996大厂裁员绝症员工：如何面对企业暴力劝退？_风闻

这两天被一名网易员工被裁员的文章刷了屏：

工作有成绩，却被打低分。

企业劝退，却不愿给补偿。

带着重病，却被扫地出门。

没有赔偿，失业金都没法领……

他的遭遇让所有职场人感同身受，为什么企业第一选择劝退我们，而非给予合理的补偿呢？

其实如今的劳动法，对于员工的保护非常到位。

遇到类似情况，有哪些坑不能踩？如何才能不被带进沟里？

《劝退实操手册》

企业劝退的实操套路

知乎用户“梨花和虎”老师是HR出身，他在知乎问下以戏谑的口气揭露了企业劝退的解雇实操套路(节选)：

初阶版

甭管员工表现怎样，绩效考评一律给D。

3月底主管找我谈绩效，说他跟代理主管聊过了，这次准备给我评D绩效，因为我现在不适合在这里继续工作了。

**诱逼员工主动申请离职，**威胁“拿补偿金不利于以后找工作”。

我不愿发申请，主管和HR就轮番找我谈话逼我，并且变相威胁说拿N+1的话会对我非常不利，句句都是以“怕影响我找下一份工作”的角度劝我不要拿N+1。

骗员工说，特批你从明天开始不用来公司打卡了，方便后续以“旷工”理由辞退。

如果战况进入拉锯战，则发动扯皮攻击。**往员工身上泼脏水，让他背锅，让他委屈，让他心累，让他绝望，陷入跳进黄河洗不清的境地，**则有望一举击溃其心理防线，精疲力竭之下签字。

进阶版

打电话、寄信件给员工家人，让家人知道员工摊上事儿了，丢了工作了，给员工制造更大心理压力。

于是HR给我母亲打电话，说我生了这个病就没法继续在这工作了。HR说让我母亲劝我，否则他们也不愿意看到保安来清退我。

**骚扰员工，让他难以安宁，心力交瘁。**这招对付生病、怀孕或在哺乳期的员工特别有效。

结果HR说“收个稿件你觉得会影响你养病？”

主管回复说必须接听HR电话才能继续休病假。

修改员工考勤记录，无中生有制造迟到、早退、旷工。

结果7月底，我上系统看了一眼，发现自己竟平白多出了4次早退记录。

高阶版

即使公司在诉讼中失败，也通过不断上诉拖延执行。

于是接下来HR找我谈话时，换了更隐晦的威胁方式。跟我说仲裁就算我赢了，公司也会通过不断上诉拖我两年时间，我耗不起的。

**如果事态有曝光到媒体、彻底失控的可能性，则同意法定补偿金额，但分12个月发放，**因为12个月正好是员工劳动维权的有效期。

不过他们承诺如果同意签字，可以给到高于N+1的金额。关键是要拿这笔钱是有附加条件的，要分12个月拿。这意味着不仅要放弃后续一切的法律途径维权，而且变得没有保障。

补偿金和工资拖延发放，让员工往来奔波，求告无门，疲于维权。

在公司后来给出的单方解除通知书上，明确写着N+1和应发的工资会在9月9日前发放。然而9月9日我没有收到一分钱。

最后N+1还是我去申请劳动仲裁后才拿到的。(其他同事的大额赔偿金也有被公司一直拖着不给，去申请了仲裁公司才给的。)

**不配合员工办理失业金。**不但让他失业，还让他失业金也领不到。

离职证明公司也拖了一个半月不给我，即便我找劳动监察投诉，又跟HR说等着离职证明要领失业金，HR还是跟我说他们要考虑给不给我。

不提供工资条，或仅提供一个数额，失去证据效力。

职场人

你凭什么不接受劝退？

事实上，员工手里握着的最佳武器是：劳动合同法。

熟读劳动合同法，你会知道：

**企业不能在离职证明里诋毁员工，**遇到类似状况，一告一个准。

**保存证据，**可以证明自己不是能力太低的员工。

**拒绝休假，**每天上班才能避免被公司扣上旷工的帽子。

**N+1赔偿是基础，**员工完全可以争取往2n上谈。

**仲裁并不需要1-2年才结束，**就算打官司也有律师可以协助，而仲裁期间的薪水应当是照样支付的。

但是劳动合同法这个曾经无所不能的武器，如今已经越来越被一些无良企业摸透。

我曾经陪着一位朋友去他公司帮他谈离职。

朋友有理有据拿出了自己工作绩效的证据，要求N+1的补偿，另外将期权回购。但是公司HR和法务回复的态度就是：

“法律我都懂，但不好意思就给你一个月，其他的你都别想。现在签字，钱就给你。**不签字，我们就打官司，等打完官司，我们还是不给，能拖多久拖多久。**你拖不过公司。”

“你可以查一下我们有多少劳资纠纷的案件在打官司，不差你这一个。”

我气得差点站起来骂人，拖着我朋友就要走。

我朋友犹豫了一下，没动。

我当着HR面和朋友说：“这官司你不可能输，找个靠谱律师，我们能争取到4-6个月的赔偿。”

我朋友把我拉到一边，偷偷说：“谢谢你的建议，我现在至少拿到1个月的赔偿了。**但是我不想再打官司了，太麻烦了，犯不着。**我还要继续找工作，没有精力和公司打官司。”

我很生气，但是我知道他是对的。

在接受小伙伴们关于劳资纠纷的咨询时，我除了给足维权建议外，都会补一句：

虽然劳动法对于员工权益的保护非常周到，但是你消耗的精力和时间是无法补偿的。

所以掌握法律，保存证据是为了谈判的，尽量别打官司。在这件事上，员工耗不起。

在我看来，最好的裁员方式是：

双方友好协商，价码达成一致(最好比法律规定的高出一点)，员工离开时祝福公司，企业并承诺在员工继续求职需要背景调查的时候给予支持。

去年12月，我也面对类似情况的时候，不得不送走了部分小伙伴。

除了公司给了足额的赔偿之外。我拍着胸脯承诺为他们在下一份工作中提供背调支持。

有企业来找我背调，我毫不犹豫地告诉对方：“是我亏欠他们，员工能力没有任何问题。****”

如果价格实在谈不拢，大家法院/仲裁庭见面，带着律师谈，法官判啥认啥，也是可以的。

但如今部分企业利用员工拖不起担心伤害职业发展的心态，想要白嫖。

以网易的道歉信为例，3月份谈离职，到9月才松口给n+1，这不就是为了省钱嘛。

为了省钱，企业有100种合法的方式恶心你，有1000种不合法但是很难举证的方式恶心你。

而职场人的维权成本太高，无力挣扎。

劳资关系演变成了 一个谁无赖、谁得利的场景。

试问，职场人，你凭什么不接受劝退？

自媒体成了维权新武器

背后其实是劳资的零和博弈

2016年9月，阿里的月饼门事件曝光，被劝退员工在知乎发帖讲述原委，赢得近4万赞同。

2017年8月，德勤和一位癌症员工的纠纷曝光，迅速积累300万阅读量。

2017年12月，中兴高管自杀，妻子通过自媒体发声，迅速10万+，知乎300万阅读。

2018年3月，蓝色光标裁员，员工录音并发公众号鸣不平，当天刷出100万+，知乎阅读量超100万。

2019年1月，得到取消年终奖，罗振宇长文论述为什么年终奖是懒政，被不服气的员工搬到知乎上吐槽。

职场人如今找到了一条能够把傲慢公司拉回谈判桌的一个新策略：写公众号，写知乎。

应该有效的方式，却发挥不了作用。

而转战自媒体写作，却让员工有意外收获。

以蓝色光标为例，一篇不到3千字的文章，让其股价在第二个工作日下跌7%，市值损失10个亿。

很讽刺，“理科赚钱，文科救命”——想要在职场做得好，文理还不能有偏科。

但并不是每一个发声的员工，都能获得大众的注意力。即使是写出这篇刷屏文章的员工，也经历了一个多月的反复创作。

自媒体写作改变命运。可是，其他人呢？

其实公众号发文，是一个典型的零和博弈：

**公司为此付出了品牌上的重大代价，**甚至会股价下跌(蓝标)、上市暂停(得到)，被政府约谈(有赞)。

员工也不是赢家，通过曝光寻求解决问题的职场人也会陷入尴尬的境地，未来的职业发展难免受到限制，甚至歧视。

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今天的负面

对网易是好事

这位员工发声一个多月，网易没有重视。

所以，网易付出了代价。

但回过头来，这一巴掌，对于企业来说太重要了。早挨这一下，亡羊补牢总还有机会。

过去十年，中国企业的发展速度很快，但是精细化人性化管理方面，却停滞不前。

今天一位HR同仁分享了他公司的故事。

一位同事的离职证明，公司拖了很久都不办，作为HR，他劝了老板好几次，没用。

结果这周一一大早，总经理亲自督办，立即给员工办理离职证明。

很多老板没有意识到，人才对于企业来说意味着什么？

所有的资源成绩都是人做出来的，招到优秀人才，留住优秀人才，等于为公司带来收入。

正常的企业都在试图提升自己的雇主品牌。

陌陌每年带着全体员工出国旅游。

阿里通过自媒体宣传阿里的价值观和阿里人到底有多厉害。

腾讯在双十一给员工发股票，给离职员工发红包。

星巴克为员工的父母买重疾保险。

头条给员工发租房补贴。

领英提供健身津贴，男性员工有42天陪产假。

有用吗？

有用。但不够。

我做雇主品牌出身，为各位老板们介绍一下，职场人在跳槽前会做的常规操作：

去知乎、百度搜索公司的关键词，看看有没有违法裁员的纠纷。

很多老板以为钱给够就行，有钱给够就能996，就能强推自己的意志。

事实上，这一代95后员工不再买单了。

钱之外，尊重、平等、透明、守法都是如今新一代职场人会考量的重要因素。

当贵司的千赞负面遍布知乎的搜索页的时候(有些公司的负面可以说是万赞了)，你们可能错失很多优秀的人才。

再给小伙伴们推荐一个小技巧，**在跳槽时，使用天眼查、企查查这类工具，**找一找这家公司目前在和什么人打官司，有没有和自己的员工有纠纷，大概有多少个劳资纠纷的官司，具体是什么纠纷……

写在最后

最后想就HR说几句。

我理解有些时候，HR需要做那个裁员的“坏人”。

但HR的职责，不仅仅是裁员招人，也要保护企业的雇主品牌。HR的角色不仅仅是执行者，也是要给出靠谱建议的专家。

企业有时候需要做艰难的决定，但不是混蛋的决定。

**起码的法律原则我们必须守住，**哪些事情可以做，哪些事情不能做，心里有杆秤。

我们也是给公司打工的，不是给公司卖命的。

但是遍寻网易的道歉信，负责沟通的HR背上了简单粗暴、不近人情的锅，而给公司和HR挖了大坑的直线经理，没有一句指摘。

而这个直线经理，在我看来，暴露了多种问题：

不公平：给工作量排第二的员工打低分。

不真诚：裁员找理由找借口，而不实话实说。

缺乏尊重：以保安和IT来威胁员工。

缺乏责任心：沟通过程逐渐甩锅，自己摘出去了。

作为这件事的始作俑者，他的能力和诚信都值得质疑。

如果直线经理没有学习成长，未来他还会继续犯这样的错误，公司还得背锅。

而我能给职场人的建议就是，多观察，遇到这样的直线经理，趁早走人。

如果遇到这种情况，你会怎么做？

本文由LinkedIn原创，作者Sean Ye。