42岁的王牌女舰长火了！军人上升通道或可这样打开_风闻

韦慧晓舰长最近火了。

这位从特招入伍以来就备受关注的博士军官，登上了央视王牌节目“开讲了”，她超凡脱俗的人生追求与脱口而出的金句，反复在网络上刷屏。

很多战友都注意到了她的资历章和从军履历：42岁，入伍8年，胸前是满满一版绿色的团职资历章。

南京大学毕业→进入华为公司→中山大学博士研究生→拒绝年薪百万的邀请，选择赴西藏支教→从31岁开始，连续3年向海军投送简历→辽宁舰首位博士女军官→长春舰副舰长→郑州舰实习舰长。

这是一段几乎无法复制的传奇经历，却也很现实地告诉我们，给最优秀的人才以最好的机会最广阔的平台，会收获怎样的不凡。

而现实的另一面是，还有很多有理想有才华的年轻军人在“学非所用、用非所值、学无致用”的矛盾中磨损青春。

军队人力资源的配置运用，依然有不少改进的空间。

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壹

十多年前有一条新闻颇为扎眼。

某部一个士官。技术一流。四级服役期满后，部队想留他，他自己也想留。

无奈相关部门以没有编制为由，死活不批。

部队领导没有办法，只能给他办了退伍手续。但特批他继续留在部队研究承担的革新课题。

两年后，课题成功了。他参与的35项科技革新成果，其中8项获军队科技进步奖。部队拿着课题成果，申请将其特招为军官授中校军衔。

这个士官叫李帅，是原沈阳军区某部大拿级人物。

李帅曲线救国的方式，在如今也并不鲜见。

比如军医峰哥。

他的编制是在老野的卫生队，因为医术精湛经常被借到军区总院帮助工作。

在总院，峰哥找到了价值所在，科室也非常希望峰哥能调过来。

在老单位面临检查的时候，峰哥总要被喊回去，因为上级检查要查干部是否在位、有无违规借调情况。

如此折腾6年，峰哥耗不起了，他选择复员，医院终于正式聘请了他。

从此，再无检查和召回，也没有军医陈峰，而是陈峰医师。

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贰

这也难怪面对韦慧晓的履历，不少军校生会酸溜溜地表示：那么多军校自己培养的人才没能人尽其才，却对地方特招人员委以重用。

这种以特殊个例对比一个群体的方式，显然有失偏颇。但也从侧面说明，完善人才培养机制，搭建多元、公平、畅通的上升通道，是大家共同的诉求。

剑客君总觉得，每逢征兵季各地大学生参军待遇不断提高。但部队自己培养的大学生，比起来好像有些“优待政策倒挂”。

如何激励人才留住人才用好人才，是军队人力资源改革的重要课题。

近年来，剑客君身边很多青年军官都选择了提前“转身”，他们年龄大都在35岁以下，服役年限普遍不超过15年，正处于事业的起步和积累期，却选择戛然而止。

更严重的是，高素质青年军官在外部劳动力市场一般拥有较好的发展前景，这类人自愿流失，若在外部市场获得成功，将会形成现实鲜活的示范效应，直接影响到其他继续服役的青年军官的心态和行为选择，冲击其原有的价值观念。

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叁

高素质人才流失的原因，大多是因为上升通道受限或才华难以施展，而并非一时的待遇问题。

大家注意到没，军队对人才的激励较少体现在工资上，工资收入难以体现岗位差别和能力。军队内不同系统和部门之间，由于岗位性质和驻地的不同，待遇差别较大，但此时收入分配上的差别不是以能力差距为依据，而单纯是行政人为划分的结果，无法体现素质高者收入高的基本激励原则。

对于军官而言，晋升几乎成为其在军队中的唯一激励方式（此处的激励仅指人力资源方面）。

同时，目前的退伍安置政策主要按照资历、军龄等硬性因素制定，未能很好地体现差异化补偿的原则。而军官退役安置所获福利主要取决于安置地点和单位，因立功带来的货币收入的微小调整不占据影响军官退伍安置福利的主要因素，显然无法激励军官在军队时的服役表现。

了解了这些你就会明白，为什么很多军官30岁之后晋升无望，便容易陷入消磨的状态。

加上个别单位对人才使用上的偏差，“拔草博士”等现象的出现，使高素质人才难以有用武之地。

“要么有钱，要么有前途”。至少在人力资源的管理上，这种简单粗暴的标准还是有一定效果的。

我们当然应该以韦慧晓为榜样，但同时也希望能有韦慧晓那样的平台与机会。

给我星辰大海，还你青春无悔。

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