变迁中的劳动关系：变革与行动_风闻

编者按：

今天向大家推荐Kochan 等人于2019年发表在Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior上的The Changing Nature of Employee and Labor-Managment Relationships一文。文章聚焦组织心理/组织行为学派、雇佣和产业关系学派的理论和应用研究，对工作和雇佣关系领域的文献进行了回顾，以期增强联合，开拓新的研究方法，应对工作世界的未来，从而让研究成果能够惠及更多工人、组织、社区和社团，重建新的社会契约和心理契约。

这是社论前沿第S1579次推送

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社会契约与心理契约

1980年代以来，经济社会的重要变革同样反映在劳动关系领域。文章主要基于美国社会的体验。雇佣和产业关系 (employment or industrial relations, ER) 学者通常用**“社会契约”**一词，来形容工人、雇主及其社区和社团对工作和雇佣关系的共同期待和责任。战后的社会契约主要表现为生产率和工资率的同步发展，而这一关系在1980年代出现破裂，工资率增长迟缓，不再随着生产率同步提高。这一变化导致相应的工作场所实践、工会和集体谈判、公共政策，以及劳资力量对比发生转变。

组织心理/组织行为 (Organizational psychology and organizational behaviour, OP/OB) 研究者通常用另一个平行的概念**“心理契约”**，来关注雇佣关系更为微观层面的变化。心理契约的破坏表现为组织无法实现对成员的承诺，或是个体感受到的不公平或不合理。

综上，ER和OP/OB学者既有相似的关注点，也有明显的差异。首先，ER学者强调制度，而OP/OB学者主要强调个体工人的体验；其次，与社会契约强调崩溃不同，心理契约并没有明确主张或检验认为，当前后果是过去模式彻底破裂的反应。

表1  社会契约与心理契约比较（根据原文翻译）

社会契约与心理契约的变革力

不论是全球化的生产和劳动力市场，技术和人口变迁，还是组织的金融化和裂变，以及工会和政府作为劳动关系第三方的角色转变，均影响到社会契约和心理契约的变化。

**生产与劳动力市场的全球化。**生产和劳动力市场在过去几十年间表现出明显的全球扩张趋势。公司可以跨越国界，充分利用多样化且更为廉价的资本的劳动力市场。这意味着，工作和雇佣关系同时受供应链中各种供应商、客户、物流商，以及国家和监管机构的影响。

**技能型技术变革。**技术改变了工作的本质，也创造了依托互联网和电子技术的新职业。对工人来说，“技能型技术变革”意味着更多不平等，它提升了对高技能工人的需求，取代了中低技能工人，使他们面临更激烈的工作竞争。

**人口变迁。**美国劳动力人口的显著变化，体现在女性和移民比例的增长。这一转变为工作和雇佣关系带入了新的身份、价值和利益。白人男性养家者的标准劳动力观念已无法囊括性别、种族等社会身份的作用，工作目标不再是纯经济动机，而是更加多元和社会性的。

**企业金融化。**所谓“金融化”，是指企业所有权和管理结构分离导致组织目标和战略的重新定位。在企业决策制定和管理实践中，金融化使得企业优先考虑股东、投资者及其代理人（如金融专家）的利益，牺牲其他利益相关者（如员工、供应商和当地社区）的利益。

**新的工作安排和裂变。**特许经销（加盟）、分包、第三方管理和外包成为新的组织工作安排类型；第三方劳动力供应商、临时工作安排，如派遣工、独立承包商或兼职人员，则成为实现组织灵活性的额外策略。劳动力市场中间机构得以兴起。新的组织形式对工人、管理者和雇佣关系的影响，远远超出经典雇佣关系的理论框架。例如：工作与雇佣关系与原初组织分离，关系变得更为短暂，管理者的自主决策权也在丧失。

**工会的衰落。**历史上，工会作为联合的力量，对于发展和维护战后社会契约，帮助工人融入民主社会至关重要。工会作为第三方，它的式微影响到其他凝聚工作和雇佣关系的力量。

**政府政策。**传统国家角色也是建立和维系社会契约的重要力量，它制定劳动法律条款、建构社会安全网，规定争议处理和工人代表机制。1980年代后，国家角色开始急剧转变，它认可反工会行动，放松行业管制，制定并实施劳工标准的能力也下降。

图1  社会契约与心理契约的变革力（根据原文翻译）

社会契约与心理契约的后果

社会契约与心理契约的后果，同时体现在个体、组织和社会各个不同的层面。作者联合两个学派，梳理了不同层次上劳动关系关键议题的影响。

1. 组织过程的社会和心理基础

**承诺与信任。**OP/OB和ER研究对承诺和信任采取不同的研究路径。OP/OB的研究主要聚焦在人际的、群体的和内部组织的层次，员工和主管的性格特征成为评估信任的主要变量。而ER研究认为与环境和雇佣关系相关的其他变量，如组织形式、雇佣状况、工人的社会身份，应当纳入对信任与承诺的解释中。对于信任与变迁的工作性质之间的关系，这两个学派也存在争论。一方认为，宏观意义上的文化变迁增强了工人个体主义信念，导致他们“自由人”的观念进一步内化，组织承诺淡薄；另一方则主张，信任和承诺是由雇主战略决定的，受薪酬体系、工作保障和工会化程度的影响。如果组织提升工作质量就能实现信任和承诺，那为何这一组织战略很少被采纳？其中面临哪些障碍？

**冲突。**OP/OB或ER都很关注冲突，冲突概念可以说是ER研究的核心。ER研究者通常假设工人与雇主之间存在固有的经济利益冲突，两者也享有共同的目标；以集体谈判和罢工作为研究焦点。在当前变革力量的影响下，雇佣体制的变革导致冲突更加个体化，行动目标和需求也更加个体化，身份、价值观、情绪，及其他非经济动机开始凸显。这些概念在OP/OB领域已有成熟的发展。因此，当我们观察当代的冲突处理方式时，例如更为分散情景中的冲突，不能再仅仅将双边主义和经济利益作为冲突的核心基础假设。变革力以及权力平衡的变化，将如何影响组织内部利益相关者和冲突解决的微观过程？这是未来的研究议程。

**协调与合作。**在ER学派中，鼓励工作场所员工参与以提升生产力和品质，被认为是高绩效工作系统 (high-performance work systems, HPWS)。这一类研究的核心论点是，人力资源实践的各个模块，如遴选、培训、绩效管理、工作设计和员工参与，因一系列相互关联的功能融为一体；这反过来又促进了生产力和绩效的提高，实现工人与企业的双赢。另一派则认为，这些职能的相互协调是一个关系问题，而非技术问题；信任、合作和承诺是让这些职能共同发挥作用、建立良好互动关系的基础。这一想法体现在“关系协调”的概念中。变革力量为关系协调提出了新的理论和经验问题，即高绩效工作系统是否能被纳入各种不同的工作安排中。例如关系协调在何种程度上能够被纳入外包或是外部化的工作环境，仍是值得探讨的问题。

2. 组织战略与实践

**工人与管理者的关系。**围绕战后劳资关系转变与社会契约崩溃的争论，到底意味着权力的永久性转变，还是应对经济条件变化的暂时调整？Kochan et al. (1992) 认为，这一变化是长期的。高绩效工作系统就是ER为理解工作场所实践研究范式的转变。尽管大多数研究都发现这类系统带来效益，但另研究困惑的是，为什么这类实践在企业之间传播缓慢。主要的理论解释是“高端-低端”竞争性组织战略选择的均衡模型。哪些因素会影响这两种竞争性战略的选择，仍存在重要的争论。另一类相关的议题是有关劳资伙伴关系的研究。由于工会的衰落，最红还是转向工人参与和代表研究。

**工人发声和代表。**OP/OB和ER对于工人发声的看法也不尽相同。大量OP/OB研究将工人发声视为引发“积极”行动或“组织公民”行为，作为改善个体、群体或组织结果的一种方式；反过来，它们还可能提升行动者之间的承诺、参与、信任和工作满意度。ER学者将发声视为个体与集体为改善组织过程和绩效的共同努力，因主张维护工人利益而与雇主或其他各方产生冲突。Kochan et al. (2018) 基于对美国全国工人代表样本的调查发现，在工会衰落的背景下，工人仍然要求且期望在工作中获得发言权，而且需要开发新的发声或代表渠道。

**人力资源管理。**这一领域历来根植于OP/OB的理论和方法。人力资源管理表现出愈加明显的战略取向，劳动力策略与组织策略的关联日益紧密。最近，数字化发展，以及人力资源职能外部化的影响，即外部劳动力市场中间机构对于招募和遴选工人的重要性，很可能成为研究拓展的主题。

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3. 社会影响

**收入不平等加剧。**大量研究记录了过去30年来不平等的不断加剧。工会和集体谈判力量的衰落，是1980年后工资增长缓慢的一个主要原因。不平等不仅体现在组织内部薪酬差距的扩大，还可能影响工人的工作积极性和满意度。ER关注的是公平问题，认为不平等的增长对雇佣关系提出了重要挑战，是社会契约崩溃的主要原因。而OP/OB则更关注公平感，关心不平等程度提高时个体的评价和心理契约。

**全球冲击。**针对全球供应链的增长，大量文献探讨了对供应链劳工标准监管的后果；有生产守则、审查、多种发声渠道和劳资关系，以及多方利益相关者机制等不同监管方式。一些研究者主张，西方公司在全球范围内对工作条件的监管通常遭遇强烈的反抗，因为他们要求的改变违反了当地文化准则，且有损于工人的基本收入保障。未来针对文化差异的微观考察将加深对这一议题的理解。

图2  社会契约与心理契约的后果（根据原文翻译）

呼吁多层次的行动研究

为更好地理解21世纪的经济和劳动，作者借鉴并促进宏观和微观的概念、理论、方法和观点，希望ER和OP/OB学者能确立起新的社会契约和心理契约。同时，作者还呼吁一种基于行动的研究，鼓励运用新方式，及时将相关议题的研究结果传递给最相关的个人和群体：那些将塑造未来工作的劳动者和机构的领导者。这里，作者提出了融合这两种研究传统的方法。 

**如何利用技术增加和改善工作？**数字化技术是增加工作机会，还是削减更多工作？它会加剧还是减少不平等和社会分化？这是当前最具争议的话题之一。ER和OP/OB的研究者对这些争议的贡献在于，他们不再继续技术对于创造或破坏工作的过度预测，而是转向分析人类、组织、制度、公共政策和干预对于技术进步的影响。技术与工作需要融合设计的思维，以改善之前探讨的关键议题，如信任和承诺。ER和OP/OB学者也可以探讨技术带来的培训问题，如何增加公司和外部机构提供的培训和受教育机会，以保持或提升个人职业发展所需的技能。如何将技术与组织系统连结起来，是未来工作和雇佣关系领域面临的高难度挑战之一。 

**改善全球就业条件。**未来雇佣标准的改善，有赖于多家企业、劳动力市场机构、政府的互相协调，以及ER和OP/OB研究洞见的推动。以往针对全球供应链的研究多以西方的标准规范视为基准，未来的研究可以将源自西方的制度回应与地方文化连结起来，以解决大多数组织和制度层次研究的局限。同样，也可以探讨如何成立可持续的工人组织和/或劳资联合项目，以监督改善工作场所条件，作为对公司行为守则的补充。 

**金融化能否顺利进行？**企业金融化和对股东价值的关注，成为收入不平等和工资停滞的主要原因，而这进一步引发了对公司目标的思考。因此，在金融化背景下，有必要阐明金融化所造成了新的财务格局对心理契约的影响，即工作中各方行动者所共同承担的义务范围。个人如何阐释并理解所有权的变化？这些变化将如何影响不安全感、公平规范和公平观念？这些作为心理和社会契约的核心构成，对ER和OP/OB的研究至关重要。此外，一些新型的组织形式和实践，以及追求社会责任实践的企业，是否履行了承诺，产生了具有竞争力的经济回报和良好的社会效益，也需要更细致的数据支持。 

**传播高端战略。**针对于前文提到的高绩效工作系统难以传播的问题，目前已发现可能有以下这些原因：首先，目前对于什么才是好工作仍不清楚；其次，对于高绩效工作系统促进良好绩效的潜在机制也不清楚；第三，高绩效工作系统的有效性也有赖于组织的内外部环境；最后，公共政策取向也有一定影响。工人在高绩效工作系统中的表现，不同人口群体特征的经历和对工作过程变迁的反应，这类微观研究将十分有益。是否所有工人都欢迎并投身于工作场所的改善行动，也有待仔细检验。 

**如何跨越组织边界改善关系？**以往大部分针对组织和工作安排变化的研究关注品牌公司和雇员，局限于临时或外包安排，对于裂缝另一端裂变组织中工人与管理者心理契约的研究尚存很大空间。例如，特许经营（加盟）如何改变管理者对于工作决策的决定权？这会给管理关系带来哪些影响？工人与管理者的角色是如何被重新界定的？与此同时，新技术能够最大规模地协调工人，弥合裂缝，提供新的资源分配和共享方式。针对技术如何影响工人与其同事和雇主的关系，也仍有巨大的研究空间。 

**如何让工人重新发声？**对这一问题有不同主张：一种倾向于主张工会的复兴，另一派则主张新的独立的发声渠道，还有一些则强调巩固组织内部的发声机制。这些辩论还有赖于其他基于工人需求和机制评估的研究。工人对他们拥有的发言渠道有多大信任？不同发言渠道的效果如何？结合OP/OB组织公民身份和ER集体发言权的研究，工人发声的混合模型能否在多元体系中互相融合？这一议题是OP/OB与ER研究得以更好整合的自然场域。

图3  未来研究方向（根据原文翻译）

在教育和实践中应用研究

如何使行为科学研究成果的获取更便捷、更广泛，如何让最需要它们的人用于指导政策和实践，这是传统学术研究模式面临的压力。作者提出了一些示例和想法，以加快学术成果在教育和实践中的应用。

其一，增加与群体或机构的互动。这些群体或机构通过创建学习小组或其他计划，帮助更好地理解并影响未来工作。作者提到了劳联-产联、国际劳工组织、麻省理工学院、世界经济论坛等平台。

其二，利用期刊及专业协会。它们为研究者提供和总结的研究发现，可以服务于政策制定者和其他决策者。

其三，利用社交媒体。作者提到了The Conversation，专门发布简短的研究型博客和评论。这为总结和交流重要发现和研究意义提供了良好的机会，同时也会引用那些篇幅较长、更为技术性的研究论文和报告。

其四，利用在线课程吸引学校学生以外的研究受众。文中介绍了MITx在线课程“塑造工作的未来”。

最后一个建议，创建青年学者网络，让博士生与刚步入教职的新教员，与研究的消费者和用户互动。斯隆基金会近年创建的两个这类的网络，有关人力资源实践网络，以及工作和家庭议题的学者。同样，也可以通过创建青年学者网络，聚焦工作的未来以及社会和心理契约的未来。