日本社会男女薪资差距大，或给企业存续带来巨大风险_风闻

在日本企业中，女性的工资从进入公司时开始就被控制在男性工资的86%左右。之后由于日本经济停滞不前，女性难以积累工作经验。虽然日本企业一直对这种差别待遇置之不理，但大和总研的菅原佑香研究员敲响了警钟称：“如果继续放任不管的话，今后可能会发展成为企业存续的巨大风险。”

发达国家中日本社会男女工资差距最大

在日本，女性团体的活跃不是最近才开始的。距今15多年前的2003年6月，日本政府就提出了一个目标，到2020年为止，在法人、团体等科长级以上职位的领导地位上，女性所占比率最少为30%。

安倍晋三于2018年6月15日的内阁会议上通过的“未来投资战略2018”中，也明确表示将进一步提高女性的活跃程度，长期推进女性参与政策、事业等计划。2016年，女性活跃推进法开始实施，另外，也在企业中积极推进“工作方式改革”等措施，支持平衡工作和家庭的企业的努力也取得了进展。虽然已经积极实施推动女性积极参加各项活动的措施了，但与其他国家相比，仍有很大差距。

根据世界经济论坛(World Economic Forum)的“世界Gender Gap Report 2018”(2018年12月)，衡量各国男女差距的男女差别指数中，日本在144个国家中排名110位。这一指数是由经济、教育、政治、保健四个领域的数据构成的，日本在政治和经济方面的男女差距尤其明显。

管理职业比例（管理职业从业者中女性所占比例）在2017年约为15%，比10年前约上升了4%，但与其他发达国家相比依然很低。男女的工资差距也很大。图表1是表示主要发达国家(G7)全职工人男女间工资差距，日本是G7国家中工资差距最大的国家。

但最近，随着女性参与工作的进展却缩小了性别差距。由于结婚或生育等原因，女性退出劳动市场，这就导致20 ~ 30岁左右女性的劳动参与率下降，但是这个劳动参与率又会在女性育儿稳定后重新上升。因此在日本，劳动力比例时常呈现“M字曲线”。但是近年来，一边育儿一边工作的女性增加了，所以M字的低谷部分变得相当浅了。

女性工资仅停留在男性工资的86%左右

女性的劳动参与虽然渐渐有了进展，但男女间仍然存在巨大的工资差距，这是为什么呢？

政府提出了女性在科长职位中所占的比例可以作为衡量女性活跃程度的KPI(Key Performance Indicator，成果指标)，在这之中被录用为管理职位的一般都是正式职员吧。因此，将厚生劳动省“工资结构基本统计调查”中的女性正式职员所规定的工资水平和男性正式职员的工资水平进行指数化，并按照工作年限进行了表示（图表2）。规定的工资除基本工资外，还包括工作津贴、全勤补贴和家庭补贴等。

2018年，女性工资在进入公司时仅停留在男性工资的86%左右，随着工作年限的增加，差距也在增大。男女工资差距大的理由有几个，在这里指出以下三点。

第一，根据21世纪职业财团在2015年调查的“关于培养和管理年轻女性职员的调查研究以及均等法第三代男女职员和管理职位的采访·问卷调查”，可得知男性管理人员培养部下的热情和方式，根据男女性别的不同也会有所差异。

男性管理人员会给男性部下提供更困难的工作，另一方面男性管理人员则会过分照顾女性，因此，在企业内的人才培养中产生了男女差异。这种无意识的偏见和预设，造成了在工作上升期的员工之间的男女差别，因此这也成了引发男女工资差距的理由之一。

企业中普通职位的员工之间男女薪资差别更大

第二，考虑到受不同职位的雇佣管理制度的影响。日本企业以综合职位和普通职位这样的区分进行雇佣管理的情况并不少见。也就是说，较多女性从事的普通职比综合职工资低，晋升的机会少，这也是工资差距大的理由之一吧。在雇用普通职工的企业，女性正式职工的平均工资比男性低，而且工作年限越长，工资差距就越大。

第三，在工资差距逐渐拉大的背景下，企业们考虑到男女毕业后的就业情况，包含于规定工资内的家属津贴多是支付给主要的家庭生计者（男性）。

与2015年和2018年相比，随着工作年数的增加，工资差距的增大趋势没有变化，但是如果除去工龄30年以上的人的话，可以看到相同工龄之间的男女工资差距正在缩小。特别是，由于男女间的晋升差异，工资差距容易增大，但是在连续工作15年以后，工资差距也在逐渐缩小这件事意味着获得晋升机会、成为管理职位的女性有所增加。可以看出推动女性活跃的措施取得了一定的进展。

对女性员工活跃率低的企业不进行投资

在推进女性活跃、增加女性管理人员和干部的社会经济课题中，对于不合理的男女工资差距置之不理的企业有必要真正认识到，这可能是企业持续发展的风险。例如，在围绕着企业的利益相关方中，资本市场的投资者通过ESG投资的想法来评价企业。

ESG投资的ESG是单词Environmental、Social 、Governance的首字母“E”“S”“G”的连接形式，意思分别是环境保护(Environmental)、劳动环境和人权问题等社会(Social)公正性以及高度透明的企业管理(Governance)。ESG投资就是投资者基于企业对这3个要点的实施程度，选择投资对象企业的投资手法。

根据内阁府于2018年对机构投资者进行的调查，可以认为先进的机构投资者在进行投资判断和了解投资对象企业业务方面，都开始重视投资对象企业的女性活跃信息。作为其理由,回答最多的是“该信息是对企业业绩有长期影响的信息”（68.9%），其次是“该信息是在行使表决权时，作为判断的参考”（24.4%）（“ESG投资中活用女性活跃信息的相关调查研究问卷调查结果”。）

另外，针对女性活跃度评价的利用方面，某机构投资者表示，“在ESG的综合、积极审查方面需要利用到关于女性活跃度的评价。此外，虽然女性的活跃度没有设定基准值，但在行使是否投资的表决权和签约方面，女性的活跃度还是比较重要的”。

目前，利用“女性活跃信息”的大概有10个投资机构，占全体投资机构的8.4%，但鉴于ESG投资的规模不断扩大，今后在投资判断中利用女性活跃信息的投资者今后可能会越来越多吧。

向机构投资者建议在股东大会上行使表决权的グラス・ルイス表示，2020年以后，关于在东京证券交易所1、2部的上市企业中，如果包括候选人在内，没有一个女性董事、女性监察官、或者提名委员会的女性执行官的话，希望机构投资者对该企业的进行更加慎重的投资判断。在2019年，已经明确了以包含在TOPIX100中的企业为对象，要求起用女性董事的方针，在资本市场中，女性活跃的重要性越来越被人们所认识。

男女工资差距较大的企业将会面临存续的巨大风险

当今时代，如果落后于女性活跃的多元化经营潮流，就无法提高企业价值。

今后，如果ESG投资基准逐渐普及，男女间产生不合理的工资差距的企业，将承担不符合投资对象的风险，甚至可能会到陷入股价长期低迷的危机。如果是由于企业巨大的男女差异从而导致企业消极的经营状况的话，不仅限于男女差异，整个社会就会认识到该企业并没有创造有利于员工工作的环境，也没有遵守ESG的三个基本要素。

不仅限于股东和投资者，如果这种认知能扩散到客户和消费者等各种各样的企业利益相关方，企业的品牌和信用也会消失。其结果表明，如果该企业没有中长期发展的魅力，那么就很难获得优秀的人才，也会导致和同行业其他公司的竞争力下降。

在劳动力严重不足的日本社会中，对于没有重视女性活跃度的企业，以及无法将提高女性活跃度纳入经营战略的企业，都会承担未来存续的巨大风险。