每个办公室都有一个说话像别人爸爸的人_风闻

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新一季的《傲骨之战》里描述了一种很有意思的职场应激反应。

事务所里的优秀律师Lucca突然被合伙人大佬们叫到办公室。三位合伙人对她以往的工作给予了肯定，和颜悦色地问她需不需要喝点水。她小心翼翼地琢磨了一下合伙人的脸色，感觉话头不对。

但其实Lucca误会了，合伙人是想她独立带领一个部门！

这种感觉是不是似曾相识？

回想一下，你有没有在得到表扬时感到深深的焦虑，生怕下一秒对方就来一个180°大转折? 

如果你的回答是肯定的，那么很可能多年以来批评总是混杂着表扬，以至于你的大脑已经形成了“表扬=批评”的条件反射。

就像追女神时屡次被发好人卡似的，前面说的天花乱坠都没用，重点全在后半句的“但是”上……

一句话中混杂表扬和批评

效果最差

知友@王二狗在问题“有哪些事是你当了领导后才明白的？”下有一段领导心态的经典诠释：

所以每次老板or领导or上级说“我们聊聊”，或“你来办公室找我一趟”时，都让人心里一紧。

不得不让人回想起上学时被老师那句 “你到我办公室来一趟”支配的恐惧。

这种夹杂着表扬的批评叫做**“三明治反馈”**，常见于《名人的处世学问》、《沟通赢得一切》等成功学书籍中。

为了使批评不那么难以接受，领导者通常会先丢出一个虚假的赞美，而后抛出真正的意图。

但这种表扬和批评混杂的沟通方式真的有效果吗？

在一个在线测试中，一万四千多位实验对象参与回答了下面的问题: 

当我被批评的时候：

A: 我喜欢表扬混杂着批评；

B: 我喜欢有理有据地直接指出错误。

结果只有百分之三十七的人选择了A。

**看来很多人早已厌倦了别人先用表扬麻痹自己，接着再用批评进行毁灭式打击的这种做法。**大数据也验证了这一理论。

安意如的《人生若只如初见》里有这样一段话：

还记得周星星版的《鹿鼎记》吗？韦小宝初入天地会的那段，陈近南一脸正气地拉他进密室说，我们反清复明，就是要抢回属于我们的钱和女人！韦小宝问，那为什么要说反清复明之类的屁话？陈近南说，聪明人只对聪明人说实话。外面那些笨人只要拿空洞的理想忽悠之。韦小宝大悟，两人一拍既合。

员工不是傻子，从被叫进办公室第一秒开始，他们就进入了警惕模式。

不管前面说了再多表扬的话，TA还是会默默地等待最后的那个but，所以前面的一切对TA而言都是废话。当你终于开始进入正题地批评，他才松了一口气。

可是当他走出办公室，前面所有的安慰、表扬和好话他都不会记住，而只记住了今天被批评，觉得心情低落。

举个更通俗的例子，赵传有一首歌叫《我很丑，但我很温柔》，这是一句典型的先抑后扬的话，听完之后让人心生温情。

如果这句话倒过来，变成“先扬后抑”的句式会是什么样？

“我很温柔，但我很丑”，这话谁听了心里都不舒服，更何况是先被表扬，而后又被狠狠批评的同事或下属了。

前面夸得再多

一句But打回原形

这种只能记住最后一刻带给我们糟糕体验的心理学效应叫**“峰终定律（Peak-End Rule）”**。

这个定律是说：当人们评价一个人的表现时，往往会非常关注和重视其高峰状态和结尾状态，而对其余的过程状态不太关注甚至予以忽略。 

比如好莱坞前一阵的"米兔行动“中，被爆出的《纸牌屋》的主演凯文·史派西，之前的公众形象一直是正派、有演技、对工作一丝不苟。

结果出了事之后再看他的电影，总觉得同一个人看起来邪恶了许多，还有种猥琐的感觉……

“表扬”与“批评”的关系也是一样。

表扬需要保持纯粹的积极性，而批评需要保持纯粹的建设性。如果采用先扬后抑的方式，人类的心理机制会让人的感受与事实真相产生巨大的偏差。

李开复曾经指出，他最不喜欢的三种沟通习惯中，拐弯抹角打太极拳式的说话方式是最不被接受的一种。

而在中国的文化环境里，我们常被教育要“温和”、“圆融”，所以中国式沟通中最常见的一种就是“有话不直说”。

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但在工作中，需要直接地表达自己的意见，尤其是持有负面意见时，不要因为害怕冲突，而去维护虚假的“和平”。

直接的表达不仅能够节省大量时间、提高沟通效率，更能避免可能的小错误变成更大的错误。

但是直接表达不等于埋怨和指责。确保你做出的是冷静的回应(responding)，而不是情绪化的反应(reacting)。

不要因为自己生活中的不如意就对同事或下属大吼大叫，也不要因为心情不好，就在没有仔细看邮件或微信的情况下，进行迅速而敷衍的回复。

任何时候，表达和回应都应该是冷静的，这是对对方和自己负责任的表现。

的确，每个人都不希望被自己的建议被听者直接怼回来，或是放在私人群聊里被当成谈资。

但是先表扬后批评的“表扬三明治”并不是一个提出批评的好办法。

三种方法

教你批评的技术细节

去年有一句职场流行语叫：不要轻易辱骂年轻人，他们会辞职的。

虽然是一句玩笑，但也反映出不良沟通的严重后果。那么如何沟通，才不至于招致反感呢？

日本作家加藤和昭的《魄力领导》这本书里面，提到了“批评”技术细节。

根据“上下级的亲密度”、“下属的个性成熟度”这两个维度判断，分别可以用三种方法：慈母法（三明治方法），朋友法（先抑后扬法），严父法。

下属亲密但成熟度不高，慈母法。

当遭遇与上司太亲密，个性成熟度也不高的下属时，可以采取“三明治方法”：

先鼓励表扬，中间批判，然后再加以鼓励。也就是用前面的鼓励打开心防，拉近距离，然后进行适当的批评，最后加以抚慰和鼓励，就像慈母一样。

下属亲密个性成熟，严父法。

相反，当上司批评和自己关系亲密，而且下属个性也很成熟的时候，就可以采用直来直去，不加铺垫的严父的方式了。

加藤在书里描述，就像日本兵长官训话一样，一边骂一遍打对方耳光，士兵还不停的点头say “嗨！” 。

下属亲密度底但个性较成熟，朋友法。

当面对关系一般，个性成熟度中等的下属的时候呢？这时候就适合用朋友般的“先抑后扬”法。

先直接指出对方的错误进行批评，然后在给予对方加油打气，进行鼓励。

另外一种方法，是根据沟通对象的特点因人而异。

在一项名为“你的沟通方式是哪一种”的在线测试中，超过十八万位实验对象中大约四分之一的人被证明属于分析型沟通者。

这意味着他们喜欢用数据说话，比起模糊的语言更喜欢具体的。

虽然他们对涉及大量感受和情感类词语的交流极度缺乏耐心，但是他们通常能够客观冷静地看待问题。

研究表明，科技和金融等领域的分析型沟通者数量差不多是人力资源或者市场营销等领域的二倍。

所以如果你在上述被点名的领域工作的话，很有可能你会与分析型沟通者们共事。

如果你的团队或者你所在的公司基数比较大的话，那么从概率的角度来说，你的下属或者你的上司，四个人里面有一个人就是分析型沟通者。

所以，另外一条职场生存法则就是: 

如果你的下属或者你的上司是分析型沟通者的话，那么求生欲强烈的你就不要跟他们虚情假意了。因为他们喜欢直截了当的建议。

在这种情况下，切勿恭维在先!

写在最后

批判，是一门艺术；批评别人，更是一门艺术。

有劈头盖脸、疾风暴雨的不留情面式批评，也有慢条理斯、打一下揉三下的温柔似水式批评。

不同的行为，不同的对象，不同的关系，同样的方法会演绎出完全不同的结果。

如果你每次与人沟通都不得法，不妨对照上表回忆一下，你的角色是不是弄错了？

本文由LinkedIn原创，作者郭错错。****