小县城里的体制内"剩女": 一个日益庞大却被悬置的群体？ | 文化纵横_风闻

《文化纵横》2019年10月新刊上市

✪ 欧阳静 | 江西财经大学财税与公共管理学院

✪ 马海鹏 | 江西财经大学会计学院

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**【导读】**近年来，中西部欠发达县域“剩女”的出现，改变了之前“剩女在北上广”的传统认识。本文作者认为，县城里的“剩女”们具有明显的“体制”特点，主要出现在县乡党政机关和事业机关内，其中女教师是剩女主体，县乡女公务员呈现出越剩越多的趋势。研究发现，县域体制内女青年普遍希望选择比自己更优秀的体制内男性青年作为婚配对象，但体制内的男青年无论在数量还是在质量上，都无法满足这一择偶需求，于是出现了体制内男性“香饽饽”、女性“越剩越多”的现象。这一现象背后，是县域青年人才结构不平衡、人才缺失和流失等问题。因此，在政策上进行人才扶持，引进和留住青年人才，不仅是解决县域剩女问题，而且是解决欠发达地区脱贫和发展的问题。本文原载《中国青年研究》2019年第10期，转自“中国县域研究”，仅代表作者观点，特此编发，供诸君思考。

县域体制内的“剩女”****——基于中部D县的调查 

▍导论

笔者在从事县域治理研究时，意外发现中西部等偏远地区的县域体制内有大量的大龄未婚女性。

以我们调研的D县为例，该县自2008年以来新招聘总人数为2993人，其中女性1895人，在这些女性中，目前30岁以上未婚女性约有248人（这一数据没有包括2008年之前招聘的女性中目前仍单身者）。我们发现，D县域政府的不少部门机关都存在未婚的大龄女性，而在教育系统中，几乎每个学校都有大龄未婚女老师，其中又以乡村女教师居多。

这一现象完全不同于“剩女在北上广”这样的传统认识。因为之前在大众的普遍认知中，剩女主要出现在较为发达的城市地区。比如，关于剩女的研究几乎是聚焦于北上广深等城市。而在对“剩女”的界定中，无论是广义的“剩女”，即“从年龄上界定的大龄未婚都市女青年”；还是狭义的“剩女”，即“从特征上界定的为现代都市中拥有高学历、高收入、高智商的未婚女性”，都离不开“都市”这一地区特点。“城市中受过高等教育的大龄未婚（通常指30岁以上）女性”是研究者对“剩女”的普遍的定义。关于剩女的一系列实证研究也认证了北上广深等一线城市的剩女较多，全国范围内的数据分析也说明了“大城市的剩女多，偏远地区农村的剩男多”。

显然，相对于通常意义上的“北上广剩女”，经济落后且偏远小县城所出现的剩女现象似乎超出了我们之前对“剩女”这一群体的界定与分析。

那么，偏远小县城地区的剩女有何特点？

她们“剩下”的原因与大城市的大龄未婚女性又有何不同？

本文的分析将不仅呈现了县域剩女的特征，而且从欠发达地区的县域青年人才流动的角度回答了为什么回归小县城、选择安稳的女性也被剩下这一问题。

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▍县域剩女在“体制内”的分布状况

我们于2018年10月以及2019年1-3月期间，专门在D县民政局、组织部、人事局、团委、妇联、教育局、卫生局等部门进行了较为详细的数据收集，结果发现县域分布着大量30岁以上未婚女性，即通常所说的“剩女”。但县域“剩女”具有明显的“体制”特点，主要出现在县乡党政机关和事业机关内。通俗地说，县域中的剩女主要是“拿工资”“有工作单位”的女性，属于有编制的体制内人员（主要是指公务员编制和事业编制人员）。

依据我们在D县的调研以及来自中部其他县的案例，县域大部分大龄未婚女性出生于1984-1989年期间，也即30～35岁之间。这个年龄阶段也正是10年前参加工作（18～24岁）约30岁以上的女性，于是，我们重点根据这个年龄段对D县2008年以来招聘的人数做了细致统计。如表1：

表1显示，2008年以来，D县一共招聘了2993人，其中女性1895人，占总人数的63.3%，其中30岁以上未婚女性共248人，占女性人数的13.1%。

在2008年以来全县招聘的总人数中，教育系统为数最多，1508人，其中女老师1209人，即80.1%都是女老师，而30岁以上未婚女老师有175人，占全县30岁以上大龄未婚女性的70.6%。这意味着2008年开始参加工作的女老师中，仅30岁以上的未婚者达175人，占14.5%。

男女比例次于教育系统的是卫生系统，在493人中，女性（多为护士）占64.3%，其中30岁以上未婚女性为35人，占该系统2008年以来参加工作女性人数的11.0%。

除这两大系统外，其他机关事业单位（主要是县、乡党政事业机关）没有呈现出明显的女多男少现象，相反，女性只占总人数的占37.8%，但30岁以上未婚女性仍然有38人，占女性人数的10.0%。

▍女教师是县域剩女主体

依据我们在县域生活和工作的体验，中小学女老师因其职业特点（有文化、有假期、有利于下一代教育等优势），一直是婚姻市场上的优质资源，其婚配对象一般是县域有工作单位的男性青年。比如，我们读中学时（在2000年左右），校内未婚的女老师都很抢手，有许多体制内优秀男性供她们挑选。相反，当时的中小学男老师的配偶几乎都是无工作单位的体制外女性。比如，我们很多男老师的配偶是来自农村有手艺的漂亮女性（比如理发师、裁缝、个体户等）。我们在D县调研也发现，20世纪70年代出生的中小学男老师，甚至一些男性乡镇干部，其配偶多数是没有正式工作的体制外女性。

换言之，在县域婚姻市场上，20世纪70年代出生的体制内女性几乎不会出现“剩下”的现象。相反，她们是婚姻市场上的主动挑选者，用我们一位受访者的话说，当时女老师最差也是嫁个男老师，大多数是挑选“好单位”（社会地位和收入均高，县城家庭）的男青年，比如，出生县城、家庭条件良好的干部家庭子弟，或虽出身农村但较有前途的党政机关干部，或收入较高、办事方便的公检法干部。

为什么现在的女老师成为县域婚姻市场中的弱势群体？她们不仅失去了主动挑选的主体地位，而且处于被动“剩下”尴尬境地。

表1的数据说明，女教师被剩的主要原因之一是教师群体的“女多男少”。D县在10年间入职的人员中女性占63%，教师系统的男女比例尤为失调，80%为女教师。这说明教师这一职业对80、90后的男性青年已不具吸引力。

我们的访谈也例证了80、90后的男性青年不愿意做老师，尤其是不愿意做偏远地区的中小学老师。D县两个最好的城区小学约计200名教师，但1980年之后出生的男性教师只有8位。D县中小学男教师的主流仍然是20世纪60年代和70年代出生的师范类大中专生。这也说明，自20世纪90年代高等教育市场化改革之后，很少有男性进入中部欠发达地区县域的初级教育系统工作。

正如我们一位受访人所说，现在优秀的男青年都去大城市了，回到小县城的都很一般，回小县城做小学生老师的青年，大多是在外混不下去的。

我们后来在D县人事局的调研也证实，2008年以来，报考县域各类单位的男青年很少有来自一本院校的毕业生，大部分是来自二本以下的一般院校。并且，在各类考试中，女生的考试能力和面试能力普遍比男生强。比如D县2018年的一次教师招考，在报名的100名考生中（有60多名女生和30多名男生），只有7名男生进入面试，最后只录取了3名体育老师。

负责主考的干部说，在普遍缺少男老师的情况下，只要男生进入面试，用人单位一般都会考虑录取，但进入面试的4名男生实在是太差了，不敢要，怕误人子弟。这一方面反映了男性大学毕业后回县域任教的意愿不强，另一方面也说明了愿意回县域任教的男性大学生，其个人素质也相对不高。

▍县乡女干部越剩越多

按常理，县域年轻女公务员人数不多，应该是婚姻市场中的优势群体。但如表1所示，D县2008年以来参加工作的政府职员中，30岁以上未婚女性近40人，如果年龄设置在28岁，人数更多（事实上，在小县城，如果女性虚岁到了28，都被认为是大龄未婚女性了）。我们在访谈中发现，相比较而言，县城女公务员要比乡镇女公务员更有择偶优势，但县城大部分机关事业单位都存在“剩女”现象。这些大龄未婚女性中有近一半是副科级干部，并且呈逐年增多的趋势。

个案一：G女士，1982年生，2004年师范毕业之后做了一名乡村小学教师，由于社交面较窄、同龄人中又几乎没有男老师，所以一直没有找到自认为合适或聊得来的对象。2009年，G某通过公务员考试，成为一名乡镇干部。相对于小学教师而言，此时的社交面比较广，层次也较高，虽然G某本人及其家人都积极主动地寻找合适的对象，但G发现成为乡镇干部后依然没有改变其择偶困难的处境。一是因为27周岁在小县城已经不具有年龄优势，二是乡镇各方面条件较好的适龄女性也较多，男公务员都会首先选择在县城工作的女公务员。2012年30岁的G提拔为乡镇纪委书记后，要找合适的对象更难了。

G女士原本认为摆脱乡村小学教师的身份会更有利于找对象，但现实是，当她成为乡镇公务员后，发现乡镇也有不少大龄未婚女孩。所以成为乡镇领导干部，由于没有年龄优势反而加大了其“被剩”的概率。由于县域层级较低，科级干部在县域体制内属于领导干部，是县域体制的主流群体。G的案例也说明县域体制内女性容易成为剩女的另一个主要原因是“体制内也想找体制内”的择偶观，并且，随着体制内女性其职务和身份的升高，其眼光和择偶标准也越来越高。正如W女士所说：

“自己是公务员也想找个公务员。如果找个非公务员或是体制外的，感觉是下嫁”。

然而，在经济欠发达的中部小县城，没有大型国企、高校，工商、银行等事业编机构也较少，公务员和中小学教师是体制内的主要组成人员。在教师队伍本身“女多男少”的情况下，可供女公务员选择的适龄体制内男性并不多。

个案二：W女士，1988年生，某局副局长，家庭条件良好，大学毕业后通过公务员考试进入县政府办工作，担任领导秘书。参加工作不久就开始相亲，但均未成功。

“条件好的男性，一听说在政府办工作就摇头，觉得这个工作不着家，天天加班，又要经常出差，不顾家。提拔后，越是觉得优秀的男生少。条件差一点的，我自己又看不上。总之，稍微好一点也都成家了，优秀的男性都往外走了。”

W女士的案例也反映了县域大龄未婚女性的另一个显著特性：在县域，越是优秀的女性，成为剩女的可能性也越大。我们在调研时发现，像W女士一样，大学本科毕业、家庭条件好、工作能力强的女性，择偶标准也高，一般都想找与自己条件相当，能力比自己更强的男性。但正如W所说：

“小地方，优秀的男生并不多”。

之所以1980年之后出生的女性会觉得小县城优秀男性不多，是因为1980后出生的大学毕业生恰好是高等教育市场化改革之后不再“分配工作”的群体，与她们同一时代的男性大学生大部分都去大城市打拼了，“只有那些在外面混不下去的，才回小县城”。而女大学生回县城的比率要高于男大学生，主要源于家庭对男孩和女孩（大部分是独生女）的预期和定位不同。

大部分家长认为，男孩子应该去外面闯，女孩就要安稳，最好在父母身边。回到父母身边的女孩，如果条件好，眼光又高，在县域“优质男性”资源相对偏少的情况下，“挑着挑着，年纪就大了”。女性一旦超过30岁便丧失了择偶的年龄优势，因此，县域中最优秀的一群女性—女公务员、女干部越剩越多。

与优秀女孩择偶困难的情况相反，县域适龄的“体制男”，即使是“歪瓜裂枣”，基本上都不用担心找对象。

个案三：G男士，乡村小学教师，1990年生，身高偏矮、长相很一般，说话有点娘娘腔，家在县城，家庭条件一般。G说：

“我目前最大的苦恼是不知道选哪个女孩做女朋友。因为我的一个女同事经常找我玩，帮我代课、打饭、送水果什么的；乡镇的一个女干部也时常打电话约我散步；还有乡镇卫生院的一个女护士也对我表示有好感，而且人也长得漂亮。所以，真的不知选哪个好，好苦恼”。

如果长相正常，工作单位好的未婚体制男就“格外抢手”。如果体制男是“外地青年”，那更加抢手，因为“一个女婿半个儿”，外地青年对于本地的女方家长而言相当于白捡个儿子。

个案四：B男士，县检察院副科级干部，1988年生，身高1.75，长相端正，外地人，在本县已购房。B刚进入检察院就开始有人给他介绍对象。像他这类“单位好、个人条件好，又当了个小领导，并且又是外地人，找对象时只有他挑的份”。所以他对县里所有条件好的适龄女孩“了如指掌”。任意报上某个女孩的名字，他就知道其长相、父母的职业、职级等家庭条件。

G和B的案例从反面进一步呈现了县域未婚“体制女”的择偶困境。正如上文所说，其中最主要的原因是流入小县城工作的男青年不仅在数量上少于女青年，而且在个人素质上也普通不如同龄女性。

D县每年10月是新公务员入职期，这一时期，县域未婚体制女青年的七大姑八大姨们纷纷出动，找人牵线，吃饭，散步，争相预定某位新入职的适龄体制男青年。此时，县域女教师是女公务员强有力的竞争者，因为教师职业在工作时间和抚育下一代方面有天然的优势，况且女教师人数众多，漂亮的女生也相对居多。因此，在适龄男公务员数量有限的背景下，以及“女公务员想找公务员，男公务员愿意选择优资女教师”的择偶意愿下，县域适龄女公务员容易出现“越剩越多”的现象。

▍县域剩女背后的青年人才困境

青年人才是促进县域发展的核心要素和动力。然而，人才“引不进、招不来、留不住”一直是制约欠发达地区县域发展的主要因素。县域普遍出现“体制内剩女”的现象与欠发达地区的青年人才流动相关。大量优秀青年人才的外流导致这些地区的青年人才结构不平衡、素质低下和体制内青年人才男女比例失衡等问题。

县域人力资源的年龄结构主要由60、70、80和90年以后出生的群体构成，但60和70年的群体一部分已步入县域核心领导层（正科级以上干部），大部分则为“可以摆资格、不做事”的资深人士。于是，80、90后的年轻人成为县域政府运行的主体力量，承担着基层一线最基础、最辛苦的工作。

但正如D县所表明的那样，这批年轻主力军是由60%以上女性构成，这意味着基层一线的主要工作都需要依靠年轻女性完成。比如D县团委均是80后年轻人，但除团委书记是男性外，其余均为女性，其中2人刚生二胎，1人怀孕，团委的日常工作主要依靠1位1992年出生的未婚女干部。但这位女干部很担心自己成为剩女，因为“只有上班时间，没有下班时间”。这也反映出剩女的另外一种生产逻辑：越是未婚，承担的工作越多；工作越多，就越没时间找对象。

县域政府80、90后青年人中不仅出现“女多男少”的结构性不平衡，而且由于“优秀的人大多不愿意回小县城”，导致县域人才不足，人才流失等问题。这在县域教师和医生青年人才中尤为突出。我们在D县发现，许多年轻教师的专业是旅游管理、法律、行政管理、会计、电子工程等与教育无关的专业。

一位教育局干部说，与20世纪90年代以前只能师专、师范毕业生做老师不同，现在无论什么专业，只要有教师资格证都可以做老师，这导致县域教师水平出现“断崖式下滑”，甚至有“学渣当老师”的趋势。因为许多年轻老师毕业于省市级不入流的院校（其中不乏一些只需参加了高考便可以就读的大专、高职院校），于是出现一些从小学开始就是差生、学渣的人做老师。这类老师自己都不知道汉字的笔画秩序，念不清拼音，更不懂得教育方式、教育方法和教育规律、教育理念等。

一位受访的年轻教师描述，县域年轻老师没几个把心思花在教学上，平时从不看书、学习或备课，而是打麻将、游玩、追剧。因为周围的年轻人都没什么追求，“站在一个平地，不追求大富大贵，没什么想法，一切都是那么地无所谓。所以，很多人的休闲时光几乎都献给了麻将桌”。其中，打麻将也是大龄未婚女性认识人、找对象的一个快捷方式。

与县域年轻教师群体相似的情况还有县域医生。D县2018年的一次医生招考中，临床医生入围的分数仅19.5分（满分100分）。D县干部自嘲道，“这是招医生还是招屠夫？”中西部县域人力资源的困境在于，一方面招不到优秀的人才，另一方面却是相对优秀、突出的年轻人都通过各类考试脱离县域。

比如D县每年有青年医生、年轻教师和公务员考取省市级单位或流向沿海地区。虽然D县最好的高中通过定向培养的方式每年能从省师范大学回流小部分毕业生，但其中大部分人在合同期满时辞职前往沿海地区。人才流失的另外一个群体是外县籍年轻人，其中以女性居多，因为男性在婚姻市场的优势，容易成为本地女婿。由于家不在本地，生活圈和亲友圈不如本地人宽广，所以外县籍女性更不容易找对象，成为剩女的概率更高。此外，中西部县域经济落后，各方面条件较差，情感无从寄托的外地女性难以安心工作，这些因素都激励外地年轻人一心想调回本籍或考往省市级部门。

此外，如果县域青年人才男女比例不平衡将不利于基层治理工作的深入展开。从现实看，女性干部越来越多，但女性在基层治理中应对诸如下乡、驻村、加夜班、抗洪救灾、征地拆迁等工作时不如男性有优势。比如，现代年轻女性一般都爱美，但基层工作时常要风吹、雨打、日晒、熬夜，这都影响颜值，进而影响找对象；加之女性下乡进村入户怕狗、怕蛇、怕光棍，难以独当一面。

因此，在“女多男少”，以及老同志“懒政”的情况下，基层年轻男干部的工作强度普通较大，因为他们要更多地承担上述女性难以承担的工作。另外，基层干部要应对现代行政信息化、数据化和文档化的要求，年轻干部要花大量的时间处理各类报表、数据和档案资料（老同志一句“不会用电脑”，几乎把所有的“作业”留给了年轻人）。作为主力的年轻干部在“下乡”与“做作业”无法兼顾的情况下，一般优先“做作业”。因此，基层“形式主义”的泛滥不仅有行政体制上的原因，也与基层青年人才不足相关。

▍结论

在中西部偏远县域，一方面是体制内的剩女越来越多，另一方面是农村光棍的大量存在。这说明体制内剩女的产生并非源于县域总体人口的性别失调，即不符合社会性别下的婚姻挤压理论。从县域女性“体制内想找体制内”“想找比自己优秀的”等择偶意愿看，这与“北上广”剩女的择偶意愿相同，即我们通常所说的择偶梯度理论。然而，择偶梯度理论中的择偶意愿是一种普遍的社会心理，从古至今的女性都会选择与自身相当或比自己更优的男性，所谓“门当户对”“下嫁”等词语都说明这种社会心理的普遍性。因此，如果从社会心理学的角度看，无论是当代社会还是传统社会，也无论是中西部小县城还是发达地区的北上广，女性的择偶意愿没有发生根本性变化。

真正需要讨论的问题是，在择偶意愿未发生变化的情况下，为什么只是当代社会才出现了剩女？在讨论北上广剩女现象时，研究者普遍认为，“剩女”是2006年左右才兴起的热词，是现代社会变迁的结果。正如一些研究者认为：

“随着地域间的横向流动来实现的，受过高等教育的女性通常具有较强的职业流动能力和较开放的社会流动观念。但是，人生进入婚恋年龄，频繁流动尤其是地域间流动，客观上会减少她们的婚恋机会，主观上会影响到她们对婚恋机会的取舍”。

然而，与“北上广”剩女频繁的职业流动相反，选择回归小县域的女性恰恰是选择了稳定，那她们为什么也会剩下？本文认为，偏远县域的体制内剩女主观上都有积极寻找配偶的意愿，梯度选偶理论仍然在主观上主导着女性的择偶观，绝大多数女性不愿“下嫁”给体制外男性，而大多数优秀男青年不愿回小县城工作，导致县域体制内适龄男性数量少于体制内女性，由此出现县域体制内男性“香饽饽”，体制内女性“越剩越多”的现象。

本文从县域体制内剩女这一现象发现了其背后的县域青年人才问题，认为在政策上优化县域人才结构，不仅有助于解决剩女的问题而且有利于县域发展，尤其是在教育、医疗等公共服务方面的发展。然而，根据笔者近年来在中西部县域的调研，青年人才工作几乎没有进入县域政府的视野。与人才工作相关的文化、教育、卫生等领域的工作通常被视为不容易出政绩的“非中心工作”，往往由排名最后副县长（要么是女性，要么是无党派人士或挂职干部）分管。县域的财力和精力都投向了招商引资、征地拆迁、城镇化建设等“中心工作”。在人才缺失和流失的背景下，中西部县域如果仍不重视青年人才问题，将难以从根本上摆脱贫穷落后的面貌。

目前一些地方政府在优化县域人才工作方面也做了一些努力，比如将事业编制的招考权下放给县一级人事局。因为全省统一招考容易导致好地区、好部门报考的人数众多，落后地区、弱势部门无人报考。但县域由于是半熟人社会，一旦具有自主招考权力后，又容易出现“拼关系、拼人脉”现象，仍然难以吸引优秀人才回流。因此，如何在政策上进行人才扶持，如何引进青年人才和留住青年人才，应当成欠发达地区县域政府的中心工作。

**本文原载《中国青年研究》，转自“中国县域研究”****。**图片来源于网络，如有侵权，敬请联系删除。欢迎个人分享，媒体转载请联系版权方。