60、70、80、90后齐聚，职场“四世同堂”生存指南_风闻

“80后是垮掉的一代。”

“90后是垮掉的一代。”

自从网络发达了，每一代都曾被称作垮掉的一代。而现在，这些垮掉的一代又一代要一起工作了。

现在的职场，60后、70后、80后、90后“四世同堂”，连00后们也来实习了。

随之而来的，是代际差异引发的冲突。

身为80后的我对此深有体会：一度嫌弃60后、70后太过固守陈规的我，在90后眼里已经是个冥顽不灵的老大叔了。

时间是很公平的。

新老代际不同代际观念的冲突，会造成上下级之间、新老同事之间的沟通障碍，影响目标的准确传达、分解和落实。

严重的还会产生团队问题，造成职场危机。

“四世同堂”的职场，无论是60后、70后、还是80后和90后，都需要正确地认识并消除代际观念对工作的影响。

本文由LinkedIn原创，作者申壹，18线网红HR，升职加薪加油站。混过TOP10证券公司总部、国企、500强人力资源，个人公众号职场申壹说(id: read250)。

消除认知偏见

淡化代际差异

多数人的印象中，60后古板，70后能吃苦，80后可创新，90后非主流。当然，也有更为负面的评价。

诚然，由于环境、文化的不同，尤其是中国近40年的巨大变化，不同代际的人有着不同的价值观和习惯。

但是，如果我们聚焦于个体差异的话，你会发现，更多的其实是人与人的不同，而不是代际的不同。

有句流传很广的俚语说：有时候，人与人的差别，比人和猴的差别大得多！

74岁的北海爷爷，自制固体香水，敷面膜，仪式感十足，生活过得像个00后。

90后的纪凯婷位列中国90后十大富豪之首，为人低调，近年来她多次执掌公司拿地，显示了过人的才能，也丝毫没有非主流的气息。

心理学上有个“晕轮效应”，是指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征。

本质上是一种以偏概全的认知上的偏误。

代际观念，其实就是一种认知偏见。

想要消除代际观念对我们工作的影响，我们首先要认识到的就是：代际观念，其实是我们的一种认知偏见，并非事实。

不要轻易给出建议

寻求良性沟通

每一个烦躁的职场新人，身边都有至少一个好为人师的“老同志”。每一个愤怒的领导，身边也都有至少一个不领情的职场新人。

代际之间的矛盾，很多时候其实就源于“高代际”或老司机的“指手画脚”，进而给双方的工作都带来困扰。

其实，大多数人主动给出建议，并不是真心希望帮助到别人，而是享受拥有并行使给出建议权力的过程。

网红心理学家武志红说：我们内心都有一堵自恋的墙。人，都是自恋的。我是对的，我比你强，这个心理机制无时无刻不在困扰着我们。

这堵无形“自恋”之墙，在不同代际职场人之间最为明显。

我在邮储银行人力部工作的时候，同期入职的一个同事是从另一个银行中层管理岗位跳槽过来的。

他是个80后，工作能力很强，跳槽的原因是他升职了，需要跟原来同公司的妻子亲属回避。

入职后，70后的部门副经理，一个非常热情的人，经常给我们开小灶，对新人的工作提出很多建议和要求。

接下来的半年里，这位同事和副经理之间经常爆发矛盾，两个人都很委屈。

副经理觉得自己乐于助人，给你建议是帮助你成长，这位同事认为副经理是瞎指挥，只是为了建议而建议。

其实现在想想，他们说的都对。一项工作任务，可以有超过一种途径去完成，而这些途径事前是无法评判优劣的。

但是，主动给出来的建议，尤其是“高代际”职场人给出的建议，如果被拒绝，大概率会上演一场观点之争，就是那种，为了面子也要争个赢。

要消除代际观念的影响，职场人，尤其是处于相对高位的职场人，要做好“建议管理”，抑制住自己主动给建议的冲动，引导别人向你寻求建议。

被动给出的建议多数时候才是对方的刚需，是真正有效的建议。

评价事实，不评价观点

找准协作基点

我们想要彻底解决代际观念带来的问题，还需要认识到一个事实：代际观念的不同，本质上是观点的不同。

举个例子：

今天天气好热啊！这句话就是观点，那什么是事实呢？

**今天气温30度，这才是事实。**在30度的气温下，你觉得冷还是热，这就是你的观点了，每个人都可以有不同的观点。

不能因为99%的人觉得30度好热，而认为那1%觉得30度好冷的人观点是错的。

改革开放40年，中国社会经济发展变化巨大。不同的社会经济水平，对不同代际职场人的思维模式有着巨大的影响。

60后、70后们基本不会过过分强调自己的观点，80后们谨慎表达观点，90后则是为观点而战。

当你跟老同事争论得面红耳赤，就差直接上手“以撕定输赢”的时候，你可能没有意识到，你们只是囿于观点之战，事实究竟是什么，也许早就被你们抛在了脑后。

我们的争论，90%是在证明自己的观点高人一等。这样的观念差异，在新老代际之间尤为明显。

前段时间，我司想做一个新产品的推广，营销部门的80后、90后们拿出了一个方案，主要推广平台都是新媒体，方案到领导层就给搁置了。

后来，在会议上大家争论得很激烈。“高代际”领导们对新媒体并非没有认识，只是在观念上无法接受，认为新媒体平台会拉低新产品的调性。

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不知不觉，讨论变成争论，争论变成“新媒体平台是不是调性偏低”这样的观点之争，“四世同堂”的职场人自然是分不出高低的。

最后，还是营销总监来破局。

新产品推广的目标是销量，基于这样的事实，新媒体的营销历史数据就具有强大的说服力了，最终方案被采纳。

所以呢，当你遇到类似情况的时候，陷在无休止的“代际争论”时，能否快速“脱身”跳出圈看看，多想想是不是代际观念的不同，让你们困在了“观点”里。

透过观点、看事实，是新老代际职场人都不可或缺的技能。

评价事实，不评价观点。

道理很简单，真正能够有效践行其实是不容易的。对于不同代际的职场人，我们需要接受不同，而接受不同的基础是要区分事实和观点。

遇到不同代际的观点之争，你可以送上一句“Interesting”，别误会，你并不是在夸他有趣，而是在说：

这件事，你竟然是这样看的，我支持你有自己的观点。然后，咱们来一起基于事实，做好协作吧。

写在最后

不同代际职场人的相互协作，既是职场常态，其实也是我们提升自己的机会。

不同代际思想的碰撞，才能让你更全面地认识工作，更好地认识你自己，很多的奇思妙想也是在这样的碰撞中产生的。

同在一个职场，大家都是马斯洛需求金字塔上的蚂蚁，都有着挣钱、升职、被尊重、自我实现的需求。这些需求的满足，需要不同代际的互相协作。

要实现这样的代际协作，我们可以积极消除认知偏见，做好建议管理，评价事实、不评价观点，从不同中寻找相同的那个合作基点。

给你一个合作基点，你就可以撬动职场。

新的一年，希望“四世同堂”们都能够互相理解，互相成就。

你怎么与你的老一辈同事交流他们不熟悉的想法？