配额能否解决美国高管层的种族不平等？ - 彭博社

照片插图：731；照片：Getty Images在6月9日晚上，由高盛集团首席执行官大卫·所罗门主持的虚拟小组讨论中，吉德·扎伊特林发表了一个简单但尖锐的评论。“我们最好有超过四位财富500强公司的黑人首席执行官，”这位塔佩斯特里公司的老板说，该公司拥有Coach、Kate Spade和Stuart Weitzman。“而不是在10年后，不是在15年后，而是在接下来的一两年或三年内。”

美国C级高管的白人化一直十分明显，但扎伊特林的这一呼吁——他是目前四位非裔美国企业领导人之一，在过去二十年中仅有17位——在大规模抗议警察暴行和根深蒂固的种族主义的背景下显得更加紧迫。

彭博商业周刊所有体育博彩资金的真正去向NFL球员对体育赌博的真实看法合法体育博彩如何改变了球员、球迷及更多人的一切这个秋天你应该阅读的五本书然而，除非公司决定彻底改革他们的多样性计划，否则他的呼吁不太可能得到回应。在过去十年中，各类组织花费了数十亿美元试图让更多来自弱势群体的成员进入顶级高薪职位。他们投入资源用于招聘、留住和提升少数族裔和女性。但对于非裔美国人而言，这些努力尤其是徒劳的。黑人首席执行官比五年前更少，一些最大银行的黑人高管更少，NFL中的黑人教练更少。种族差异在高层最为明显，但在层级的更低处情况也没有好多少。“大多数主流组织的组织结构图看起来与种植园的组织结构图非常相似，”爱荷华大学的种族理论社会学家维克托·雷说。“黑人在底层。”

财富500强中有四位黑人首席执行官。NVR的保罗·萨维尔没有照片可用。刊登于*《彭博商业周刊》*，2020年6月22日。现在订阅。照片插图：731；照片：美联社；彭博社；盖蒂图片社实现公平代表性几乎需要一种乌托邦式的承诺：高管和顶级管理层必须致力于这个问题——如果这些人中有很多已经是非白人，那就更好了。大多数公司远未达到这一点。

下一个最佳选择是什么？强制措施怎么样——或者，更具体地说，配额？这个词立刻引起了人们的关注和反感。对一些人来说，它唤起了一个配额被用来限制非白人和犹太人就业的时代。那些依赖指标来衡量成功的商业领袖，一旦涉及种族问题，就会对这些指标产生过敏反应。但随着“黑人的命也是命”抗议活动促使公司重新思考，这个问题值得提出。几乎每家大型公司都发表了谴责种族主义或种族不平等的声明。有些甚至进行了政策变更。丝芙兰签署了一项承诺，将15%的货架空间用于黑人拥有的企业的产品。6月9日，阿迪达斯宣布至少30%的新员工将是黑人或拉丁裔。（一个善意的目标，而不是配额。）但这种思维需要渗透到整个组织中，才能导致更多的黑人首席执行官，甚至更多的黑人经理，约翰霍普金斯大学政治学教授罗伯特·利伯曼说。“现在，公司有这些深深嵌入的结构，旨在促进多样性，”研究基于种族的歧视和政策的利伯曼说。“如果多样性项目要成为‘种族公平的工具，而不是创造和维持多样性的工具，他们就必须做一些不同的事情。”

那么为什么不考虑配额的强制性呢？在近年来或许是最成功的多样性推动中，加利福尼亚州于2018年通过了一项法律，要求所有在该州的上市公司在2019年底之前必须有 至少一名女性董事。到2021年底，五名董事的董事会必须至少有两名女性，而六名或更多的董事会必须至少有三名女性。不合规的罚款为第一年10万美元，之后的罚款是三倍。这个举措并不受欢迎，甚至在女性中也如此，因为这暗示招聘委员会必须降低标准。在合规开始一年后，情况并非如此。相反，被忽视的高管们获得了机会。“当法律通过时，人们认为合格候选人的池子有限，”KPMG LLP董事会领导中心的治理专家安娜丽莎·巴雷特对彭博新闻说。“这似乎并不是事实。”去年，女性在该州新董事席位中占据了近一半，超过了全国其他地区类似职位的女性招聘情况。

当然，也存在司法障碍。自1978年最高法院对其首个平权行动案件作出裁决以来，它限制了政府使用数字目标。在这一裁决中，涉及大学招生的案件，法院表示机构可以将种族作为决策因素，但配额则过于极端。与此同时，加利福尼亚的法律面临多次法律挑战。保守派活动组织司法观察在代表纳税人提起的诉讼中称该要求违宪，而一名加利福尼亚州一家全男性董事会公司的股东在联邦投诉中辩称这具有歧视性。第一起案件仍在进行中；第二起案件于四月被驳回。在律师们争论的同时，加利福尼亚的公司正在继续满足他们的配额。即使法律被推翻，女性所取得的进展也将继续存在。

董事会在性别上和种族上都几乎是白人的——截至2019年，37%的董事会没有一位黑人董事。尽管如此，类似于加利福尼亚州的法律来解决种族不平等的可能性非常小，并且将面临比性别配额法“更强烈”的反对，Korn Ferry的首席多样性官Michael Hyter说。“公司们担心，如果他们被认为设定了针对有色人种的招聘目标，那么这种关注将意味着招聘不够合格的候选人，”Hyter说。这是一种熟悉但毫无根据的恐惧，“在许多层面上都很可笑，”曾在多家公司担任少数黑人文案撰稿人的Kimberly Reyes说。“即使没有配额，人们也会假设你是因为你是黑人而被雇佣的。”而且，再一次，参见加利福尼亚州。

如果立法者不采取行动，股东可以。 State Street Corp.、BlackRock Inc.和 激进投资者已经在施压公司披露其董事会的性别多样性。这些运动在很大程度上使白人女性受益。Natasha Lamb，Arjuna Capital的管理合伙人表示，他们可以将重点转向黑人代表性。她说，人们对种族配额的想法感到反感，但它们是有效的。“需要进行干预，”她说。“抗议是一种干预。股东行使他们的声音是一种干预。没有干预，什么都不会改变。”先锋集团表示，他们已经计划在2020年强调让董事会披露其种族和民族数据。BlackRock表示，他们继续致力于推动董事会多样性。State Street表示，他们“致力于成为解决方案的一部分”，并持续评估种族多样性的问题。

董事会只是商业世界中众多白人角落之一。奥本海默（David Oppenheimer）表示，在企业阶梯的上下，严格执行的目标可以合法地用于修正种族不平衡，他是伯克利比较平等与反歧视法中心的主任。他说，配额不能永久使用，但可以在短期内实施，以纠正劳动力构成中的“明显不平衡”。奥本海默说：“这有点像节食。有时你必须进行严格的节食来减轻体重，然后希望你可以进行一种维护性饮食，可以多吃一点。这就是理论。人们希望它比节食更有效。”

为什么更多公司不利用这一粗暴但有用的工具来履行他们对多样性的承诺？普华永道（PwC）的多样性与包容性顾问帕姆·杰福兹（Pam Jeffords）说：“配额总是有点问题。我们的目标是激励人们，而不是让他们感到羞愧。”该咨询公司更倾向于关注招聘率。她说，想法是确保公司没有以更高的比例招聘任何特定的人口统计群体。杰福兹承认，仅靠这一点不会随着时间的推移改变整体代表性：“我们真正想要什么？我们不希望数字下降。黑人员工的招聘率有所下降。”

半途而废的措施很少能推动任何人向前。以鲁尼规则为例——以前NFL多样性委员会主席丹·鲁尼（Dan Rooney）的名字命名，该规则开创了这一做法。2003年，该规则被美国企业广泛采用，要求招聘经理为特定职位提供多样化的候选人名单。自2003年以来，非白人被考虑担任职业足球队的主教练职位。现在的黑人教练数量与当时一样少。今年5月，联盟的所有者几乎承认了该计划的失败，当时他们开会考虑为雇佣非白人教练的球队提供额外激励。

可以肯定的是，配额在它们能实现的目标上是有限的。在挪威，公共公司必须为女性保留40%的董事会席位，她们占据了42%的这些职位。但即使有这么多女性掌权，男性仍然掌握着大部分的执行权力。只有7.7%的这些公司有女性首席执行官。在马来西亚，政府政策给予马来族多数群体优待，帮助他们在社会和经济阶梯上向上移动，批评者称这以牺牲华人和印度人为代价。

配额无法解决种族主义。正如美国最高法院法官约翰·罗伯茨在2007年的裁决中所说，“停止基于种族的歧视的方法就是停止基于种族的歧视。”将黑人送入一个敌对的环境并不比根本不雇佣他们好多少。“如果你雇佣了很多黑人，而文化又使他们的工作处于风险之中，他们将会受到削弱，”从事多样性和包容性工作的纳迪亚·欧苏说，她在 Living Cities 工作，并在今年早些时候为在线杂志 Catapult 写了一篇名为“雇佣首席多样性官无法解决你的种族主义公司文化”的 专栏。确实，公司的内部动态往往会削弱负责多样性的高管，许多人是有色人种女性，欧苏说。

配额也会引发诉讼——就像在加利福尼亚那样。哈佛在决定录取时将种族作为一个因素的做法被法律活动家爱德华·布鲁姆称为“私人偏见的恶”，并认为这是歧视，他对包括哈佛在内的多所大学提起了多起诉讼，因为他认为这些录取政策存在偏见。最高法院允许机构在招聘和录取中考虑种族，只要这符合组织的利益。

平权行动最初是为了对抗根深蒂固的偏见。“它与那个想法有些距离，”约翰霍普金斯大学的利伯曼说。它曾是一种“赔偿和补偿正义”的形式——对因美国奴隶制历史而存在的不平等的回报。它还对抗像遗产录取这样的项目，这些项目对白人来说就像是平权行动。然而，随着几十年的发展，它已成为一种模糊的多样性推动。利伯曼说，种族正义已被放弃，取而代之的是对思想和经验多样性的“商业案例”。确实，虽然研究确认了多样化团队的财务利益，但利润动机并没有改变美国企业的面貌。许多公司仍然寻找资历——例如常春藤联盟、财富500强的实习——这些都在延续现状。

关于配额的辩论可能会迫使企业多样性项目进行改进。也许将这个问题视为正义问题——而不仅仅是金钱——会有所不同。“将多样性作为平权行动的理由是极其缺乏历史感的，”雷耶斯说，他是一位富布赖特学者，曾为《 大西洋》撰写关于平权行动的文章。“它最初应该是关于纠正错误，或试图平衡某种失衡的事物。没有配额，究竟如何改变这一点？” —与 杰夫·格林*、* 唐纳德·摩尔*、* 金·巴辛*、* 赛杰尔·基尚**和 米凯尔·霍尔特 接下来阅读： 苹果多样性负责人离职，科技公司应对种族主义