

现代企业制度，是管理的基础。现代企业制度凝聚了过往企业家成功的经验，具有PS价值。现代企业制度包括企业组织章程和管理控制程序。企业章程是企业的“宪法”，产权明晰，经营权明晰，管理程序明晰，收入分配确定。管理控制程序是为实现企业各项目标设置的途径，是各职能部门管理人员的行为准则。作业指导书，则是基层员工的工作指南和操作细则。如果所有管理内容与国际质量管理标准内容接轨，就可以通过ISO认证，即国际质量管理标准的认证。企业章程和管理控制程序构成企业管理手册。企业管理手册，就是企业管理制度，就是现代企业制度。

共识。

以心换心，才会有共识。

以人为本，善待员工，不断提高员工的待遇，是企业主的心，是管理者的心。企业家要实现企业总目标，管理者要执行管理控制程序，要将总目标量化，必须依靠全体员工。因此，企业主和管理者首先要有一颗“以人为本，善待员工”的心。没有员工，就没有企业，爱员工，也是爱自己。

以企业为本，珍爱企业，努力工作，是员工的心。企业是员工的生存之本，没有企业，没有岗位，没有劳动交换，没有工资收入，就不能养家糊口，所以，企业是员工的生存之本。员工爱企业，也是爱自己。

企业主的心，管理者的心，和员工的心，想到一块去了，就产生共识。有共识，就能构建企业生命共同体。构建企业生命共同体的过程，就是企业文化建设过程。企业主的心，管理者的心，员工的心，想到一块去了，就能最大限度地发挥每一个人的潜在能力，就能有所发明，有所创造，就能为社会提供更多更好的产品和服务，就能创造企业物质的精神的行为的相对完美的状态。

批评和建议。

批评和建议，是企业发展的促进剂。企业主和员工之间，需要良好的沟通管道。

好的企业文化，一定有通畅的批评管道和信息反馈管道，以及宣泄不满情绪的渠道。企业管理控制程序文件中，有顾客投诉处理程序，这是顾客信息反馈和批评管道。但在管理控制程序文件中，没有员工批评管道设置。如何设置批评管道呢？我认为，可将批评管道设置在PDCA循环的C检查阶段。C检查阶段，包含有批评的内容。检查阶段是从上至下的检查，是顺时针方向的检查，虽然能发现问题，效果也很好。但缺点是“人们不会做你期望的，只会做你监督和检查的”，只是按规定的程序和细节工作，容易导致流于形式，缺乏创造性。因此，在C检查阶段，一定要检查到位，还要鼓励下属向部门主管和公司高层主管甚至董事长提出批评和合理化建议。这里可以细分三条管道设置：一是上级检查时的批评建议管道，二是向部门主管的批评建议管道，三是向公司高层（包括董事长）的批评建议管道。企业管理是讲究下级服从上级维护领导权威的，但在实施PDCA循环时，在C检查阶段，是必须进行批评和自我批评，而且鼓励提建议。建议好办，自我批评好办，批评则不好办。上对下批评好办，下对上批评不好办。这就要求部门主管和公司领导虚怀若谷，批评不只是对下属，也对自己。因此，不但要虚心接受下属的批评和建议，还要保护、激励（奖励）下属的批评和建议，保证下属批评和建议能够上达到各级管理责任人。因此，C检查阶段，必须完善从下往上逆时针方向的检查管道和方法。没有批评和建议就没有改进，没有批评和建议就没有创新。我认为，在企业管理控制程序中，可以考虑单独增加一项批评和建议程序。

批评的补充，不满情绪的宣泻。

即使完善了批评和建议的管道，还可能有些批评的意见不能表达出来，或者表达出来后不被采纳。这个时候，员工心中可能有愤懑的情绪，愤懑情绪是会影响工作的。因此，许多企业就设置一个情绪宣泻室，将企业领导人或企业主管的塑像安置在宣泻室，任员工击打，以达到宣泻不满情绪的目的。企业领导人和企业主管也可通过对宣泻室的观察，了解民意，发现自己工作中不足，以利改进。

另外，批评和建议不能保证都是正确的。对不正确的批评和建议，企业主管和公司领导是不会采纳的。尽管不采纳这些批评和建议，但一定要表达自己对待批评和建议真诚欢迎的态度，并给予批评建议者适当的奖励。绝对不能对提批评和建议的员工打击报复和“穿小鞋”。尊重不同意见，保留不同意见，说不定这些不同的意见，在某个时间节点上，随条件的变化，变成正确的意见。因为，人的认识过程一定会有盲点的，当时没有看清楚，过了很久才看清楚。对待不同意见的处理，最好的方法是中国哲学方法——求同尊异，和而不同。

求同尊异，和而不同，企业才能营造快乐的工作氛围。有快乐的工作氛围，说明企业文化的路子走对了。

企业文化，是一盏明亮温暖的灯

今天，新冠肺炎疫情的肆虐，敲响了经济大萧条的警钟，中小微企业的生存堪忧。因为中小微企业多属民营个体企业，民营个体企业多处于自生自灭的状态。有学者呼吁，国家管理者应放弃成见，不惜一切代价拯救中小微企业。中小微企业不存，则失业增。失业增，则民不安。民不安，则祸乱生。祸乱生，则危殆。在大萧条来临之际，国家扶持中小微企业，是必须的。企业自救，更是责不旁贷。而企业自救，靠的是企业文化，靠的是企业凝聚力，靠的是企业家的担当，靠的是全体员工的共同努力。将企业建成企业主和员工的生命共同体，企业才能克服困难，共渡时艰。别小看企业文化，企业文化是生命的归依。企业是有血有肉的，爹亲娘亲企业亲。离开了爹娘和企业，便举目无亲。企业，是亲的纽带，而企业文化，就是照亮全体员工的一盏明亮的温暖的灯。