读书无用？看看哪些因素帮你获得高薪工作（上）_风闻

这是社论前沿第S1371期推送

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摘要：虽然已有文献证实了教育与社会经济成就之间呈正相关，但正规教育带来的收益如何提高经济和社会回报，仍不明确。雇主在解释正规教育的回报方面发挥着至关重要的作用，但很少有人知道雇主，尤其是精英雇主，是如何使用和解释教育证书的。本文作者分析了精英专业服务雇主如何在招聘决策中使用和解释教育证书。

作者发现，教育证书是雇主用来征集和筛选简历的最常见标准。然而，精英雇主看重的不是教育的内容而是声望。与学校声望的社会学测量标准相反，雇主优先考虑那些拥有超级精英头衔（如前四名）的应聘者人，而非应聘者出身的学校。他们将竞争限制在精英阶层的学生身上，并将优异的能力归因于那些被超级精英学校录取的应聘者，而不管他们在那里的实际表现如何。然而，一个超级精英大学的从属关系本身是不够的。考虑到大学的招生逻辑，公司通过应聘者的课外成就对其进行强有力的二次筛选，前者看重地位高、资源密集的活动，这些活动与白人、中上阶层的文化产生共鸣。作者从教育文凭主义的变化性来讨论以下发现：（a）课外活动已成为社会和道德品质的凭证，在劳动力市场上具有货币转换价值；（b）雇主使用和解释教育证书的方式导致了基于社会经济地位的精英工作的社会封闭。

与社会经济成就有关的研究大多集中在个人和家庭特征的作用上，雇主在解释正规教育的经济和社会回报方面发挥着关键作用，但未得到充分研究。正如Bills（2003）所述，“最终……获得职业地位和取得收入都取决于雇用交易”。 因此，了解雇主如何在招聘过程中使用和解释教育证书，可以揭示正规教育、劳动力市场结果和社会经济不平等之间的关系。但目前为止，大多数与正规教育在招聘中的作用有关的研究都进行了雇用前后的定量比较，这些比较可以揭示学校教育对就业的影响，但没有解释这种结果背后的机制。为了充分认识教育证书与就业的关系，有必要研究雇主在招聘、考核和选拔新员工时是如何看待教育这一因素的。

学者们认为，正规教育可能对获得高地位的工作和职业最为重要，在这些工作和职业中，潜在的高认知、社会和文化需求可能会促使人们更强调通过获得具体的教育证书来认证应聘者的硬技能和软技能。已有雇主雇佣研究过多侧重于劳动力市场中不怎么有声望和财富的领域。虽然这类分析无疑很重要，但研究高收入和有声望的职业中的教育资历与劳动力市场排序之间的关系，也值得关注，不仅考虑到这种情况下学历的重要性，还因为在过去的30年里，美国收入最高的10%的收入者在很大程度上推动了经济不平等。鉴于证书的使用和解释过程往往是针对劳动力市场的，教育很可能在华尔街和主要街道的雇用决策中发挥不同的作用。因此，了解精英雇主如何招聘、评估和选择新员工，不仅可以更好地理解教育与社会经济成就之间的关系，还可以为与当代精英形成和再生产有关的更广泛辩论提供参考。

作者研究了三种精英专业服务公司的招聘流程：投资银行、律师事务所和管理咨询公司。这些类型的公司有着重要的相似之处，因而可以进行有力比较。虽然在本分析中作者着重于企业间和行业间的共性，但作者要讨论的是差异及其对评估的影响。

2.1 回报

投资银行、法学和管理咨询在收入方面享有很高的声誉，代表了近期大学、商学院和法学院毕业生最好的就业机会。这些领域的工作为年轻雇员带来了非常可观的经济回报。表1详细列出了在最近的金融危机之前，每个行业毕业生的典型起薪和年终奖金。起薪是由公司标准化制定的，不因应聘者的母校、年级或以前的工作经验而有所不同。

 

这些公司聘请的精英毕业生通常是其它领域同辈群体收入的两倍或两倍以上，占美国家庭收入的前10%。因此，了解这些公司的招聘方式可以揭示教育证书对于进入美国收入分配上层所起的重要作用。

2.2****工作

投资银行家、律师和管理顾问从事着相似的工作。这些职业的初级和中级专业人员进行研究、团队合作和客户互动。他们的关键工作职能包括分析能力、赢得同事与客户的信任和支持的能力。这些公司的专业人员还与相似类型的客户（最常见的是大公司）合作，甚至可以与多功能项目团队协作，帮助客户解决业务问题或执行事务。最后，他们都面临着高要求的工作日程，每周工作时间经常超过65小时。

2.3应聘者

这些公司从精英大学寻找“通才”应聘者来填补他们的初级和/或中级职位。虽然有以往在公司工作的经验是有利的，但绝不是雇用的先决条件，应聘者可能拥有广泛的学术和职业背景。此外，不同职业之间存在大量应聘者重叠和流动的现象。本科生、商学院和法学院的学生通常同时申请银行和咨询公司的工作；精英大学生毕业时经常在银行、咨询和法学院之间仔细考量；除了传统的律师事务所职业道路之外，越来越多来自顶级法学院的新成员选择在银行和咨询公司工作。

2.4招聘程序

公司通过年度正式的校园招聘计划招聘大部分新员工，这些项目与指定大学的就业办一起运作。每个校园里，学生们都会向不同的公司提交他们的简历。在初步简历和求职信筛选之后，公司为第一轮校园面试挑选一组应聘者，与一到两名评估人员会面20至45分钟，这是本文分析的主要内容。所有应聘者都由专业人员（而不是人力资源代表）面试，如果被录用，专业人员可能会与候选人密切合作。获得良好评价的候选人随后将参加“最后一轮”面试：三到六次背对背面试。每个办公室的招聘委员会都会用两轮面试的印象来编制受要约人名单。

3.1 访谈

从2006年到2008年，作者对直接参与大学本科生和研究生招聘决策的专业人士进行了120次访谈。参与者包括雇用伙伴、总经理、进行面试和筛选简历的中层员工以及人力资源经理。参与者均是通过分层抽样法从招聘联系人、大学校友名录和多站点推荐链的公共号码簿中招募的。

3.2 参与式观察

为了用行为数据来补充访谈，作者在一家精英专业服务公司的招聘部门进行了为期九个月的实地调查。鉴于以前在同行公司和事件规划方面的专业经验，作者被聘为一名无偿的“招聘实习生”，帮助策划和执行招聘活动。作为回报，公司允许作者观察他们的招聘过程，以便进行这项研究。这种方法可以观察雇主是否有“言不由衷”的招聘行为。作者原本计划用该方法在每个行业中选取一家公司进行调查，但最终只获得一家公司的准入。作者认为，鉴于各行业之间评估结构和标准的相似之处，通过这部分研究获得的丰富定性数据在一定程度上可以说明跨行业评估的基本机制。

3.3 数据分析

作者将面试记录和实地记录编码为应聘者评估的标准和机制。根据扎根理论的分析策略，结合数据分析，开发了编码类别，并对其进行了改进。具体来说，作者对面试记录和实地记录进行编码；其次，为了了解雇主如何解释他们在评估中使用的各种标准，作者对每个标准的存在或缺失所赋予的具体含义进行了编码；最后，比较了参与者的传记、他们的社会经济出身地位（通过父母教育和职业的结合来测量），以及他们在评估趋同点和分歧点时所运用的特殊品质和意义。在对数据进行编码之后，作者使用数据分析软件包ATLAS-ti对教育证书的使用频率和意义与其它评价标准进行了量化，并将其与其它评价标准进行了比较。

在不同的公司类型中，教育证书是用于招聘和筛选简历的最常见标准。雇主们将精英工作的竞争范围限制在那些持有精英教育证书的学生身上。在这个选择范围中，评估人员按教育声望等级对简历进一步分类。他们在很大程度上认为，应聘者教育关系的地位反映了他们的智力、社会和道德价值，他们还认为超级精英（如前4名）学校的学生拥有卓越的认知和非认知能力，并假设那些仅在“可选择”（如前二十五名）学校的应聘者在一个或多个领域存在缺陷。然而，超级精英的地位本身还不足以接收到公司的面试要约。令人惊讶的是，雇主最常用的作为筛查应聘者的次要标准不是分数或工作经验，而是课外活动，将那些没有参加过地位高和**/**或耗时的休闲活动的应聘者排除在外。

文献来源：Lauren A. Rivera. Ivies, Extracurriculars, and Exclusion: Elite Employers’ Use of Educational Credentials. Research in Social Stratification and Mpbility, 2011,29:71-90.

文献整理：杨阿诺