读书无用？看看哪些因素帮你获得高薪工作（下）_风闻

这是社论前沿第S1374期推送

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编者按：本次推送的是Lauren所写的Ivies, Extracurriculars, and Exclusion: Elite Employers’ Use of Educational Credentials文章的下半部分。作者将研究视角放在精英企业对精英学校学生的招聘过程上，试图分析教育、学校声望、课外活动和分数等变量对入职高薪工作有何影响。

雇主通过与指定大学就业办共同运作校园招聘计划，每年正式招聘大部分新员工。公司通常会确定10到20所“目标”学校，他们将在那里接受应聘申请并展开校园面试。公司将指定大约五个“核心”学校，通过频繁的信息会话、奢华的鸡尾酒会与晚餐、面试准备讨论会、个性化的“咖啡聊天”和其它社交活动来积极征求申请。公司通常会设定配额，在每所学校分配特定数量的面试名额。“核心”学校通常比“目标”学校获得更多的面试机会和offer配额。

通过对学校声望的认知来构成企业的“目标”和“核心”“清单”是最常见的。在这样的过程中，HR和负责招聘的伙伴通常从共同文化上了解特定学校的质量和选择性。与全国教育排名不稳定的情况相反，“名单”年复一年地保持稳定。“核心”通常是美国最古老和最负盛名的校园，但也可能受到学校与公司办公室的地理距离以及对学生群体刻板印象的影响。例如，就地理位置而言，哥伦比亚大学和纽约大学——通常被称为“二流”或“一般”的学校——由于邻近而被一些投资银行和纽约律师事务所列为“核心”。按照同样的逻辑，斯坦福大学通常不是这类公司的“核心”，尽管它的全国排名很高。

公司确实有接受“名单”之外院校学生的简历。与“核心”和“目标”学校的应聘者向公司指定的审查委员会提交简历的情况不同，“非目标”学校的学生需要通过网站直接向公司提出申请。因为通常没有具体负责审查的人员，这些申请被列为“单独一批”，不像“核心”和“目标”学校的应聘者那样被认真考虑。在许多公司，尤其是那些在本领域最有名的公司，一份非针对性的申请会被忽视，除非（a）应聘者与现有员工或客户有联系，这些员工或客户可以通过电子邮件或其它方式获得“某人办公桌上”的简历；（b）该公司已经耗尽了“目标”学校的可用资源，以及/或（c）人力资源管理人员有“帮助”其它学校学生的个人愿望。因此，甚至在看简历之前，公司在很大程度上就将竞争的范围限制在美国最优秀院校的应聘者身上。

精英专业服务公司往往收到成千上万份申请，但职位不足200名，使得进入那些非常有声望的公司比进入美国常春藤盟校更难。尽管公司将竞争限制在精英学校的校园招聘中，从而缩小了应聘范围，但通常仍要缩小三分之二以上的范围，才能组成面试名单。

公司在简历筛选上的实际表现各不相同。在律师事务所，筛选通常由招聘人员执行，这些工作人员之前可能有或没有律师经验。在投资银行，行政人员通常会进行“第一次削减”，然后将精简后的“一堆（简历）”交给银行经理进行额外筛选。在咨询公司，全职专业人员通常会筛选所有的简历。然而，无论他们的正式职称或职务如何，专业人员都报告说，他们遵循类似的分类程序。评估人员通常很少得到关于如何筛选简历的正式指导（如果有的话）。当有指示提供时，通常包含在HR编写的书面备忘录或小册子中，但评估人员一般不会看。筛选通常也是在评估人员方便的情况下进行的。由于专业人员兼顾招聘责任和全职客户工作，他们经常在往返办公室和客户站点的路上，火车、飞机和出租车上，深夜和加班时筛选简历。

此外，评估人员往往会很快筛选完简历，通常会绕过求职信（只有大约15%的人说看过）和成绩单，并报告每次浏览简历花费10秒到4分钟时间。因为大多数公司没有用来做面试决定的简历评分标准，评估人员报告说，他们自上而下地“往下走”，把重点放在他们个人认为是应聘者品质最重要的“信号”的部分简历数据上。

如前所述，评估人员最常使用的是应聘者教育证书的声望，其次是他们的课外追求，他们的分数排第三。分数通常作为最低标准，而不是选择依据。需要注意的是，评估人员经常将多重意义归因于单一特征。为了充分了解真实招聘中对证书的使用和解释的复杂性，有必要检查特定品质的全部含义。

由于校园招聘计划，公司通常只处理那些有声望的“目标”和“核心” 学校的申请。在评估阶段，评估人员看重的不是教育的内容或时间，而是学生教育关系的声望。学校声望是简历阶段最常用的评价标准；评估人员优先考虑“名单”中排名“最前”的应聘者，而不论他们的成绩、课程、专业或工作经验如何。

与“精英”学校的一般社会学定义形成对比的是，当某所学校在排名或选择性上跻身全国前25所学校时，通常被定义为精英学校，评估人员对前四所院校（作者称之为超级精英大学）以及其它类型的选择性院校之间做出了强有力的区分。所谓的“公立常春藤”，如密歇根大学和伯克利大学，在评估人员的心目中都不算精英大学，甚至没有声望（相比之下，这些“州立学校”经常被贬称为“一般”的“安全学校”）。即使是常春藤联盟的称号也不足以纳入超级精英。对于本科院校，“顶级”通常只包括哈佛、普林斯顿、耶鲁、斯坦福和潜在的沃顿（宾夕法尼亚大学商学院）。相比之下，布朗、康奈尔、达特茅斯和宾夕法尼亚大学经常被描述为“二流”学校。

进入不太知名的学校的决定（因为评估人员通常认为它是一种“选择”）往往被认为在品德上有弱点，例如判断错误或缺乏远见。招聘人员（白人、女性）在作者观察到的“多样性招聘”市场上非常清楚地表达了缺乏精英证书所传达出的负面信号。在一个关于申请公司律师事务所的小组讨论中，她吩咐与会者在求职信和简历中列出他们就读较低学府的理由，这些与会者像大多数非白人法律专业的学生一样，多集中在二、三流法学院。她解释说：“如果你被一所更好的学校录取，说明是哪一所。如果你因为获得全额奖学金而去了一所学校，那就把‘全额奖学金’放在前面。如果你待在离家很近的地方帮家庭做生意，就把这个信息写出来。你需要有一个解释。”因此，在许多方面，精英雇主所看重的学历并不是在顶级学校接受的教育，而是来自某所学校的录取通知书。

即使按照教育声望对应聘者进行排序，应聘者的数量仍远远超过了公司可以面试的数量。雇主们总是利用应聘者的课外活动来缩小这一范围。在校园招聘中，就业办和公司通常还要求学生列出他们的课外活动和休闲爱好。虽然在中学和选择性大学招生中，课外活动被认为是阶层传递和教育特权的主要工具，但它们通常没有被视作职业分层的来源。与传统上分析的劳动力市场信号（如等级、标准化考试分数、以前的雇主声望或以前的工作经验）相比，课外活动更为一致和频繁地用于评估应聘者。如果没有参与过正式的休闲活动，应聘者不太可能进入面试阶段。雇主利用课外活动来证明应聘者潜在的社会和道德品质。

受访者认为，应聘者的课外活动是其内在动力和抱负的指标。由于在办公室或路上工作的时间很长，雇主们在寻找新的雇员时认为，这些人不仅能够生存，而且能在苛刻的工作环境中茁壮成长；他们不仅会做雇主期望的工作，而且会超越雇主的要求，并要求做更多。在正式活动中担任过领导职位的应聘者被认为更有动力，愿意承担更多责任。

人们在利用学校声望和课外活动作为价值指标方面存在强烈共识，相比之下，在成绩的使用或解释方面达成一致意见的则少得多。成绩常常受到雇主的质疑。同样，对成绩的解释是精英企业招聘过程中最具争议的方面之一。许多公司设定了一个官方“分数门槛”， 应聘者需要达到这个分数才有参加面试的机会。然而，与评估人员交流发现，分数要求更多地是建议而不是僵化的割断，没有统一适用或执行标准。类似于在利用教育声望方面发挥作用的同族偏好，评估人员在本科或研究生阶段的学业成绩水平对（a）成绩的含义，和（b**）不论其公司制定的官方政策如何，他们是否在实际简历筛选中使用分数指标，均有很大的影响。**此外，分数指标的使用因应聘者的（a）教育声望和（b）课外参与程度而不同。

尽管简历筛选是主观的，具备符合白人、中上阶层对成功定义的教育和课外资历的人，其简历被留下的可能性更大。据调查，简历筛选是招聘过程中最系统的阶段。面试是一种高度主观的评估，“适合”和“吸引”等抽象概念通常会推动招聘决定。尽管简历筛选被认为是招聘中最系统的阶段，但评估人员并不相信简历能够有效预测工作表现。考虑到应聘者人才库的高质量及其工作的社会需求，评估人员报告说，很难在不面试的情况下对应聘者进行细微的区分。

公司和评估人员通常在简历筛选后的招聘决策中不再考虑应聘者简历上列出的正式资格。尽管简历经历——尤其是母校和闲暇爱好——被用作谈话的跳板，对面试中的表现预期和对应聘者的情感反应至关重要，但面试表现是最终决策的主要依据。

首先，与以往不同的是，精英雇主寻求的证书不再是拥有大学学位或高级学位，而是有声望的学位。通过校园招聘的实践经历发现，除了简单的偏好外，精英雇主们将竞争限制在那些拥有高地位大学背景的学生身上。在这样做的过程中，这些公司为精英职位创造了一个分层市场，其基础是学校和雇主之间的联系；这一市场的作用是将绝大多数学位持有者排除在外。这些研究结果表明，与学术和公众讨论将拥有大学学位描述为美国经济流动的大门不同，学位的货币兑换价值因授予学位的学校地位而不同。这样的研究结果很重要，因为在历史上，地位获得研究的重点是估计受教育年限或完成学位的影响，而不是机构声望对就业结果的影响。

其次，教育声望的重要性及其定义似乎正在发生变化。与过去30年来对教育声望的学术概念不同，专业雇主对机构地位的理解非常微妙，将现有社会学文献中定义为“精英”的绝大多数学校排除在外。这意味着在竞争高薪和有声望的工作时，教育声望的“棘轮效应”不再是“普林斯顿对扣篮”之间的区别，而是超级精英和选择性之间的区别。这些调查结果要求注意在高等教育机构地位的基础上增加横向分层。此外，它们还证明了在劳动力市场分层研究中，纳入教育声望更细微尺度的重要性，这些指标能够捕捉到那些实际做出就业决策的人所特有的区别。

最后，雇主正在发展新的课外参与筛选方法，用于区分超级精英。利用应聘者闲暇追求的地位和强度作为强劲的二次筛选。即使一名应聘者是一所超级精英学校班上的尖子生，在课堂外没有“爱好”证据，也可能会被“斥责”。课外活动被视为应聘者受欢迎程度、社交、职业道德和干劲的关键标志。因此，课外活动似乎已成为社会和道德品质的凭证，成为精英劳动力市场的资本。