动荡时刻的京东年轻人_风闻

（每日人物）

京东裁员风波以来，员工刘杨最直观的感受是，“上厕所变快了。”

过去，厕所里常有人玩手机逃避工作，有时等20分钟都不见人出来。如今，上厕所的时间也像加班时长一样，被有的部门领导列入到考核里，决定着绩效和工资。在有些地方，还贴上了号召大家“上厕所快一点”的标语。因为“上厕所太慢的人”不符合京东的价值观”。

为了证明自己不是京东“不需要的三类人”——“不能拼搏的人，不能干的人，性价比低的人”，几乎所有人都在想办法证明自己的价值，只是方法多少有些奇特。比如，即便是到晚上9点，依然没人愿意当第一个走的那一个，都把键盘敲得劈啪作响；还有人为了显示成绩，把工作周报写到5000字，而且加入反思和感悟，像在炮制一篇论文。 

这些只是京东半年来人事动荡反射出的一个微小侧面。此前，在2月9日的京东开年大会上，刘强东宣布“2019年要末尾淘汰10%的副总裁以上级别的高管”，最高管理层中的CTO张晨、CHO隆雨、CPO蓝烨则在随后2个月里陆续提出离职。波及面更广的部门裁撤、人员优化调整，终于如京东官方所说在4月底告一段落。 

一名幸运的没有被“优化”掉的工程师抱怨，“如今工作量增加了3倍”。那是因为有的项目组连能写代码的人都被优化掉了，不得不临时找他去帮忙。 

眼下的京东危机四伏。跟企业牢牢绑定的创始人刘强东身陷“明尼苏达事件”，公众形象遭受很大损失。对于曾被比喻为“冲进瓷器店的大象”的京东而言，高速运转21年后，肌体内部也产生一些大公司的“病变”。 

最新季度财报显示，京东在GMV（网站成交总额）增长、营收增速、活跃用户等多项关键数据上依然没有明显好转，这家电商巨头正进入“慢增长”时代。 

一贯强势、高调的京东控制者刘强东，接连以公开信的形式，宣布给京东开出的“诊断说明和药方”——无论是995工作制、淘汰“三类人”和各个层级的人员调整，针对都是京东的人事管理。 

剧烈的人事震动之下，京东员工也经历着富有戏剧化的职场故事。 

能不能拼搏，看加班多不多

京东员工几乎都闭口不谈“明尼苏达事件”。大家仿佛遗忘了这次事件，彼此心照不宣。 

“说出来没面子。”刘杨3年前来京东面试的时候，面试官还流露出傲气，说话都是以“我们京东怎么怎么样”开头，还嘲笑刘杨毕业的大学太一般。那时，刘杨觉得这家飞速发展的公司确实有骄傲的底气——以他所在的3C事业群来说，京东一家就占据中国3C市场过半份额。但现在，明尼苏达事件之后，他有点不好意思跟说别人说自己是京东的员工，“因为大家肯定会评论一番”。 

当然，也不敢说。私下说东哥的“坏话”是有风险的。公司里的人都知道，曾经有个高管当面顶撞刘强东，后来这人就在公司里消失了。 

明尼苏达事件之后，一系列针对京东人事的激烈变革，显示出刘强东依然强悍的风格和对京东的绝对控制。 

京东从一个中关村卖刻录机的公司发展到现在，与刘强东带给京东带来的战斗文化密不可分。当年还在银丰大厦的时候，刘强东就把“战斗”二字贴在墙上。业内把当初的京东形容为“冲进瓷器店的大象”，寓意是势如破竹，无可阻挡。 

但随着京东日益成熟，成为一个拥有17万员工的庞大公司，这种打鸡血的战斗文化已经逐渐稀释。刘强东显然对此很忧虑，数天前又讲了自己当年“地板闹钟”的故事，试图唤起京东员工的创业精神。

京东素来有给员工分类的传统。之前，刘强东把员工按照价值观和能力分为废铁、铁锈、钢、金子，并直言他最恨铁锈。 

最近，他又把“不能拼搏的人，不能干的人，性价比低的人”，列为“坚决要淘汰”的人。 

而在“三类人”的版本里，第一类人争议尤其大，因为不能拼搏的人，“无论业绩好坏、职位高低、也不管是老员工或者管培生，不管是身体原因还是家庭原因，凡是不能拼或者拼不动的，都要被淘汰”。 

一些曾经工作卖力但现在因为各种客观原因“不能拼搏”的人也被包含在内。比如在京东数科工作的周青青，曾经两次是部门的“优秀员工”，还得到京东价值观卡的奖励。如果她在怀孕期间减少加班，绩效极有可能被打C（不合格）。在京东，绩效按照ABC打分，如果连续得C的话，就意味着会被辞退。 

在京东，衡量一个人能不能拼搏，最主要的指标就是加班时长。 

刘杨工位隔壁一个刚来不到一年的新人，就在这一轮调整中被“优化”掉了。之前有消息说，京东今年4月开始大裁员。实际上，去年年底，优化调整就开始了。在刘杨看来，这个男生工作效率还不错，“但他每天7点下班就走了”。但领导认为，不加班就是对工作不负责任的表现。 

这名被优化掉的年轻员工一度不服。直到领导拿出一份组内的加班时间排名——他排在倒数第一，质问他：“你看，每个人都这么拼命，你凭什么这么早走？” 

位于北京亦庄的京东总部占地28万平方米，周边的房租一直居高不下，一间10平米的屋子月租也要近3000块。

在京东做运营的杨雪静特意租住在京东总部附近，走路不到20分钟，因为无论加班到多晚，第二天一定要早上9点打卡。最近，她再也没有在晚上10点之前到过家。 

现在，比谁走得更晚，已经成了一种潜规则。在京东做产品经理的王磊发现，每天晚上9点一到，大家都在偷偷观察其他人一举一动，谁也不愿意做出头鸟，给领导留下“一下班就走人”的印象。 

但很多时候，王磊和几个要好的同事要一起商量怎么熬过加班时间。比如可以先去吃加班餐，尽量吃慢一点，然后再运动一下，再回到工位看看漫画、浏览网店。领导会来工位巡视，他们于是常常请离领导工位最近的同事吃饭，“每次领导来的时候，就让他咳嗽一下通知我们”。 

他们绝不能在加班时间排行上排名倒数——在吸取那个被“优化”的新同事的教训之后。 

能干不能干，数字说了算 

可能要被“优化”掉的第二种人，是“不能干的人”。 

刘杨应该是属于能干的人之列。在京东去年年底的优化调整中，许多部门裁撤、合并，他的几个同事都被“优化”，但他的职级却升了一级。 

尽管如此，他依然有怨言，“级别是升了，但做的活儿比以前更多，工资却没变”。 

有人起了跳槽的心思。刘杨所在的3C事业群是京东的核心事业群之一，他最要好的两个同事打算“过了618就走”。另外一家知名互联网企业的HR人力证实，这一个月收到的来自京东员工的简历数量猛增。 

所以，究竟是能干的走了，还是不能干的走了，这是个问题。在京东，衡量一个人能不能干，最主要的标准就是KPI，在员工内部，俗称“交数”。 

所谓“交数”，就是指交一个好看的数字。“这几年，每个人都在想办法让自己的汇报数据变得好看，至于用什么手段达成全凭本事。”在京东商城做采销的运营人员周铁说。京东作为一个电商平台，GMV是最重要的业绩指标。而对这个指标负责的周铁来说，GMV及相关销售数据就成了他的核心KPI。 

近几年，京东的营收增长遭遇了不少压力。在2016年之前，京东都是保持着每年50%以上的增长率在一路狂奔，但2016年以后逐渐下降，到了2018年增长率已经减缓到28%。同时，2018年，京东活跃用户数首次下降。 

数据下滑的压力最终传导到像周铁这样的底层运营身上。“年初本来全年任务都确定了，虽然难，但是勉强也能完成。突然有一天，每个月给你增加500万，说是硬性考核，完不成就没有绩效了。” 

为了完成指标，有人则不惜造假。王磊在618活动的时候就发现，由于GMV这一项考核指标把未付款订单也算入在内，有人就先串通商家下“货到付款”的订单，等把数据做漂亮完成任务之后，再在7天后集中退款。 

2018年双11时，《法制日报》的调查报道也证实了京东存在刷单现象。《法制日报》报道，在全国范围内查处的组织刷单炒信用案件中，涉案金额最高的，是一起涉及3.2亿的京东平台特大刷单案。在现场，执法人员提取了该刷单团伙的大量经营数据显示，京东是这家公司的最大金主。 

“说白了就是弄虚作假。但不这么做完不成KPI，你交不了差，你的领导就没法向上面一级一级汇报，到头来追责就算在你头上，说你没有战斗力。”王磊说。 

陈庄实是刘强东挂在嘴边的“物流兄弟们”中的一个，送过的京东快递数以万计。为了方便去远郊乡镇送货，他把家里的牛卖了，攒钱买了一辆五菱宏光。2018年底，京东开始要求配送员揽收。“从一天一单两单，到现在目标6单，实在是完不成”，他只能从别的快递员手里买单子，再到后来只能做假单子——乱填一个地址，然后电话拒收。 

京东物流。 图 / 视觉中国

刘强东在2019年开年大会上说，京东已经6年没实施过“末位淘汰”了。他从“不会开除任何一个兄弟”，到改变对兄弟的定义——“等着混日子的人不是我的兄弟”。问题在于，是否有科学的办法鉴别哪些是真正混日子的人，以及如何让真干事的人不成为牺牲品。 

中层削权，基层“痛快”

公开信中，刘强东表示，京东已经到了不得不变的时刻。

2019年春节刚过，刘强东在管理大会上发了一通脾气，当场点名了多个高管，清点了他们的过往业绩，还怒斥其“人浮于事，拉帮结派”。 

刘强东选择直接从最高层开始动刀——60天里，5位VP级高管或被“优化”离职，或被调岗。 

多名京东基层员工证实，他们已经在内部系统上做过“组织健康度调查”，还提交了一份要求梳理亲戚同学关系的表，甚至梳理到小学。 

在京东，多名基层员工抱怨公司的拉帮结派之风。在京东做程序员的吴江刚入职时，人力资源的同事就告诉他，对自己的团队领导一般要叫X总，不能叫X哥，“‘哥’是跟你级别差不多的人叫的”。 

过去，刘强东在京东如同国王。在自传《创京东》中写道，他有野心，想掌控一切，不接受公开场合不给他面子，挑战他的权威。如果有意见的话，两个人单独的时候怎么说都可以，但公开场合必须注意方式。有一次，有位员工跟他说话的时候，手放在桌子上，刘强东却以为他在冲着自己拍桌子，直接下令开除。 

京东近来的人事地震，是长期以来量变产生质变的结果，也与刘强东植入京东的管理基因有关。 

刘强东曾经多次说过，“如果不能掌控一家公司，那我还不如卖了它”。 

这样的绝对控制导致京东的管理结构属于金字塔体，每一级领导都对下属有绝对的权力。 

刘杨见识过这种上级对下级的绝对权力带来的不公平。有一次，他一个月做了8个项目，其中有2个还是重点项目，由他主做，其他的同事只是帮忙。 

但到绩效考核的时候，他发现组里另一个“不怎么做事人”的绩效分数是全组第一，远比他的高。向上汇报成绩的时候，领导还让那个同事汇报。他觉得原因无非是， “这个人是领导带过来的人”。 

在京东，管理岗的领导对下属最大的权力在于填写绩效考核的分数，而京东的工资由基本工资和绩效工资组成。这导致一个现象，“努力工作不如会哄领导开心”。在王磊所在的部门，一个同事每天早上雷打不动给领导买咖啡，每次旅游或是过节，都给领导带礼物。 

领导的另一个权力就是给下属发放加薪包的权利。至于发多发少，也由上级领导说了算。“跟领导站队站在一起的，每次加薪包都有份。”王磊说。 

在京东一个三级部门工作的周子洋，目睹过部门领导如何挤兑员工。之前，一个总监特意招了一个储备人才到他们部门，但进入项目后，原来的经理依然把控项目资源。“这个经理就卡着资源，私底下让商家把缺货断码的货品交给新入职的人来管，然后在工作群里再挤兑他。” 

“最后这个人干了3个月就走了。”见识过这样的手段后，组里就没人敢再得罪经理了。 

后来，周子洋也给经理送了盒茶叶。 

京东优化开始后，除了转岗和离职之外，降级也是常用的做法。京东中层的权力在这一轮优化中被削弱，有的甚至被取消管理职位。这个举措实行后，许多京东员工私下都觉得“痛快”，“少了一些只会说、不干事的管理者”。 

动荡之下，虽然有点惶恐，让王磊舒心的是，挤兑过他的领导在这一轮的优化中被降级，再也没有管理权。 

刘强东在《刘强东自述，我的经营模式》中写道：“如果有一天京东失败了，那么不是市场的原因，不是京东对手的原因，也不是投资人的原因，一定是我们的团队出了问题，而在团队这100%的责任中，一定有99%是我造成的。” 

这番话正是对当下京东的预言。此次抢救行动中，刘强东最先动刀的也是京东的组织结构和团队管理。而雷霆手段是否能让京东渡过这次危机，还是未知数。 

5月10日，京东发布2019年第一季度财报，其中给出一组数据——截止2019年3月31日，京东共有超过179000名正式员工，比去年同期增长了约16000人，似乎想以此回应外界对京东对人力资源调整过于激烈的质疑和猜测。 

当天晚上，在京东的电话会议上，刘强东还表示，绝对不会停止对人才的投资，人才是我们最大的优势，所以我们会不断增加员工的收入。 

对刘杨这样的基层员工而言，老板的这番表态还是有些许安抚作用。惶恐数月之后，他打算继续熬过这段最动荡的日子，“毕竟现在工作也难找”。（以上均为化名）